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신종여시 즉무패사慎終如始則無敗事. 마무리도 처음과 같이 신중하게 하면 실패하는 일이 없다는 뜻이다. 또한, 마무리를 잘하면 자신감과 뿌듯함을 얻을 수 있으며 조금 더 새롭고 혁신적인 시작을 준비할 수 있다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 올해 다뤘던 HRD 키워드들을 굵직하게 묶어서 정리해봤다. 과거와 유사한 내용도, 새로운 것들도 있었을 2022년 HRD 동향을 보며 HRD 관계자들이 끝맺음을 잘하길 희망한다."마무리를 잘하면 자신감과 뿌듯함을 얻을 수 있다.이처럼 좋은 끝맺음을 위해서는 한해를 돌아보며잘했던 점, 개선해야 할 점, 변화하는 흐름을 파악해야 한다.이는 새롭고 혁신적인 시작을 위한 토대이기도 하다."일터 패러다임 급변흔히 생각하는 일터는 임원은 임원실에서, 나머지 인원은 사무공간에서 부서장을 중심으로 직급별로 정해진 자리에 나란히 앉아서 일하는 곳이다. 이런 모습이 코로나19 팬데믹을 계기로 깨지고 있다. 임원실은 여전히 존재하지만 밖의 공간은 마치 대학교 도서관처럼 자율좌석제로 변화하고 있다. 반강제적으로 시행했던 재택근무가 때로는 매일 사무실에 나와서 일하는 것보다 효과적이며, 회의처럼 부서나 팀 단위로 꼭 모여야 하는 상황을 제외하면 권위를 벗어던지고 각자 집중할 수 있는 공간에서 적합한 일을 해야 능률이 오른다는 본질을 깨달았기 때문이다. 이제 다수의 직장인은 사무실에 출근해야 하는 날에는 어느 자리에서 일할지 선택해서 그곳에서 업무를 수행하며 대면 회의, 보고, 미팅 등을 제외하면 온라인 혹은 스마트폰으로 리더나 동료들 및 회사 밖의 관계자들과 소통한다. 『월간HRD』가 다뤘던 ‘자사형 면접관 육성’, ‘워케이션’, ‘Workplace Redesign’, ‘뉴 리더십’은 이러한 변화와 유사하다.---지금은 불필요한 간섭을 받거나 자신의 역량, 강점, 성향과 맞지 않은 일을 하면 큰 고민 없이 회사를 떠나버리는 ‘대퇴사 시대’다. 그렇기에 최대한 회사의 정체성과 방향성에 적합하고 나중에 전환하더라도 모집 직무에 맞는 인재를 채용해야 한다. 이를 위해 HRD 담당자들은 뛰어난 면접관을 육성해야 하며, 면접이 끝난 이후에도 합격자들의 태도와 생산성을 분석하며 면접관 교육 수준을 점검 및 개선해야 한다. 워케이션과 관련해서는 휴양지, 집, 카페 혹은 스마트오피스에서 주도적으로 일하고, 필요한 소통과 협업을 잊지 않고, 휴식도 취하며 생산성을 발휘한다면 회사가 마다할 이유가 없어진 현실을 파악해야 한다. 그에 따라 구성원과 원활하게 소통해서 그들이 성과를 내도록 하는 리더의 역할이 더욱 중요해졌다. 이는 실무를 넘어 리더 본연의 역할을 잘 해내도록 하는 리더십교육이 필요함을 의미한다.성장에의 이정표 제시일터 패러다임 변화에는 여러 요인이 있지만 회사의 부속품이 아닌 한 명의 사람으로서 성장하고 싶다는 직장인들의 갈망도 있다. 