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디지털 중심 산업계 전환이 가속되고 있고, 저출생과 고령화도 심화되고 있다. 그래서 생애단계별로 일터에서 고용 가능성과 생산성을 유지하기 위해 필요한 지식, 기술, 태도를 습득하는 교육의 필요성이 커지고 있다. 즉 직업교육의 수준을 높여야 하는 것이다. 이와 관련해서는 국정과제, 직무역량, 교수법, 대학과 직업훈련기관, 일과 직업 등을 중심으로 앞으로 어떤 변화를 도모해야 하는지 살펴볼 필요가 있다."삶의 변화는 경제·경영 변화로 이어진다.이때 HRD 담당자들은 그 변화에 적합한인재육성 전략과 계획을 세워서 실행해야 한다.이것이 트렌드를 예의주시해야 하는 이유다."왜 직업교육에 주목해야 하나디지털 전환은 일터를 크게 바꾸고 있다. 현재 수행하고 있는 직무가 변화하고, 새로운 직무들이 만들어지고 있는 것이다. 여기에 적응하지 못하면 노동시장에서 오래 생존하지 못하며 삶의 질이 낮아지게 된다. 키오스크(kiosk)로 익숙한 자동화와 온라인 비즈니스 활성화를 통해 노무직이나 서비스직에 대한 수요가 감소하고 있고 앞으로 더욱 줄어들 것으로 예측되고 있다. 그리고 디지털 신기술을 습득한 이들의 취업률과 평균임금은 일반직종에 비해 높고 평생직장이 사라진 상황에서 이직률도 높다. 디지털 신기술이 기업의 성과에 미치는 영향이 크기 때문이다. 기업들이 디지털 신기술 중심 리스킬링과 업스킬링에 박차를 가하는 이유다. 더욱이 저출생과 고령화로 노동시장 활성화의 핵심인 20대 인구가 감소할 전망이다. 기업조직 입장에서는 젊은 인재를 구하기 더욱 어려워질 것이라는 뜻이다. 이렇게 여러 요인이 맞물리며 직업교육의 중요성과 필요성은 갈수록 커지고 있다.---직업교육은 산, 학, 연, 관을 아우르며 다양한 명칭을 가진 각 분야의 전문기관에서 주로 이뤄진다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원의 ‘2017~2020년도 선정 직업능력개발 인증 우수훈련기관’을 보면 서울 남부 지역에 74개소, 서울 북부 지역에 65개소, 경기서북부·인천지역에 61개소, 경기동남부·강원지역에 79개소, 대전·충청지역에 49개소, 광주·전라·제주지역에 76개소, 대구·경북지역에 52개소, 부산·울산·경남지역에 87개소가 있다. 해당 자료는 우수훈련기관이며 이보다 훨씬 많은 직업교육기관이 전국에 존재한다. 여기에 그치지 않고 여러 대학교와 기업이 산학협력을 통해 높은 수준의 직업교육을 시행하고 있다.직업교육 드라이브신정부는 작년 말부터 ‘5대 정책 개혁(노동, 연금, 교육, 금융, 서비스)’에 드라이브를 걸었다. 직업교육 역시 탄력을 받고 있다. 국정과제를 봐도 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 일터학습 지원(54번), 중소기업·자영업자 맞춤형 직업훈련 지원 강화(55번), 일자리 사업의 효과성 제고 및 고용서비스 고도화(52번), 고용안전망 강화 및 지속가능성 제고(53번), 청년에게 주거·일자리·교육 등 맞춤형 지원(90번), 청년에게 공정한 도약의 기회 보장(91번)이 있다. 2022년 기준 직업능력개발 예산을 보면 약 2조 6,370억 원, 일반회계 약 1조 355억 원이며 2021년 기준 훈련인원은 약 330만명(실업자 67만 명, 재직자 263만 명)으로 나타났다.고용노동부는 직업교육과 관련해서 디지털·반도체 현장인력 18만 명 양성, 기업직업훈련 혁신 및 활성화 방안 수립, 기업 도약보장 패키지 추진, 구직자 도약보장 패키지 사업 등을 추진하고 있다. 