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직장인 10명 중 7명 “명함, 자신의 이미지 또는 업무에 영향 미친다”
사회생활을 잘하는 것은 명함을 뿌리고 관리하는 것에서 시작한다는 말도 있다. 실제로 직장인들은 명함이 사회생활에 영향을 미친다고 생각할까?
신문, 인터넷, 모바일로 구인정보를 제공하는 벼룩시장구인구직(대표이사 백기웅, job.findall.co.kr)이 남, 녀 직장인 810명을 대상으로 ‘직장인의 명함활용’에 대해 조사한 결과, 명함을 갖고 있는 40.4%는 명함이 자신의 이미지 또는 업무에 ‘다소 영향을 미친다’고 답했으며 29.3%는 ‘매우 영향을 미친다’고 답했다. 반면 ‘영향이 전혀 없다’고 답한 직장인은 3.7%에 그쳐 직장인의 상당수는 명함이 사회생활을 하는데 있어 영향을 준다고 생각하는 것으로 조사되었다.
하지만 실제 명함을 주고 받는 횟수는 많지 않은 것으로 나타났다. 한 달 평균 주고받는 명함의 수를 묻는 질문에 ‘10장 이내’라고 답한 비율이 44.8%로 가장 많았으며 ‘거의 주고 받지 않는다’고 답한 직장인도 30.7%나 되었다.
명함의 사용용도에 대해서는 ‘업무 목적으로 사용’이라는 대답이 41.9%로 가장 많았으며 ‘공식적인 자리에서 자기소개 시 사용’(28.9%), ‘사적인 자리에서 소속, 직함 등 나를 알리기 위해 사용’(20.7%)이 뒤를 이었다. 명함이 업무나 비즈니스를 할 때 자신을 드러내는 이름표 역할 뿐 아니라 자신의 가치와 지위를 드러내는 도구로 활용되고 있음을 알 수 있었다.
가장 실례가 되는 명함 예절로는 ‘받은 명함을 자리에 놓고 가는 것’(39.6%)이 1위로 꼽혔다. 이어 ‘받은 명함에 필기를 하는 것’(19.3%), ‘명함교환 전 명함을 미리 준비하지 않고 어수선하게 찾는 것’(18.5%), ‘명함을 건네 받은 다음 바로 가방이나 지갑에 넣는 것’(14.1%), ‘명함을 한 손으로 건네고 받는 것’(8.5%) 순이었다.
한편 명함 관리 방법이 다양해졌음에도 불구하고 여전히 명함 관리에는 소극적인 경향을 보였다. 명함 관리 방법에 대한 질문에 10명 중 7명이 ‘명함통, 명함지갑 등에 보관하며 관리’(70%)한다고 응답했으며 ‘자모순으로 정리할 수 있는 명함첩에 관리’(16.3%), ‘스마트폰 애플리케이션을 통한 명함 관리’(11.5%) 등의 방법을 주로 이용한다고 답했다,
이 밖에 가장 기억에 남는 명함으로 ‘종이가 아닌 금속, 우드, 플라스틱 등 다른 소재로 만들어진 명함’(29.3%)을 꼽았다.
출처 벼룩시장구인구직
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직장인 절반, ‘피로해소법 없다’··· 관리자급 가장 심해
직장인의 절반 가까이가 적절한 피로 해소법을 찾지 못하고 있으며, 관리자급으로 올라갈수록 정도는 더욱 심해지는 것으로 나타났다.
취업 전문포털 파인드잡(www.findjob.co.kr 대표 최인녕)이 직장인 1,083명을 대상으로 ‘직장인 피로해소’에 관한 설문을 실시한 결과, 절반에 가까운 49%가 ‘피로를 푸는 방법이 없다’고 대답했다.
이 같은 결과는 직장을 다니지 않는 응답자 329명 중 28.9%만이 피로를 푸는 방법이 없다고 대답한 것과 비교하면 무려 20.1%p 차이에 이르러, 직장인들의 적절한 스트레스 해소를 위한 대책이 필요한 것으로 드러났다.
또 결혼 여부로 봤을 때 미혼 직장인(47.6%)보다 기혼 직장인(54.3%)이 더 피로를 해소하지 못하고 있는 것으로 나타난 점도 눈에 띈다.
직급별로 보면 ‘인턴’의 경우 44.2%, ‘사원급’의 경우 44.9%가 ‘피로를 푸는 방법이 없다’고 대답한 반면 ‘대리급’은 50.7%, ‘관리자’는 52.9% 등 직급이 올라갈수록 피로 해소를 못하는 비율이 절반을 넘어갔다.
직장인들이 피로를 해소하는 구체적인 방법은 1위 ‘운동’(25.2%), 2위 ‘TV/영화’(14.8%), 3위 ‘연애’(13%) 순이었으며 그 외 ‘술’(12.4%), ‘수다’(10.7%), ‘음식’(9.6%), ‘쇼핑’(8.9%), ‘가족, 배우자의 위로’(3%), ‘영양제 등 약’(2.2%) 순으로 이어졌다.
또한 남자와 여자의 대비되는 응답이 눈길을 끈다.