관련해서 『월간HRD』는 ‘IDP’, ‘학습여정’, ‘미래인재 핵심역량’, ‘Competence in Work’를 조명했다. IDP는 크게 ‘Assessment’, ‘Gap Analysis and Closing’, ‘IDP Action’으로 구분된다. Assessment는 구성원의 일과 삶에 대한 가치관, 희망하는 경력, 공통·리더십·직무역량을 면밀하게 진단하는 것이다. 이를 통해 다음 단계인 Gap Analysis and Closing에서 강화·보완해야 하는 역량과 경력은 무엇인지 파악한다. 다음으로 교육 이수, 학습 매진, 이러닝 수강, 세미나 참여 등 구체적인 IDP Action 계획을 구성원이 직접 세우도록 한다. 이러한 방식의 경력개발이 시스템과 문화로 자리하려면 부서장들의 평가지표에 ‘IDP 지원’이 일부 반영돼야 한다. HRD 담당자들의 시대상을 읽어낸 보다 적극적인 목소리가 필요한 이유다. 다음으로 학습여정은 여행을 하듯 즐겁고, 의미 있으면서도 배움이 가득한 학습로드맵을 제시해주는 것이다. 이때 사람들을 몰입하게 하는 스토리텔링을 비롯해 사용자 경험 디자인 방법론 연구를 참조해서 ‘요구와 기회 발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’, ‘요구사정’, ‘학습 디자인 정의’, ‘학습여정 개념화’ 순의 프로세스를 구축하면 효과적이다. 성장에 실질적인 도움이 되는 학습을 마다하는 직장인은 많지 않다.‘미래인재 핵심역량’과 ‘Competence in Work’는 성과, 성취, 성장의 원동력인 ‘역량(competence)’이 핵심이다. 역량이라고 하면 세계경제포럼에서 제시한 비판적 사고, 창의, 소통, 협업이 골자인 4C가 익숙할 것이다. 편견에서 벗어나 다양한 각도로 사람과 사물을 보며 개선점을 제시할 줄 알고, 조금 더 새로운 방식을 생각해보며, 다양한 사람과 공감해서 일하는 능력은 체계적이고 지속적인 트레이닝을 통해 함양할 수 있다. 특히 4C는 기계가 모방하기 어려운 사람만의 역량이기에 반드시 습득해야 한다. 더 구체적으로 임춘성 연세대학교 교수는 세상을 보며 쫓아가는 ‘관찰(분류, 지향, 취사)’, 세상과 함께하는 ‘성찰(한정, 표현, 수용)’, 세상을 앞서가는 ‘통찰(매개, 규정, 전환)’로 역량을 구분했다. 그는 “더 나은 삶을 살고자 하는 구성원이라면 누가 시키지 않아도 알아서 본인에게 필요한 지식, 기술, 정보를 찾아 습득합니다.”라며 HRD 담당자들은 역량을 높이기 위한 프레임워크와 방향을 제시해줘야 한다고 제언했다.HRD 평가와 교육훈련 수준 제고구성원이 주도적으로 업무를 수행하고 자기계발에 집중할수록 HRD 기능의 수준이 높아져야 한다. 따라서 『월간HRD』는 ‘HRD W-PDCA’, 여러 HRD 활동을 계획(Plan)하고, 운영(Do)하며, 점검(Check)하고, 실행(Action)하는 과정에서 어떤 평가가 필요한지 살펴봤다. 계획에서는 교육생들의 특징과 이들의 HRD에 대한 기대와 요구를 파악해야 하며, 운영에서는 퀴즈나 인터뷰를 통해 이들이 교육내용을 잘 이해하고 있는지 확인해야 한다. 점검에서는 반응, 학습, 행동, 결과를 중심으로 교육생의 역량이 변화했는지, 학습한 내용을 현업에 활용하고 있는지 평가해야 한다. 실행에서는 앞선 단계에서 이뤄진 평가 결과를 종합적으로 분석해서 피드백해야 한다. 