특히 ‘K-디지털 트레이닝(디지털 핵심 실무인재 양성훈련)’은 대표적인 사업으로서 약 2,385억 원이 투입되고 있다. 개인 차원에서도 사업구조 변화 대응에 특화된 훈련, 중장년 새출발 카운슬링, 플랫폼 일자리 특화 직업훈련이 실시되고 있다. 디지털 신기술 중심 평생직업교육 활성화를 위한 움직임이 커지고 있는 것이다.직업교육의 내용과 방법직업교육의 효과를 높이려면 ‘무엇을 어떻게 가르칠 것인지’ 깊이 고민해야 한다. NCS를 참고하면 사업관리, 경영·회계·사무, 금융·보험, 교육·자연·사회과학, 법률·경찰·소방·교도·국방, 보건·의료, 사회복지·종교, 문화·예술·디자인·방송, 운전·운송, 영업판매, 경비·청소, 이용·숙박·여행·오락·스포츠, 음식서비스, 건설, 기계, 재료, 화학·바이오, 섬유·의복, 전기·전자, 정보통신, 식품가공, 인쇄·목재·가구·공예, 환경·에너지·안전, 농림어업으로 분야를 나눠볼 수 있다. 이후 각 분야에서 어떤 직업들을 가질 수 있으며, 이를 위해 갖춰야 하는 역량이나 획득해야 하는 자격증은 무엇이 있고, 인프라나 강사진은 어떻게 구성해야 하는지 등을 고려하며 취업과 역량개발로 이어지는 로드맵을 설계해야 한다. 4차 산업혁명이라는 시대적 아젠다와 관련해서는 2017년-2019년 기준 연구를 봤을 때 빅데이터, 사물인터넷, 스마트제조, 정보보안, 실감형콘텐츠, 핀테크, 바이오, 무인이동체 순으로 교육이 실시됐다.직무역량은 요구도를 기준으로 봤을 때 복합적인 문제를 해결하는 능력, 사회적 협업 능력, 합리적이고 비판적인 사고능력, 판단 및 의사결정 능력, 인지 능력, 자원을 활용하고 관리하는 능력, 기술적 능력, 표현 학습 능력, 신체 활용 능력이 강조되고 있다. 직무역량은 기초역량과 직능을 넘나드는 역량을 포괄한다. 그런가 하면 직업교육 대상자들은 시간적 여유가 없다고 느끼거나 실제로 그런 상황에 놓여있는 경우가 많다. 당장 취업해야 생계를 꾸릴 수 있고 빨리 이직해야 삶의 질이 조금이나마 높아지는 사람들을 생각하면 된다. 따라서 교육과정, 시설, 실제 교육생의 만족도와 결과물에 각별한 신경을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 교육생뿐만 아니라 직업교육기관도 피해를 입게 된다. 방법을 보면 집체교육과 원격교육이 병행되고 있으며 일터에서 도움이 되는 내용 중심 프로젝트 수업이 강조되고 있다.직업교육의 현재 진단대학과 직업교육기관의 실적과 성과를 비교 분석한 내용을 통해 직업교육의 오늘을 확인할 수 있다. 대학은 처음부터 능력이 뛰어난 교육생을 선발하고, 4차 산업이나 디지털 신기술과 관련성이 큰 학과들의 융복합을 통해 수준 높은 교육과정을 편성할 수 있다. 또한, 뛰어난 교수진의 강의를 통해 교육생의 학업성취도를 높일 수 있고, 산학협력을 통해 교육생이 실무에 도움이 되는 프로젝트를 경험하게 할 수 있다. 그에 따라 직업교육기관과 비교해서 교육생들의 6개월 이내 취업률은 낮았지만 고용유지율과 임금수준은 높았다. 직업교육기관의 경우 기초 학습능력과 동기부여가 상대적으로 낮은 교육생들을 주로 선발하게 되는데 운영 단계에서 상담을 통한 중도탈락 방지와 교육 이후 세심한 관리 등을 통해 경쟁력을 발휘하고 있었다. 그러나 아쉽게도 대학과 직업교육기관 모두 수도권에 집중되어 있다. 그로 인해 지역의 인재들이 수도권으로 이동하고 있다. 멀리 넓게 보면서 문제를 해결할 방안을 수립해야 하는 시점이다.직업교육의 미래, 공유와 협력고용노동부의 ‘K-디지털 트레이닝’은 직업교육에 속한다. 그래서 해당 사업 활성화를 위해 ‘공유훈련모델’을 제시한 연구는 직업교육의 미래와 연계되어 있다. 