여성의 경우 1위인 ‘운동’(16.4%)을 비롯해 ‘수다’(15.6%), ‘연애’(14.5%), ‘TV/영화’(14.5%), ‘쇼핑’(12.4%), ‘술’(11.3%).‘음식’(10.2%) 등이 고른 비율로 순위에 나타나 다양한 해소법을 가지고 있는 반면, 남성의 경우 ‘운동’(38.6%), ‘TV/영화’(14.7%) ‘술’(14.1%) 3가지가 67.4%로 3분의 2를 차지했다.
특히 남성들의 경우 ‘수다’(3.3%), ‘쇼핑’(3.8%) 등이 여성에 비해 현저하게 낮은 것이 큰 차이점이다.
직급별로 비교해 보면 가장 직급이 낮은 인턴과 사원급의 경우 수다, 연애 등 정서적인 면으로 피로를 해소하는 비율이 타 직급 대비 높았다.
‘인턴’의 경우 ‘수다’로 피로를 푼다는 비율이 14%로 타 직급 평균(6.6%) 대비 2배 높았으며, ‘사원급’의 경우 ‘연애’로 피로를 푸는 비율이 16%로 타 직급 평균(7.5%) 대비 2.1배 높아 연애세포의 활동이 가장 왕성한 직급인 것으로 나타났다.
반면 가장 직급이 높은 ‘관리자급’의 경우 ‘술’로 피로를 푸는 비율이 26.5%로 타 직급 평균인 13%보다 2배 많은 점이 도드라졌으며, ‘쇼핑’으로 해소하는 비율 역시 11.8%로 전 직급 중 가장 높은 특징을 보였다.
출처 알바천국
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커리어넷 설문조사, 직장인 78.85% “상사 또는 부하직원과 세대차이 느낀다”
다양한 사람들이 모인 집단에서는 반드시 세대차이가 존재하기 마련이다. 과연 직장인들은 직장 내 세대차이 극복을 위해 어떠한 노력을 하고 있을까.
취업포털 커리어(www.career.co.kr 대표 강석린)가 직장인 364명을 대상으로 ‘직장생활 하면서 상사 또는 부하직원과 세대차이를 느낀 적이 있는가’에 대해 설문조사를 진행했다.
50.0%가 ‘가끔 세대차이를 느낀다’고 대답했으며 28.85%는 ‘자주 세대차이를 느낀다’, 15.38%는 ‘거의 세대차이를 느끼지 않는다’, 5.77%는 ‘세대차이를 전혀 못 느낀다’라고 답했다.
‘직장 내에서 세대차이를 느끼는 때는 언제인가’라는 질문에 ‘업무 진행 스타일이 다를 때’가 22.31%로 가장 많았다. 다음으로 ‘메신저 등에서 대화 시 사용하는 언어가 다를 때’(14.05%), ‘모바일/IT관련 기기에 대한 이야기를 나눌 때’(13.22%), ‘복장이나 패션스타일을 이해하지 못할 때’(12.40%), ‘TV 프로그램, 연예인 관련 이야기를 나눌 때’(11.57%), ‘식사 메뉴 선정 및 선호 입맛이 다를 때’(9.92%), ‘회식 등 친목도모 행사에 대한 의견이 다를 때’(9.09%), ‘회의할 때’(7.44%)라는 답변이 뒤를 이었다.
‘이러한 세대차이로 인해 스트레스를 받은 적이 있는가’라는 질문에는 ‘있다’가 71.15%, ‘없다’가 28.85%로 나타났다.
‘스트레스를 받는다면 그 강도는 어느 정도 인가’라는 질문에는 ‘단체생활에서 어쩔 수 없는 부분이라고 생각한다’(40.00%)라는 답변이 가장 많았다. 그밖에 ‘적당히 넘어갈 수 있는 수준이라고 생각한다’(37.78%), ‘이직이나 퇴사를 고려할 정도로 심각하다’(15.55%), ‘두통/소화불량 등의 증상이 있다’(6.67%) 순으로 나타났다.
‘세대차이 극복을 위해 노력한 적이 있는가’에 대한 답으로는 ‘있다’고 답한 직장인이 76.92%였다.
‘어떤 노력을 하고 있는가’라는 질문에는 ‘고정관념을 갖지 않으려 노력한다’는 답변이 42.86%로 가장 많았으며 다음으로는 ‘상대방의 연령대에 맞춰 행동한다’(20.41%), ‘상대방이 좋아할 만한 주제나 이슈를 미리 찾아서 알아둔다’(34.70%), ‘술자리나 회식/워크샵 등을 통해 단합의 기회를 마련한다’(2.04%) 라는 답변이 이어졌다.
출처 커리어넷
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직장인 자기계발, ·일주일에 ‘2, 3시간’ 투자
끊임없이 자신을 채찍질해야만 살아남을 수 있는 무한 경쟁시대에서 실제 사람들은 자기계발에 얼마만큼 투자하고 있을까?
강사전문 취업포털 강사닷컴(대표 최인녕 www.gangsa.com)이 전국 20세 이상 성인 남녀 1,741명을 대상으로 ‘자기계발 현황’ 설문을 시행한 결과, 일주일 평균 자기계발 시간은 2.9시간인 것으로 조사됐다.