여기에서 박소연 안양대학교 교수는 “교육훈련을 비롯 여러 HRD 프로그램에 투입된 비용과 HRD 활동에 따른 금전적 가치를 확인해서 효과를 측정하는 ROI 평가의 수준을 높여야 하며, HR Analytics를 활용해서 입과자 정보, 만족도 조사 결과, 시험 점수, 온라인 학습 로그 등의 기록을 경영진이 쉽게 확인할 수 있는 데이터로 만들어야 합니다.”라고 제언했다.아울러 HRD 담당자들은 ‘비대면 교육훈련의 허와 실’을 봐야 한다. 연구에 따르면 교육생은 아무래도 교수자가 직접 제작한 온라인 콘텐츠를 신뢰한다. 그리고 비대면 교육훈련이 활성화되면서 시공간의 자유, 최신성과 적시성, 비용 절감, 자율학습, 정보와 자료의 다양성은 과거보다 개선됐지만 인적 상호작용은 낮아졌다. 또한, 비대면 교육훈련은 반복학습이 가능하고, 짧은 시간에 밀도 높게 학습할 수 있으며, 학습자의 마음먹기에 따라 집중도가 높아지고, 절대평가에 대한 반발도 적으며, 개별적 질문에 대한 부담감이 적다. 이외에도 여러 에듀테크 기술이 접목될 수 있고, 교육과정과 관련한 다른 영상들을 쉽게 찾아볼 수 있다는 장점이 있다. 반면 현장감 부족에 따른 집중력 저하, 과제의 증가에 따른 학습 부담 증대, 형식적인 교강사나 동료들과의 상호작용, 부족한 체험학습, 접속이나 자료 전송의 불편함, 일괄적이고 트렌드에 뒤진 콘텐츠, 장비와 교육장 확보 어려움 등의 단점이 있다. 이와 관련해서 HRD 담당자들은 네트워크나 서버의 불안정성을 해소해야 하며 상호작용, 주의집중, 자기주도학습, 실습교육 대체 등에 집중해야 한다.그리고 『월간HRD』가 대대적인 설문조사를 실시했던 ‘사내강사’는 직무 전문가이며, 소속된 기업의 정체성과 방향성을 잘 이해하고 있으며, 구성원이나 HRD 담당자와 쉽고 빠르게 소통할 수 있고, 오랜 기간 일하며 쌓은 암묵적 지식이 있다. 이들이야말로 기업과 사람의 역량을 한층 높여줄 수 있는 존재다. 그러니 앞으로 HRD 담당자들은 사내강사 활용도를 높여야 한다. 여기에는 은퇴한 선배들도 강사로 활동해서 지혜와 노하우를 전수하게 하는 방안도 포함된다.안전한 일터, 소통과 마음의 근력2022년은 중대재해처벌법이 시행되며 근로자의 안전과 건강을 보호하는 ‘산업안전교육’이 많이 시행됐다. 산업재해는 미연에 방지하는 게 최선이다. 한국산업안전보건공단의 자료를 보면 산업재해의 원인은 천재지변을 제외하면 대체로 관리, 기술, 교육 순이었다. 따라서 HRD 담당자들은 자체적으로 교육과정을 개발하거나 외부의 전문강사나 교육기관과 협업해서 구성원이 안전 관련 의식과 지식 수준을 높이고 각종 설비와 시설도 매뉴얼대로 잘 다루도록 교육해야 한다. 그런가 하면 『월간HRD』는 정신적인 부분에서 기업의 이슈인 소통과 마음 건강도 다뤘다. ‘리버스 멘토링’과 ‘회복탄력성’이 그것이다. 리버스 멘토링은 소통과 배움은 세대를 초월해야 한다는 진리를 담고 있으며 잘만 시행하면 세대 간의 벽을 허물며 다양성과 포용성 넘치는 ‘건강하고 다니고 싶은 일터’를 만들 수 있다. 또한, ‘최신 시장 트렌드 센싱’, ‘조직문화 혁신 촉발’, ‘경영진의 디지털 플루언시 강화’라는 효과도 얻을 수 있다. 