모델을 살펴보면 한쪽에서는 지역에 있는 기업이 산업계의 수요에 대한 정보를 공유하며 직업교육기관과 함께 취업 준비생에게 필요한 직무능력과 재직자 리스킬링과 & 업스킬링에 도움이 되는 콘텐츠를 개발하고 인증평가에도 참여한다. 다른 한쪽에서는 지역에 있는 대학교와 민간 교육훈련센터나 기관이 협업해서 네트워크, 운영, 교강사 확보, 특화된 교육 인프라 확충, 취업/이직/역량개발로 이어지는 프로세스 구축, 평가 등에 집중한다. 이렇게 양쪽의 협력이 이뤄지는 가운데 전문기관이 맞춤형 콘텐츠 개발을 지원하고, 교수법을 알려주며, 교육과정도 모니터링해서 양질의 컨설팅을 제공한다. 이때 유의해야 하는 부분은 세 가지다. 첫째, 거버넌스다. 다양한 조직이 참여하는 만큼 역할 분담과 그에 따른 권한이나 책임이 명확해야 한다. 둘째, 인프라 혁신이다. 디지털 신기술은 변화와 발전이 빠르다. 한번 개발해서 활용했던 교보재나 강의를 펼친 교강사의 수준이 지속해서 업데이트돼야 한다는 뜻이다. 셋째, 운영 혁신이다. 여기에서는 함께 학습하고 경쟁하는 교학상장의 장인 포럼, 세미나, 컨퍼런스 등을 개최하면 효과적이다. 물론 VR이나 AR, 메타버스 등 시공간에 구애받지 않는 기술도 활용해야 한다.직업교육에의 인식 전환 필요우리나라의 경우 유교적 전통이 강해서 직업교육을 사회적 지위가 낮은 사람이 받는 것이라며 부정적으로 바라보는 시각이 있다. 또한, 취업/이직을 위해서만 필요한 교육으로 생각하는 경향이 있다. 그러나 현대사회에서 직업이 갖는 의미를 생각해보면 반드시 인식을 전환해야 한다. 중심은 사람다움과 평생교육이다. 직업교육은 ‘일이 무엇인가?’라는 질문을 던져보며 자신의 적성, 흥미, 능력에관해 파악하고 그에 맞은 일을 선택하며 일에서 필요한 지식, 기능, 태도를 개발하는 교육이다. 일은 사람이 삶을 영위하기 위해 행하는 활동이다. 그러니 직업교육은 ‘사람’을 위해 존재하는 교육으로 봐야 한다. 더욱이 지금은 세계적으로 많은 대학교가 사회의 변화를 따라가지 못해 사라질 것이라는 부정적인 전망마저 나오고 있는 상황이다.아울러 전 국민 생애단계별 직업능력개발이라는 국정과제를 봐도, 노동시장에 진입하는 청년층 감소를 봐도 알 수 있듯이 이제 평생에 걸쳐 자신의 역량을 개발해야 한다. 금융권에서는 1982년생도 희망퇴직을 신청할 수 있다. 과거와 비교해서 희망퇴직 조건이 좋아졌고, 비대면 금융으로의 전환에 따른 점포와 인력 축소 등의 이유도 있겠지만 조금이라도 젊었을 때 빨리 제2의 인생을 설계해서 실행하겠다는 마음도 있다. 특히 재직자들은 일터의 디지털 전환을 피부로 느끼고 있기에 직업교육에 구미가 당길 수밖에 없다.HRD는 조직의 성과 향상과 개인의 성장을 지원하는 것이다. 직업인들은 일터에서 어려움, 단순함, 지루함, 능력이나 성향과의 부합, 경쟁력 등을 고민하며 살아간다. 그 가운데 직업이 변화하는 속도와 주기가 점점 빨라지고 있으며 동시에 짧아지고 있다. 생계를 위해서는 직장보다 직업이 중요하다. 직업능력이 뛰어난 인재는 더욱 귀해질 것이며 직업을 통한 행복은 HRD의 사회적 가치이자 ESG와도 연계된다. 그런 만큼 HRD 관계자들에게 직업교육은 관심을 갖고 살펴야 하는 영역이다.[참고 자료]신정부 직업능력개발정책의 방향과 과제, 고혜원, 한국직업능력연구원(2022)정부의 디지털 신기술 분야 직업훈련 개선에 관한 연구, 이우영, 이문수, 김국원, 한국실천공학교육학회(2022)직업교육훈련기관 교육여건과 만족도가 훈련생 재참여의도에 미치는 영향에 관한 연구, 이병찬, 임종혁, 정수현, 한국인사관리학회(2022)4차 산업혁명 선도인력 양성사업 성과분석을 통한 대학과 직업훈련기관 역할 제언, 정선정, 이문수, 한국취업진로학회(2021)4차 산업혁명대응 핵심직무역량 및 훈련모델, 이수경, 박연정, 한국직업능력연구원(2021)