구직 상태 별로는 ‘프리랜서’가 3.3시간으로 1위에 올라 자기계발에 가장 적극적인 것으로 나타났으며, 상대적으로 자기 시간을 갖기 어려운 ‘직장인’은 이보다 1시간 적은 2.3시간에 그쳐 가장 낮은 순위를 기록했다.
이 밖에 주중 자기계발 할애 시간은 △‘대학생’(3.2시간), △‘자영업자’(3.1시간), △‘구직자’(2.8시간) 순으로 많았다.
또한, 남성이 주중 평균 3.2시간, 여성은 2.7시간이라고 응답해 성별에 따른 차이를 보였고, 연령별로는 3.1시간으로 1위를 차지한 ‘20대’에 이어 △‘50대’(2.5시간), △‘40대’(2.3시간), △‘30대’(2.2시간)가 순서대로 뒤를 이었다.
그렇다면 사람들이 한 달에 지출하는 자기계발 비용은 보통 얼마 정도 될까?
자료 분석 결과 대한민국 성인의 한 달 평균 자기계발 비용은 9만 9,700원으로 집계돼 대략 10만원인 것으로 드러났다.
구간 별로 살펴보면 ‘5만원 미만’이 43.6%로 가장 많았고, ‘5~10만원’(23.7%)이 2위를, ‘10~15만원’(12%)이 3위를 차지했다.
다음으로 △‘15~20만원’(7%), △‘20~25만원’(4.3%), △‘25~30만원’(2.8%). △‘30~35만원’(2.3%), △‘35~40만원’(1.3%) 순으로 이어졌으며, ‘40만원 이상’ 고비용 지출 구간도 2.7%를 차지했다.
특히 ‘프리랜서’는 월평균 자기계발 투자 비용에서도 11만 6천원으로 1위를 기록, 자기계발에 대한 적극적 의지가 재차 입증됐으며, ‘직장인’은 이보다 3만원가량 적은 8만 7천원을 투자하는 것으로 나타나 주중 할애 시간에 이어 가장 낮은 순위를 기록했다.
이와 함께 ‘남성’(10만 5천원)이 ‘여성’(9만 5천원)보다 1만원가량 더 투자하는 것으로 확인됐으며, 10만 5천원인 ‘20대’에 이어 △‘30대’(8만 8천원), △‘40대(8만 7천원), △‘50대’(7만원) 순으로 연령대가 높아질수록 비용을 덜 투자하는 경향이 있었다.
한편, 전체 응답자의 75.1%가 현재보다 자기계발 투자 비용을 늘리겠다는 의향을 밝힌 가운데 이 중 21.6%는 ‘매우 늘리겠다’는 응답을 보여 눈길을 끌었다.
선호하는 자기계발 방법으로는 과반수인 51.5%가 ‘관련 서적을 통한 독학’을 꼽았고, 이 외에도 △‘학원 수강’(18.3%), △‘온라인 강의’(18.1%), △‘동호회나 스터디그룹’(7.7%), △‘세미나’(4.5%)가 있었다.
출처 알바천국
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[김기영] 능력중심 사회를 이끄는 국내 최고의 인적자원개발 특성화 대학
지난 2014년 12월, 김기영 제8대 한국기술교육대학교(이하 코리아텍) 총장 선임 후, 지난 3월부터 첫 개강학기를 맞이했다. 개교 이래 첫 내부 출신 총장이다. 김 총장은 취임 후 ‘함께 사는 세상’의 중요성을 강조하며, 학생들과의 소통을 위해 ‘나우리 사랑방’이란 프로그램으로 학생자치단체 및 일반학생들과 스스럼없는 대화를 나누고 있다. 김 총장이 진두지휘하는 코리아텍은 지난해 교육부가 발표한 통계에서 취업률 85.9%를 기록했다. 이 기록은 교육부가 건강보험 DB를 기준으로 전국 대학의 취업률을 발표한 2010년 이래 최고치다. 김기영 총장으로부터 높은 취업률의 비결과 주력 사업에 관해 들어봤다.
코리아텍은 실사구시(實事求是)의 교육 이념 하에 1991년 개교했으며, 고용노동부가 설립, 지원하는 국책대학이자 공학계열과 HRD 분야 특성화 대학이다. 코리아텍의 취업률은 매년 최상위권을 유지해왔다. 2010년 81.1%로 전국 4년제 대학교 1위, 2011년 79.6%(2위), 2012년 82.9%(1위), 2013년 81.8%(2위)였다. 지난해 취업률 85.9%를 합해 5년 평균을 내보면 82.3%의 취업률로서 전국 4년제 대학 가운데 가장 높은 취업률을 보이고 있다.
높은 취업률의 비결, 차별화된 공학교육모델
코리아텍의 지난해 취업자 중 59.3%는 대기업과 공기업 및 공공기관에 취업(대기업 48.2%, 공기업 및 공공기관 11.1%)하는 등 질적인 성과 면에서도 우수하다. 나머지 40.7%는 중소ㆍ중견기업에 취업했다. 특히 삼성그룹(계열사 포함) 취업자는 102명 규모다.