소속감과 안전감, 몰입도는 개인과 개인, 세대와 세대 사이의 거리가 멀어지면서 낮아질 때가 많다.회복탄력성은 ‘실패를 두려워하지 않고 적극적으로 도전하는 마음의 근력’이다. 건강한 마음은 생산성에 큰 영향을 미친다. 회복탄력성은 김주환 연세대 교수에 따르면 자기조절능력과 대인관계능력으로 구성되어 있다. 전자는 감정을 조절하고 충동을 통제하고 원인을 분석하며 자신을 조절하는 능력, 후자는 소통하고 공감하고 자아를 확장해서 원만한 인간관계를 맺고 그것을 유지하는 힘이다. 그야말로 HRD를 관통하고 있다. 더욱이 회복탄력성은 습관과 강점을 통해 높일 수 있는 만큼 HRD 담당자들이 역량을 발휘할 수 있는 영역이다."올해 HRD 흐름을 정리해보면과거와 유사한 내용도, 새로운 개념도 있었다.그러나 경영 현안을 해결하는 구성원 역량개발,즉 전략적 HRD 구현이라는 본질은 여전했다."이상이 『월간HRD』가 일터, 성장, 평가와 교육훈련, 심신의 안정감을 중심으로 정리한 올해 HRD 흐름이다. 과거와 유사한 내용도, 새로운 개념도 있었을 것이지만 결과적으로 경영 현안 해결에 직결되는 구성원 역량개발을 해내야 함을 의미한다. 그러니 HRD 담당자들이 전략적 HRD라는 본연의 과제를 잊지 않고 업계 동향도 주시하며 힘찬 내년을 맞이하기 위한 끝맺음을 잘 해내길 기대한다.

「글로벌인재포럼」이 지난 11월 2일부터 3일까지 ‘The Next: 대전환 시대의 인재’를 주제로 성황리에 개최됐다. 여느 때와 마찬가지로 행사에는 전 세계의 석학들과 전문가들이 참여해서 인사이트를 선사했다. 그 가운데 『월간HRD』는 교육의 방향, 인재 확보를 위한 전략과 시스템, 미래를 위한 성찰을 중심으로 HR/HRD 차원에서 포럼을 취재해봤다. 모든 분야에서 기존의 질서가 무너질수록 집중해야 하는 키워드는 바로 인재人材다.Reskilling & Diversity「글로벌인재포럼」 첫날의 기조연설자로 나선 후지이 데루오 도쿄대학교 총장은 리스킬링 차원에서 운영 중인 프로그램을 소개했다. 해당 프로그램은 ‘도쿄대 익스텐션’이라는 자회사를 통해 도쿄 시내에서 직장인들에게 데이터 사이언스 교육을 제공한다. 강의는 도쿄대 교수들이 맡는다. 수강생은 프로그램을 시작한 2019년에는 241명이었지만 작년에는 1,471명까지 증가했다. 후지이 총장은 “평생직장이 없어진 만큼 대학은 기업과 대화해서 일과 교육이 장기적으로 순환하는 모델을 만들어야 한다.”라고 강조했다. 대화 방식이 바로 리스킬링이다. 그는 “일본은 정부 차원에서 직장인 재교육을 위해 많은 예산을 투입하고자 한다.”라고 덧붙였다. 그리고 후지이 총장은 ‘A University for everyone in the world’라는 도쿄대의 비전을 관통하는 키워드인 다양성을 제시했다. 그는 “모든 사람이 1가지 음만 내면 결코 하모니를 이룰 수 없다.”라며 혁신은 다양성에서 나온다고 말했다. 관련해서 그는 영국왕립예술대학교와 함께 설립한 디자인랩, 학교 차원에서 제공하는 창업교육, 아시아계 대학교들의 세계화를 위한 도쿄포럼 등을 소개하며 “다양한 사람들이 모여서 교류하고, 토론하며, 학습해야 더 나은 미래를 만들 수 있다.”