한국HRD협회는 ‘HRD테크의 진화와 HRDer의 새로운 역할’를 주제로 모바일 러닝 솔루션 ‘터치클래스’로 유명한 뉴인과 협업해서 제365차 「HRD특별포럼」을 개최했다. 개회사를 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 “지금은 멀티 인포멀러닝 시대.”라며 “기초적인 지식, 이론, 기술은 온라인 콘텐츠로 빠르게 습득하도록 하고 본 교육에서는 에듀테크를 활용해서 직무를 중심으로 심화학습을 해야 하며 누구나 어디에서든 경험을 쌓고 그것을 공유하며, 선배들의 암묵지도 막힘없이 전수되도록 해야 한다.”라고 제언했다. 교육, 학습, 소통 방법이 과거보다 매우 편리하고 다채로워진 현실에 대응해야 한다는 뜻이다. 본격적인 행사에 앞서서는 법무부 장관을 역임했던 강금실 법무법인 원 대표가 ‘ESG경영의 첫걸음, HRD’를 주제로 강단에 올라 특별한 메시지를 전했다. 그는 “ESG경영은 거스를 수 없는 흐름이기에 ‘하면 좋다’가 아닌 ‘꼭 해야 한다’는 마음을 가져야 한다.”라고 강조했다. 전 세계 자원의 절반 이상은 자연에 의존하고 있지만 그 자연이 점점 파괴되고 있다. 기업과 사람이 살아갈 공간이 없어지고 있는 것이다. 그에 따라 세계는 지구 생태계를 보전하는 협약들을 맺고 있으며, 기업들은 재생에너지를 활용한 비즈니스 모델을 수립하고 있다. 이런 상황에서 강금실 대표는 “HRD 담당자들이 교육을 통해 ESG의 가치와 필요성을 일깨워주면 조직 내 경쟁력을 드높일 수 있을 것.”이라고 전망했다. ESG 중심으로 바뀌고 있는 경영환경에서 HRD 기능이 중심에 설 수 있는 방향과 과제를 제시한 것이다.HRD 테크와 HRDer의 현재와 미래축사와 기조강연 이후의 주제특강 연사였던 이진구 코리아텍 교수는 2016년에 미래 교육의 방향을 예측했던 데이터를 소개했다. 각각 교실 밖 학습, 수준별·그룹별 차별화된 학습, 모바일 학습, 학습경험 제공, 실시간 학습 피드백, 교수자의 코칭과 네트워킹이었다. 이진구 교수는 “완벽히 실현되지는 않았지만 분명 이뤄지고 있는 변화.”라고 진단했다. 또한, 그는 “내년 경제성장률도 낮을 것으로 전망되기에 HRD 디지털 트랜스포메이션(이하 DT)에 더욱 집중해야 한다.”라고 제언했다. HRD DT의 목적은 HRD 업무 자동화, 새로운 학습경험 극대화, 기계와의 협업을 통한 효율화, 데이터 기반 의사결정 지원, 교육의 성과와 품질 개선이다. 관련해서 그는 “HRD DT는 에듀테크, 학습분석학, 디지털 러닝을 포함한다.”라며 처음 언급한 미래 교육의 방향과 결이 같다고 말했다. 에듀테크는 교육에 미디어, 소프트웨어, VR, AR 등을 적용해서 학습효과를 높이는 것이며, 학습분석학은 학습이 일어나는 환경과 맥락에 대한 데이터를 측정, 수집, 분석하는 것이다. 대시보드를 생각하면 된다. 디지털 러닝은 블렌디드러닝, 플립러닝, 하이브리드러닝을 포괄하며 자기주도학습과 상호작용학습을 구현하는 하나의 생태계다. 그렇다면 HRD DT 구현을 위해 HRDer들은 무엇을 해야 하는가. 이에 관해 이진구 교수는 “여러 변수에 크게 휩쓸리지 않는 프레임워크를 만들어야 한다.”라고 말했다. 그는 “프레임워크는 몰입, 성과, 역량을 중심에 둬야 하며 그간 무수히 흩어져 있는 기업 내 HR 데이터를 하나에 모아야 한다.”라고 말했다. 