“코리아텍이 국내 최고의 취업률을 기록하는 원동력은 차별화된 공학교육모델 때문입니다. 이론과 실험실습을 5:5로 균형 있게 배분해 교육하고 있으며, 기업 및 산업현장에서 요구하는 현장문제 해결역량 및 전공실무능력 향상에 초점을 두고 있습니다.”
김 총장은 코리아텍이 이토록 높은 취업률을 보이는 비결로 차별화된 공학교육모델을 꼽았다. 이렇게 차별화된 교육으로 코리아텍은 지난 2013년 중앙일보 대학생 고객만족도 조사에서 1위를 차지했으며, 중앙일보 대학평가에서 6년 연속 교육 중심대학 1위, 지난해 교육부와 한국대학교육협의회가 실시한 ‘2014 산업계 관점 대학평가’에서 전자반도체, 정보통신, 컴퓨터 분야 최우수대학 선정, 지난해 동아일보와 산학협동재단이 발표한 ‘기업 관점 산학협력 평가’ 최우수대학 등에 선정됐다.
IPP형 일학습병행제 전국 10개 대학으로 확산
2015년 4월부터 코리아텍의 ‘기업연계형 장기현장실습(IPP)제’를 모델로 한 ‘IPP형 일학습병행제’가 전국 10개 대학으로 확산된다.
코리아텍이 2012년부터 시행한 기업연계형 장기현장실습(이하 IPP: Industry Professional Practice)제는 3~4학년 학생들을 본인의 전공에 맞는 기업체에 최장 10개월간 파견해 전공 및 비전공능력을 함양시키고 진로선택을 명확히 하도록 돕는 제도다. 기존의 현장실습 제도와 차별화되는 체계화된 한국형 Co-op(Cooperative Education Program: 산학협동교육) 모델이라 할 수 있다.
김 총장은 “이 제도를 통해 코리아텍은 2012년 132명, 2013년 241명, 올해 330명 등 3~4학년 학생들을 기업체에 파견했는데, 코리아텍의 취업률 향상에도 기여했다”며 “지난해 6월 현재 취업자 가운데 IPP 경험자의 취업률은 88%로 비 IPP 경험자의 취업률 84%보다 4% 높았고, 중견 및 중소기업 취업률은 IPP 경험자는 56%, 비 IPP 경험자는 42%로 14%의 차이가 났다. 이러한 결과는 IPP가 청년 취업문제 뿐 아니라 일자리 미스매치 해소에도 기여함을 보여주고 있다”고 밝혔다.
덕분에 IPP는 대학생의 취업역량 강화 및 진로설정을 명확히 하는데 도움을 주고 기업 입장에서도 우수인재 사전 검증과 인력채용 비용절감의 효과를 거두는데 큰 성과를 내고 있다는 평가를 받고 있다. 파견학생은 최대 15학점과 평균 월 100만 원의 수당을 기업체에서 받는다. 특히, 2012부터 2014년까지 IPP에 참여한 총 703명의 학생이 기업체에서 받은 수당은 33.7억 원(1인당 평균 4,794천 원)에 달하는데, 학생들은 이러한 수당으로 다음 학기 등록금을 마련하는 등 경제적 효과도 얻고 있다.
“올해부터는 고용노동부의 지원으로 대학과 기업 간 고용 미스매치에 따른 청년 실업문제 해소를 위한 신 산학협력모델로 ‘IPP형 일학습병행제’가 시행됩니다. 코리아텍은 ‘IPP 허브 사업단’을 중심으로 컨설팅 및 성과 확산에 주력할 것입니다. 이는 대학 교과과정이 일부를 산업현장에서 실무경험을 통해 이수하도록 하는 기업연계형 장기현장실습제도인 IPP제도와 한국형 도제제도인 ‘일학습병행제’를 융합하는 형태입니다.”
이 사업에 선정되는 대학은 연간 9억 원 내외의 운영 예산이 지원되며, 이 제도는 올해부터 향후 최대 5년간 실시된다. 코리아텍은 ‘IPP 허브사업단’을 두어 ‘IPP형 일학습병행제’의 효과적인 운영을 위해 IPP 표준운영 모델 확산 및 컨설팅에 주력할 방침이다. 김 총장은 “이를 위해 코리아텍에서 운영 중인 IPP 모델을 바탕으로 각 대학의 학사시스템에 맞는 표준모델을 정립해 운영하도록 지원하고, 대학별 IPP 수행능력 향상을 위한 교직원 대상교육 및 컨설팅도 진행할 계획”이라며, “또한 체계적인 IPP 운영 및 관리를 위해 IPP 운영대학에서 수행하는 우수 기업 발굴, 학생파견 및 관리, S-OJT(체계적 현장직무 교육훈련) 프로그램 개발, 평가관리등을 체계적으로 지원함으로써 IPP 제도를 활성화 할 것”이라고 밝혔다.