라고 역설했다.이어서 오세정 서울대학교 총장이 후지이 총장과의 대담에 나섰다. 오 총장은 먼저 “대학은 무엇을, 어떻게 가르쳐야 하는가?”라는 질문을 던졌다. 후지이 총장은 “하나의 전문성만으로는 사회의 문제를 해결할 수 없다.”라며 학생들이 다양한 전공을 공부하며 넓은 시야를 갖추도록 해야 한다고 제언했다. 후지이 총장은 “도쿄대는 전공에 관계없이 박사과정 학생들이 각자의 지식을 합쳐서 녹색 전환을 연구하는 프로그램이 있다.”라고 말했다. 다음으로 오 총장은 ‘인구가 점점 감소하는 시대에서 대학의 생존 방안’을 물었다. 후지이 총장은 “대학은 반드시 국제화를 해내야 하며 이를 통해 많은 나라의 학생과 기업이 배움과 협업을 위해 찾아오는 곳으로 진화해야 한다.”라고 말했다. 또한, 두 총장은 과거와 달리 학생들이 안정적인 직장을 박차고 나와서 스타트업에 합류하거나, 기업에서 경험을 쌓은 이후 창업에 도전하는 사례가 많아진 현실을 보며 ‘기업가정신’을 키워줘야 한다는 데 공감했다.글로벌 기업의 HR 전략「글로벌인재포럼」은 인재人材를 다루는 만큼 글로벌 기업의 HR 임원들도 특별강연을 나서며 인사이트를 주고 있다. 먼저 로버트 프랑스 코닝 HR총괄 수석부사장이 강단에 올랐다. 코닝은 171년 역사를 자랑하는 글로벌 소재 전문 제조기업이다. 프랑스 부사장은 “Quality, Integrity, Performance, Leadership, Innovation, Independence, The Individual을 핵심가치로 삼아 인재들의 유치와 자기계발에 신경을 기울이고 있다.”라고 소개했다. 이후 프랑스 부사장은 “대퇴직 시대가 펼쳐지면서 이직을 희망하는 직장인들의 비중이 매우 커졌다.”라며 인재 확보를 위한 기업들의 경쟁이 더욱 심화될 것으로 전망했다. 이러한 위기 상황에서도 코닝은 매우 낮은 이직률을 유지하며 인재들을 확보하고 있다. 그는 “코닝의 차별화된 ‘슈퍼 파워’는 구성원 개개인을 존중하고 배려하는 문화에서 발현된다.”라며 코닝의 HR 전략의 핵심을 짚어줬다. 그것은 바로 기업과 직원과의 관계(연계와 연결)이며 이를 위해 코닝은 조직문화 개선, 최고인재 유치, 다양성 강화, 성과 창출의 순환에 집중하고 있다. 특히 프랑스 부사장은 “다양한 구성원의 노고를 공식적으로 인정해주고 축하해줘야 하며, 그들의 커리어와 스킬이 발전되도록 양질의 프로그램을 제공해야 한다.”라며 HR 담당자들의 역할이 중요하다고 말했다. 그는 “HR 담당자들이 일을 잘해야 최고의 인재들이 모여든다.”라고 제언했다.이어서 라라 티암 월트디즈니 아시아태평양 HR 부문 부사장이 강연을 펼쳤다. 그는 “디즈니의 최대 무기는 ‘이야기를 전하는 사람들’이다.”라고 강조했다. 이들은 곧 기업의 성장, 변화, 혁신을 이끄는 인재들이다. 티암 부사장은 “디즈니 역시 대퇴사 시대에서 인재들을 잃지 않기 위해 많은 노력을 기울이고 있다.”라며 여러 HR 프로그램을 소개했다. 먼저 디즈니는 구성원이 자율적으로 원격 근무와 사무실 근무를 선택하도록 했고, 정해진 시간을 지키는 선에서 일하는 시간도 탄력적으로 조정하도록 했다. 또한, 디즈니는 매년 30일의 ‘케어타임(care time)’을 제공한다. 