이렇게 명확한 방향성에 의거해서 HR 데이터를 모았다면 다음은 적응형 학습이다. 이를 위한 과제는 지속적 경험, 필요한 데이터 구축, 개인 맞춤형, 중요한 비즈니스 문제 정의, 특정 행동을 염두에 둔 설계, 사람으로의 권한 위임이었다. 과제를 달성하기 위한 방법은 바로 마이크로러닝, 자기주도학습, 학습큐레이션이다. 코스 중심이 아닌 꼭 필요한 지식, 기술, 정보를 전해주는 콘텐츠, 성과를 이루기 위해 스스로 몰입하는 태도, 학습의 경로와 방법을 선택하는 데 있어 의문점이 생길 경우 바로 해결해주는 AI와 시스템 혹은 교수자를 통해 기업 그리고 HRD 담당자가 바라는 맞춤형 학습이 실현되는 것이다. 물론 HRD 활동의 중요성과 필요성도 전사에 널리 알려야 한다. 그런 만큼 이진구 교수는 “HRD 담당자들은 역량개발 전략가(Talent Development Strategist), 학습경험 디자이너(Learning Experience Designer), 학습과 성과 데이터를 다루는 사이언티스트(Learning & Performance Data Scientist), 인하우스 러닝 마케터(In-House Learning Marketer)로 거듭나야 한다.”라고 제언했다.다음으로 김수영 뉴인 이사가 에듀테크의 진화와 현실, 활용사례를 공유했다. 그는 “교육방법과 기술의 발전에 맞춰 과연 교육효과도 커지고 있는지 심각하게 고민해봐야 한다.”라고 강조했다. 고민 해결을 위해 김수영 이사는 터치클래스를 중심으로 콘텐츠 에디터, 게이미피케이션, SNS형 게시판, 라이브 스트리밍을 제시했다. 콘텐츠 에디터는 모바일 기반 학습과 소통, 요약 통계, 콘텐츠 제작, 학습자와 콘텐츠 등록과 관리의 체계적인 순환이다. 페이퍼리스를 추구하기에 ESG 경영과도 연계되며 학습 편의성을 극대화한 것이다. 게이미피케이션은 참여, 재미, 보상, 경쟁을 골자로 자발적 학습을 유도하는 것이다. SNS형 게시판은 학습자들을 모아서 집단지성을 활용하도록 하는 것이며, 라이브 스트리밍은 코로나19 팬데믹 이후 활성화된 온라인 교육의 효과를 높이는 것이 목적이다. 김수영 이사는 “에듀테크의 진정한 효과는 조직문화로 정착했을 때 발휘된다.”라며 학습의 습관화도 당부했다.자발성 제고와 ESG에의 대응큰 방향성을 잡아준 특강 이후에는 4개 조직의 사례 발표가 있었다. 먼저 박상욱 삼성물산 리조트부문 CS혁신파트장이 에버랜드에서 고객과 호흡하며 서비스를 제공하는 20대 초반의 비정규직 CAST를 육성하는 Practice를 공유했다. 박상욱 파트장은 “역량(양성), 의미, 마음건강, 참여를 키워드로 역량모델링을 했고 의무과정(신입 입문교육과 보수교육), 선발과정(리더와 크리에이터, 서비스 강사 육성), 자율과정(오픈 클래스와 비타민캠프)을 운영하고 있다.”라고 설명했다. 그는 “모바일 플랫폼 터치클래스를 통해 CAST들이 콘텐츠를 제작하기도 하고, 동료들의 콘텐츠를 보며 피드백할 수 있도록 했으며, CAST가 주인공인 축제를 열어주며 자발성을 골자로 일터 행복지수를 높이고 있다.”라고 말했다. 아울러 박상욱 파트장은 “HRD 담당자들은 지식의 생산과 소비가 동시에 일어나도록 해야 하며, 동기부여 전문가로서 구성원과 조직의 건강과 행복을 잘 관리해야 한다.”라는 의견도 피력했다.다음으로 강단에 오른 오지헌 법무법인 원 변호사는 ESG의 개념과 국내외 동향을 설명한 이후 “ESG는 지속가능경영의 핵심이자 교육으로 구현할 수 있는 개념.”이라고 강조했다. ESG를 전담하는 부서는 주로 기획, 시스템, 운영, 평가, 실시 등을 맡는다. 그러나 ESG경영은 구성원의 공감대가 형성돼야만 실현될 수 있다. 하나의 미션과 비전인 까닭이다. 