노동생산량 높이고, 재교육 선도하는 대학 될 것
김 총장은 지난 1월 8일 공식 취임식에서 코리아텍 구성원 모두의 힘과 지혜를 모아 ‘능력중심 사회를 이끄는 국내 최고의 인적자원개발 특성화 대학’으로 거듭나도록 하겠다고 선포했다. 김 총장은 대학을 둘러싼 환경 변화로 인한 대학구조개혁, 인구 고령화와 정년 연장에 따른 평생능력교육의 중요성 강화 등 급격한 환경변화의 한가운데 서 있는 현재 상황에서 이를 이행하기 위한 실천전략으로서 ▲국내 최고의 교육경쟁력 확보, ▲국가직업능력개발 선도, ▲산학협력 및 사회기여 확대, ▲선진경영 구현 등 4대 실천전략을 적극적으로 추진해 나가고 있다. 코리아텍의 미션은 ‘실천공학 기술자 및 HRD전문가 양성을 통한 국가인적자원개발 선
도’이며, 비전은 ‘국내 최고의 실천공학과 인적자원개발의 창조적 융합 대학’으로 웅비하는 것이다. 코리아텍이 추구하는 창의, 도전, 실용, 책임을 다하는 인재상과 ‘비전2020’은 전임 총장인 이기권 고용노동부 장관이 전 구성원들과 함께 지혜를 모아 환경변화에 적극으로 대응하기 위해 지난해 마련한 것이다. 김 총장은 이러한 비전의 달성과 구현을 위해 학교 현장을 누구보다 잘 아는 내부 교수 출신 총장으로서 맹활약을 펼치고 있다.
대담 엄준하 본지 발행인 글 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼
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[KOREAN CULTURE] 한지(韓紙)
한지의 역사는 삼국시대까지 올라간다. 백제 고이왕 때 왕인 박사가 논어와 천자문을 일본에 전했다는 기록이 나온다. 즉 삼국시대 이전부터 우리 선조들이 한자를 써왔던 것을 생각하면 한지의 역사도 이와 맥락을 같이 하지 않았을지 추정해볼 수 있다. 이후 한지는 통일신라시대, 고려시대를 거치면서 그 양이 풍부해지고 질도 높아졌다. 특히 고려시대에는 중국인들이 고려지를 만지(蠻紙), 계림지(鷄林紙), 견지(繭紙) 등으로 일컬으며, 최상품으로 여겼다. 조선시대에는 종이 제조기술의 완성기로 임진왜란 전까지는 종이의 용도가 대중화되기에 이르렀다.
그러나 왜란과 호란 등 환란을 겪으면서 기술이 쇠퇴하고 개화기에 이르러 일본에서부터 서양 종이가 들어오면서 한지는 점차 우리 역사에서 밀려나기 시작했다. 한지는 그 원료와 크기, 두께, 용도에 따라 수십 가지 종류로 나뉘며, 그 특성도 다양했다. 책은 물론 등이나 문, 옷, 양산, 부채 등에 다양하게 활용될 정도였다. 한지의 발달은 우리 역사가 얼마나 찬란한 문화를 지녔는지 보여주는 사례 중 하나다.
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[아디다스코리아 인사부 Talent팀] 창의력으로 HRD에 새 바람 넣는다
경쟁이 심한 스포츠계 속에서 아디다스는 혁신과 창의, 전문성을 바탕으로 글로벌 기업의 우수사례 중 하나로 손꼽힌다. ‘PEOPLE’이라는 기치 아래 아디다스는Performance, Passion, Integrity, Diversity라는 인재상을 내세워 실용적인 학습과 경험으로 직원 개인의 성장을 지원한다. 또한 직원들이 꿈꾸는 미래 조직의 모습을 함께 만들 수 있도록 참여의 폭을 넓히고 있다. 아디다스의 한국지사인 아디다스코리아도 1982년 국내에 설립된 이래 브랜드의 발전과 더불어 이곳만의 독보적인 HRD를 창출하기 위해 노력하고 있다.
HRD TEAM 아디다스코리아 인사부 Talent팀 아디다스 코리아 본사는 서울시 서초구 서초동에 자리잡고 있다. 직원 400명의 인사를 담당하는 인사부에서 Talent팀을 담당하는 황혜진 Talent팀 매니저를 만나 팀의 HRD현황을 물어봤다. 아디다스코리아 인사부는 작년 GWP(Great Work Place)에서 직원들이 업무에 적합한 자기계발을 주도적 실행하고 교육효과를 극대화시키는데 공헌한 점을 인정받아 팀성과혁신상을 받기도 했다. 2008년도 트레이닝센터라는 이름으로 교육팀이 구성되면서 내부직원 교육과 매장직원 교육의 두 가지에 집중하는 형태였다. 그러던 중, 2012년 글로벌 조직 전체가 개편되면서 Talent팀으로 변경됐고, 그 역할도 다양하고 넓어졌다. HR을 총괄하는 인사부 아래 HRM팀과 Reward팀, HRD를 담당하는 부서인 Talent팀으로 재편된 것이다. 먼저 HRM팀은 인사와 시스템 관리에서 벗어나 비즈니스 파트너, 직원들과의 커뮤니케이션, 솔루션 및 가이드 제공, 노사업무 등 입체적인 역할을 맡게 됐다. Reward팀은 보상체계 수립과 복리 후생을 지원하며, Talent팀은 인재선발, 리더십 개발지원, 직원 직무역량훈련, 핵심인재관리, 비즈니스 채널(매장) 훈련지원, 조직문화 및 가치 확산을 위한 툴 제공 등을 담당한다. 즉 Talent팀은 직원들과 직접 커뮤니케이션 하는 역할을 HRM에 위임하는 반면, HRD 관련 기획과 활동에 집중하는 스페셜리스트 조직으로 변모한 셈이다.