디즈니 구성원은 부모, 자녀, 반려동물 등을 돌봐야 할 때 눈치를 보지 않고 휴가를 낼 수 있다. 그리고 디즈니는 자기계발과 성장에의 욕구가 큰 MZ세대의 성향을 간파해서 근무시간의 30%-60%에 달하는 시간 동안 다른 직무를 경험해보거나, 다른 지역에서 2년 동안 일하면서 리더십을 기를 수 있는 FAST(Future APAC Storytellers) 프로그램 등을 운영하고 있다. 티암 부사장은 “대접받지 못하고 있다고 생각하는 구성원은 자신의 열정을 다른 회사에서 발휘하게 되며, 디즈니의 HR 철학은 ‘구성원이 마음껏 꿈을 꾸고 그 꿈을 펼칠 수 있는 기회를 주는 것’이다.”라고 강조했다. 그는 “많은 회사가 직원들이 매일 최상의 상태로 출근해서 일할 수 있도록 지원하길 바란다.”라고 밝혔다.경제적·사회적 가치 동시 창출을 위한 조건「글로벌인재포럼」 2일차에는 현 기업의 과제인 경제적·사회적 가치 동시 창출을 위한 방안을 논의하는 세션이 열렸다. 해당 세션은 이재열 서울대학교 사회학과 교수를 좌장으로 노성철 사이타마대학교 경제학부 교수, 윤동열 건국대학교 경영학과 교수, 얼리샤 텅 그레이트 플레이스 투 워크 범중화권지역 최고운영책임자(COO)가 패널로 참여했다.먼저 노성철 교수는 “우리나라의 공영방송 보도국을 대상으로 조직 내 계층 질서가 정말 효과적인지, 능력주의가 과연 추구해야 하는 ‘선’인지 연구했다.”라고 밝혔다. 그는 “보도국에서 필요한 능력은 공식적인 업무 능력과 함께 비공식적인 ‘커뮤널 메리트(조직 융화력)’다.”라고 정리했다. 노 교수는 특히 비공식적인 계층 질서에 관해 설명했다. 언론사에 이제 막 합류한 수습기자가 경찰서에서 3개월-6개월 동안 상주하며 소위 ‘밑바닥’을 경험하게 하는 상징적인 의례와 커리어 황금기인 10년-15년 차에 비공식적 조직인 기자협회의 장이 되는 것이 사례다. 노 교수는 “공식적·비공식적 구조의 공존은 조직 내 갈등과 불만을 적절하게 통제하고, 다양한 목소리가 표출되도록 해서 조직이 이익을 추구하는 것에 더해 사회상에도 관심을 가지며 건강한 방향으로 나아가도록 해준다.”라고 설명했다.다음으로 윤동열 교수는 ‘뉴노멀 시대, 조직인사 변화’에 관해 발표했다. 그는 커뮤니케이션과 조직문화, 애질리티와 리더십, 교육훈련 등에 관해 설명했다. 먼저 그는 “젊은 인재들은 본인의 일에 온전히 집중할 수 있는 환경을 원하며, 피드백을 직접적으로 받고 싶어하고 세대에 관계없이 외로움을 호소하는 직장인들이 매우 많다.”라고 진단했다. 이는 수평적, 수직적 소통이 상황에 맞게 적절하게 이뤄지고 구성원이라는 ‘사람’을 신경쓰는 조직으로 변모해야 한다는 뜻이다. 다음으로 윤 교수는 “경영환경이 변화하는 속도가 너무 빠르기에 전략, 포트폴리오, 운영을 비롯한 다양한 기능에서 애질리티(민첩성)와 리더십 역량에 집중해서 의사결정과 실행의 실효성을 높여야 한다.”라고 진단했다. 아울러 그는 “디지털 기술 교육훈련을 강화해야 하며, 구성원이 자기계발에 집중하며 토론, 교육, 학습이 활성화되도록 해야 한다.”라고 말했다. 또한, 그는 “ESG 경영이 이슈인 만큼 기업은 지속가능경영을 위한 목적을 찾아내야 경제적 가치와 함께 사회적 가치를 창출할 수 있다.”