오지헌 변호사는 “ESG 경영은 교육을 통해 상호 소통과 참여, 지속성을 이뤄내야만 가능하며 그렇기에 HRD 담당자들이 여러 사례와 인터뷰를 교육 콘텐츠로 만들고 쉽고 빠른 내재화를 위한 이벤트나 액티비티를 실행해보면 좋을 것.”이라고 제언했다.학습조직 구현과 학습방식 다각화세 번째 사례발표자는 장소영 한국토요타자동차 교육부 과장이었다. 그는 “가격협상을 통한 자동차 판매에서 벗어나 고객에게 감동을 주며 그들의 선택을 받는 ‘인식의 전환’과 자발적 참여형 교육 활성화를 위해 에듀테크를 도입했다.”라고 밝혔다. 이후 장소영 과장은 “인지도, 콘텐츠의 질, 수요자, 사용자, 제작자, 콘텐츠의 양, 사용자를 순환시켰고 내부 마케팅에 주력하며 에듀테크의 비중을 확대했다.”라고 설명했다. 아울러 한국토요타자동차 교육부는 자발적 학습과 의견 작성과 같은 활동에 포인트를 부여했고 뱃지, 액자, 스티커 등을 통해 학습자들의 레벨을 설정하며 긍정적 경쟁 분위기를 조성함으로써 학습률 32% 상승을 이뤄냈다. 이러한 성과에 안주하지 않고 미래를 보고 있는 장소영 과장은 “오프라인 교육이 일부 회복된 상황을 고려하며 정기구독 서비스를 통한 지식의 축적, Push와 Pull 방식을 통한 학습자 유입, 필수 학습 콘텐츠의 하이라이팅 기능, 레벨과 직군에 맞는 콘텐츠 큐레이션에 주력할 것.”이라고 밝혔다. 목적은 물론 학습조직 구현이다.이어서 임동현 NC소프트 Learning팀 팀장이 발표에 나섰다. 그는 “빠른 일터 변화에 대응하고자 러닝 애질리티와 워크플로우 러닝에 집중하고 있다.”라고 운을 뗐다. 아젠다에 맞춰 NC소프트 Learning팀은 시야와 사고를 확장하는 ‘PUSH’, 자발적 학습으로 성장하는 ‘PLAY’를 키워드로 활동하고 있었다. 이제 맞춰 임동현 팀장은 “학습방식 다각화를 연구하고 있으며 핵심은 사내에 축적된 암묵지를 학습자원으로 만드는 소셜러닝(Social Learning), 원하는 내용을 원하는 때에 원하는 방식으로 학습하는 자기주도학습(Self-Directed Learning), 공동의 학습목표를 지닌 학습자들이 시너지를 내도록 하는 러닝 그룹(Learning Group), 성장하고 발전하는 길을 찾는 High Quality Connection이다.”라고 밝혔다. 그는 언급한 네 가지를 통해 가볍지만 의미가 있는 콘텐츠 제작과 소비, 퍼스트 무버를 통한 활동 노출, 오퍼레이션을 위한 기능 구현에 힘을 쏟고 있다고 말하며 NC소프트의 여러 학습 사례를 공유했다.이상의 「HRD특별포럼」은 2022년 HRD를 정리하고 새로운 미래를 준비하기 위해 마련된 행사였던 만큼 다양한 연사가 여러 각도에서 인사이트를 선사하는 특별한 시간이었다. 코로나19 팬데믹에 어느새 익숙해졌지만 교육, 학습, 소통 방식은 여전히 변화하고 있고 그에 맞춰 온라인 교육은 과거의 보조적 수단을 넘어서고 있다. 이를 잘 보여주는 것이 뉴인의 터치클래스다. 이때 HRD 담당자들은 각종 테크놀로지를 잘 활용하며 조금 더 나은, 보다 더 새로운 역량개발 활동을 해내야 한다. 그 모습은 역량개발 전략가, 학습경험 디자이너, 학습과 성과 데이터를 다루는 사이언티스트, 인하우스 러닝 마케터다. 이처럼 HRD, HRDer의 현재와 미래를 진단했던 「HRD특별포럼」은 인사이트가 컸던 내용만큼 수많은 HRD 관계자의 참여와 열정 속에 성공적으로 개최됐다. 한국HRD협회는 이처럼 ‘대격변의 시대, HRD 뉴노멀’에 많은 관심이 있다는 것을 인지하며 새해에도 거대한 아젠다에 맞는 주제를 선정해서 교육기관들과 함께 HRD 관계자들을 위한 특별한 행사를 준비할 예정이다.