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실용적인 학습방식 통한 역량 향상
아디다스코리아에서 중시하는 인재육성 방식은 실용성이다. 따라서 기존의 전통적인 강의실 방식 교육을 극복하기 위해 러닝짐(Learning GYM) 학습 모델을 개발해 적용하고 있다. 교육받은 내용을 헬스클럽에서 트레이닝하듯 스스로 일상생활에서 지속적으로 연습할 수 있도록 돕고, 또 최종적으로 교육내용을 실행할 수 있도록 지원하는데 초점을 맞추고 있다.
아디다스코리아 교육 운영 구조는 1차적으로 개별 또는 그룹학습으로 3E(Experience, Exposure, Education)을 통해 클래스에서 지식과 스킬을 배운다. 2차적으로 배운 지식과 스킬을 토대로 개별 또는 그룹연습이 이뤄진다. 마지막 3차에서는 학습한 바를 실제 업무나 관리에 실천한다는 적용의 단계를 거치게 된다.
황 매니저는 이 같은 단계가 훈련으로 근육이 생기게하듯 학습도 반복적인 연습이 이뤄져야 하기 때문에 가장 효과적인 설계를 고민한 결과라고 밝혔다. “세 단계 중에 두 번째 단계에 해당되는 학습한 바를 스스로 또는 동료들과 연습하고, 또는 동료들과 지속적으로 실천 경험을 공유함으로써 상호 보완의 학습 효과를 극대화하는 것이 아디다스코리아 교육이 기대하는 바입니다. 전통적인 강의를 통해 학습하기보다는 같은 문제를 겪고 공감하고 있는 일터의 동료, 경험치가 풍부한 상사로부터 배우는 것이 중요함을 강조하는 것이기도 합니다.”
모든 교육과정은 6개월 이상이 소요되며, 배운 것을 연습함에 대한 최소 10차례 이상의 Learning GYM 도장을 받으면 수료된다. 또한 타 부서 직원과의 네트워킹을 장려함으로써 회사의 가치 중 하나인 ‘ONE Team 문화’를 촉진한다. 가장 적극적으로 주도적인 학습태도를 보여주는 학습자 및 그룹에게 러닝짐(Learning GYM) 어워드를 시상하며, 이는 모든 내부 교육과정 참석자들에게 충분한 학습동기가 되고 있다.
일터에서의 업무가 곧 학습의 기회
아디다스코리아의 교육은 3E학습 방법에 따라 유연한 학습방법을 선택하고 균형을 이룬 방법으로 학습효과를 극대화할것을 독려한다. Talent팀에서는 지속성이나 체득성 등 교육 효과적 측면에서 전통적인 교실 수업에서 탈피해 업무 경험을 통한 학습, 타인과의 관계를 통한 학습을 우선 강조하고 있다. 이에 아디다스코리아의 직원은 이 세 가지 학습 방법의 원칙을 유념하며 스스로 자기계발계획(IDP)를 수립한다. 따라서 직원대상 스포츠 데이, 연말연시 직원행사, 사회 공헌활동, 직원 몰입도 향상을 위한 TF팀 등 사내프로젝트에 참여함으로써 타 부서 직원들과 업무 및 관계를 통한 개인 개발 기회를 제공한다.
또한 참여 가능한 프로젝트가 있을 시 자기계발계획을 기반으로 참여자 모집하고 있으며 작년에도 30% 이상의 임직원이 프로젝트에 참여했다. 현업과 밀착된 경험을 통해 임직원들은자기 계발을 넘어 자신이 꿈꾸는 미래 조직의 모습을 달성해 나가는 기회를 얻고 있다.
그러나 직원들은 경력개발 목표 수립 과정에서 자신의 강점과 개발점, 흥미, 목표 등에 대한 보다 심도 깊은 니즈를 담아내야 한다는 니즈도 많았다. 그렇기에 황 매니저는 “올해 저희 팀의 목표는 직원들이 보다 자신에 대해서 깊게 이해하고, 보다 성공적인 경력개발목표를 가지고 한 단계씩 밟아갈 수 있도록 가이드를 줄 수 있는 프로그램을 개발하는 것이다” 라고 말했다.