라고 정리했다.이어서 얼리샤 텅 COO는 “많은 글로벌 기업이 신뢰, 존중, 공정함, 자긍심, 동료애를 중심으로 조직문화에 신경을 쓰고 있다.”라고 설명했다. 조직문화는 기업의 사회적 가치에 속한다. 그는 “건강한 조직문화는 인재를 위한 교육에서 비롯될 때가 많다.”라며 “매력적인 직업과 직장은 시대와 시대마다 다르기에 교육을 비롯해 더 많고 다양한 기업 내 역량개발 활동이 필요하다.”라고 강조했다. 그리고 그는 역량개발에 시사점을 주는 키워드로 ‘관여’, ‘안전’, ‘연결’, ‘탐험’을 꼽았다. 자신의 업무가 회사에 많은 영향을 미치고, 지금 다니는 회사는 몸과 마음을 안전하게 해주며, 다양한 동료들과 소통하고 협업해서 새로운 일에 도전할 수 있다는 확신을 줘야 구성원이 역량을 키워서 발휘한다는 뜻이다. 이를 위해 그는 “CEO는 최고학습책임자(CLO)로서의 역량을 발휘해야 하며, 기업에서 코칭이 활성화되도록 해야 하고, 경제적 보상만큼이나 교육적, 심리적 보상이 중요함을 알아야 한다.”라고 제언했다. 개별 발표 이후에는 이재열 교수가 세 명의 연사에게 각각 위계와 존경이 만드는 긴장감과 균형, 조직인사의 현재와 미래, Learn How to Learn을 키워드로 질문을 던지며 토론을 이끌었다."뛰어난 소수의 인재들에만 집중할 경우창의적 혁신으로 이어지는 길이 막힐 수 있다.따라서 기업은 단기적, 장기적 안목을 두루 갖춰서다양한 사람이 인재로 성장하는 판을 깔아줘야 한다."창조적 파괴를 위한 성찰「글로벌인재포럼」에서는 너무나도 빠른 문명의 발전에 따른 폐해를 성찰하는 시간도 마련됐다. 바로 ‘자본주의의 재고: 창조적 파괴의 힘’을 주제로 한 필리프 아기옹 콜레주드프랑스 교수의 강연이었다. 그는 “대전환 시대의 인재상은 친환경적이고 사회적인 기업가.”라며 유연성(flexibility)과 안전(security)을 합친 플렉시큐리티(flexicurity)를 제안했다. 기업이 채용과 해고를 유연하게 할 수 있도록 하고, 대신 양질의 직업훈련을 제공해서 직장인들이 커리어를 안정적으로 개발할 수 있도록 돕자는 뜻이다. 그는 “직장인들이 역량을 키울 수 있도록 지원해야 노동시장은 물론 경영환경의 안정성이 커지고, 새로운 혁신이 자주 이뤄질 수 있다.”라고 진단했다. 그는 “뛰어난 소수의 기업과 인재에만 집중한 결과 정작 아인슈타인과 같은 천재가 등장할 수 있는 길이 막혀버렸고, 경쟁이 심화되며 환경이 크게 파괴됐다.”라며 멀리, 넓게 보며 다양한 사람이 올바른 인재로 성장할 수 있는 판을 마련해줘야 한다고 제언했다.정치, 사회, 경제, 교육 등을 비롯해 모든 분야에서 기존의 질서가 무너지고 있다. 그야말로 이번 포럼의 주제와 같은 대전환 시대가 펼쳐졌다. 이런 때일수록 각계는 인재들의 힘에 집중해야 한다. 기업, 사회, 국가, 세계가 발전하도록 이끄는 주체는 인재다. 인재들의 뛰어난 역량, 원활한 교류와 협력, 올바른 가치관이 있어야 각 지역에서 발생하는 분쟁을 잘 해결하고, 혁신적인 제품과 서비스를 제공하며 인류의 삶을 윤택하게 만들 수 있다. 위기의 시대일수록 더욱 필요한 존재는 바로 인재人材다.