경험 및 타인과의 관계를 통한 성장
아디다스코리아의 자기계발계획은 현재의 업무역량을 향상시키는 데에만 중점을 두는 것이 아니라 3년~5년에 걸쳐 경력개발의 목표를 설정해 어떻게 커리어 목표를 달성할 수 있는지의 활동에도 중점을 두고 있다. 이에 다양한 부서 및 직무에 대한 경험을 통해 역량 향상은 물론 경력개발 기회를 극대화할 수 있도록 그로우(GROW: Grow your strengths from opportunities at work)라는 경력개발 프로그램을 운영하고 있다. 본 프로그램에서는 직무순환(Job rotation)및 직무 아카데미(Functional academy)가 해당된다. 직무순환은 직원의 경력개발계획을 확인하고 이를 지원하기 위해 공석이 났을 경우 해당 직무에서의 업무를 경험해볼 수 있는 기회를 제공한다. 이로 인해 직원들은 상호간 타 업무 및 확대된 분야에서의 업무를 경험하고 자신의 경력을 개발해 나가는 데 큰 도움을 받고 있다. 이러한 직문순환제도는 국내뿐만 아니라 독일, 홍콩, 네덜란드 등 글로벌 조직과 연계돼 활발하게 이루어지고 있다.
직무아카데미의 2014년 자기계발계획 분석결과에 의하면, 타부서의 이동 및 부서 내 직무이동에 대한 요구가 전체 직원 수의 2014년 30%로 경력개발 및 조직 내 성장에 대한 욕구가 매우 높음을 확인할 수 있다. 이에 각 기능별 부서 내 해당 분야의 전문가 및 관리자를 통해 실제 현업에서 필요로 하는 실용 지식과 업무 경험담을 들음으로써 경력개발 목표 실현성을 높였다. 교육 참가자들의 경력개발과 보다 원활한 연동을 위해, 각 부서에서 진행되는 프로젝트에 교육 참가자가 참여함으로써 지식과 스킬의 적용 기회를 주기도 했다. 작년에 근로자들부터 다수의 교육요구가 있었던 4가지 기능- 마케팅, 머천다이징, 세일즈 및 재무에 대한 직무과정(Functional academy)이 개설됐고, 교육 참가자들로부터 외부기관 주관의 직무과정보다 실용적인 과정으로 만족도가 높은 과정으로 확인됐다.
수익창출 기여자 HRD
Talent팀은 평균 나이가 30대 중반일 정도로 상당히 젊은 편이다. 나이에 따른 경험보다 창의적인 아이디어가 중요하기 때문이다. 때론 직원들에게 임팩트 있고 효과적인 메시지를 전달하고, 직원들에게 실용적이고 쉬운 HRD를 지원하려면 나이보다 순발력이 중요하기 때문이다. 팀에서는 팀원들의 창의력을 백분 활용하기 위해 팀원 각자 자신이 잘하는 분야를 직접 리드해 클래스를 열거나 실무에 필요한 부분을 팀원들에게 알려준다. 또한 위클리콜라보레이션 (weekly collaboration meeting) 미팅으로 업무에서 협업이 필요한 부분들을 공유하는 시간도 갖고 있다. 팀은 현장에서 소비자와 가장 직접 관계를 맺으며 서비스를 제공함으로써 비즈니스 수익을 창출하는 조직이다. 그렇기 때문에 소비자와 함께 소통하는 현장 직원들에 대한 지원은 비즈니스가 지속적으로 성장하는데매우 중요한 부분이다. 따라서 아디다스코리아만의 실용적인 교육방법은 현장직원교육에도 동일하게 적용된다. 주로 체험위주의 경험으로 학습의 효과를 극대화하고 있으며, 교육 받은 후 현업에서 동료들과 연습 및 적용하는 모습과 관련된 우수 사례를 SNS커뮤니티에서 활발하게 공유하는 활동이 이루어지고 있다. 무엇보다 중요한 것은 이러한 모든 교육활동들이 비즈니스 성장에 직접적으로 긍정적인 영향을 주는지를 추이를 살피고 상관관계를 확인하는데 노력을 기울이고 있다는 것이다. 교육을 제공한 매장에대해서는 교육 전후의 매출과 기타 KPI를 확인하고 비즈니스채널팀과의 미팅에서 공유함으로써 교육의 효과를 살피고 효율성을 제고하고 있다.
비즈니스 Enabler로서의 HRD
2012년 새롭게 조직이 재정비된 이후로 Talent팀의 도전과제는 과거 몇 년 동안 양적인 면에 충실했던 지원보다는 교육효과창출 및 교육에 대한 직원들의 몰입도 향상이었다. 이 두 가지목표 달성을 위해 무엇보다도 팀원들에게 ‘수익창출 기여자, 비즈니스 enabler’로써의 HRD역할을 일관적인 목소리로 강조해왔다. 개인의 업무방식이나 Task에도 이러한 HRD 철학이 실천될 수 있도록 개인성과관리 지표에도 반영하기도 했다. 그 결과 직원들이 외부교육보다는 내부교육을 선호하고 있으며, 내부교육안에서의 타 부서동료와 학습 커뮤니티(peer learning community) 활성화를 통해 네트워킹이 활발해지면서 회사에서 강조하고 있는 ONE team문화가 정착하는데 기여했다. 동시에 현장판매 직원 교육지원에 있어서는 교육지원을 받은 매장이 타 매장에 비해 전년도 성장률이 높은 결과를 보여줬다. 이러한 긍정적인 변화들은 2012년부터 강조해왔던 ‘수익창출 기여자, 비즈니스 Enabler’로써의 HRD역할이 잘 수행돼 온 셈이다. 이제 아디다스코리아는 질적으로 더욱 다듬어진 HRD를 준비하고 있다. 황 팀장은 “새로운 것 만들기보다는 질적으로 무엇이 필요한지 다시 집중할 계획”이라며 “직원들을 상대로 인터뷰도 하거
나 직접 만나서 집중적인 분석에 들어갔다”고 밝혔다. 이에 리더십 프레임워크를 재정비하고 기존의 교육 프로그램에 대해 다시 피드백 받으려 하고 있다.
글 김관모 기자
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[제272차 HRD포럼] 저성장기 경영전략을 지원하는 HRD의 역할
한국HRD협회(회장 엄준하)는 2월 25일 서울숲IT캐슬 2층에 위치한 서울숲HRD아카데미에서 제272차 HRD포럼을 개최했다. 이번 포럼에서 한국HRD협회는 ‘저성장기 경영전략을 지원하는 HRD의 역할’이라는 주제로 강의와 기업사례를 중심으로 진행 했다. 엄준하 한국HRD협회 회장은 기조연설에서 “최근 7~8년부터 경영자의 비즈니스 파트너로서의 ‘전략적 HRD’가 회자되고 있는데 금년도 가장 관심 가질 용어인 것 같다”며 “앞으로 제대로 요구분석해서 Plan, Do한 다음, Check하고 다시 Action하는 전략적 어프로치가 중요하게 될 것”이라고 말했다.
HR 관한 생각 바뀌면 HRD 미래 보인다
이날 오전 일정에서는 안승준 한양대학교 교수가 ‘HR이슈와 경영전략을 지원하는 HRD의 역할’이라는 주제로 발표했다. 안승준 교수는 세계은행 보고서를 인용하며 “올해 글로벌 경제성장률은 3% 수준이며 신흥국가의 성장률도 작년과 비슷한 4%대에 그칠 것으로 보인다”고 전망했다. 국내경제도 3% 중반에 머물며 설비투자가 둔화되고 수출 회복도 완만한 수준에 그칠 것이라고 내다봤다.
이에 안 교수는 올해 HR이슈로 ▲통상임금 ▲정년연장 ▲리더십 개발 ▲구조조정 ▲Engagement 등이 될 것이라고 전망했다. 특히 리더십 개발의 경우 ‘리더십 파이프라인 프레임워크’를 기초로 리더십 과정과 개발이 진행되고 있으며, 일편적 육성방법의 집합교육에서 벗어나 다양한 육성방법 활용이 요구되는 시점임을 강조했다. 또한 Engagement의 경우 한국 직원 중 지속적으로 몰입하는 Highly Engaged의 비율은 23%에 불과해 전세계의 평균 비율인 40%에도 못 미치는 상황이라고 지적하며, 직원들이 동기부여할 수 있는 방안을 찾기 위해 HRD부서의 노력이 필요하다고 밝혔다. 한편 안 교수는 미래를 대비하는 차세대 인사제도 방안을 제시했다. 우선 인적자원운영과 조직활력을 높여 위기극복과 체질개선에 나서는 한편, 소규모 질적 활용과 핵심분야 선택과 집중, 재배치, 직무전환 등을 통해 전략적 인력 운영에도 힘써야 한다는 것이다. 또한 스마트기술을 활용한 근무형태 변화 등을 제시했다. 마지막으로 안 교수는 “생각이 바뀌면 언어가 바뀌고, 행동과 경향이 바뀌며, 습관이 바뀌고 결국 인생이 바뀐다”며 “생각이 바뀌며 미래가 보인다는 점을 명심해야 한다”고 강조했다.
디자인경영 통한 조직문화 혁신
이어서 오후 일정에는 신훈 기아자동차 비전추진팀 차장과 지국일 대우건설 인재육성팀장이 참가해 각 기업의 HRD현황을 발표했다.
신훈 차장은 New KIA활동과 단위조직 중심의 조직개발 활동을 중심으로 발표했다. 기아자동차는 New KIA 활동을 신뢰와 자부심, 시너지, 개선 등 4개의 실천영역 중심으로 진행하고 있다. 먼저 ‘신뢰’(DOC)의 경우 열린도시락 미팅, Cross 미팅, 창의 회식 디자인 등으로 소통 중심의 활동이 이뤄지고 있다. 둘째로 ‘자부심’(DOF)은 타이거즈 데이 & 러브펀드, Dream Cube, 아빠는 기아인 등 감성적인 활동을 지원하며, ‘시너지’(DOT)에서는 팀장 체인지리더 과정, 팀 디자이너 과정 등 팀 조직 활동에 주력하고 있다. 마지막으로 ‘개선’(DOW)에서는 업무 활성화 차원에서 공장혁신 M/Plan, 공장 Value-up, 개선과제 활동 등을 진행하고 있다.
암묵지에서 형식지 만드는 HRD
한편 지국일 팀장은 대우건설의 글로벌 인재육성 현황과 직무 전문가 육성 프로그램을 소개했다. 이날 지 팀장은 “HRM이 건물의 토대라면 HRD는 그 토대 위에 건물 짓는 과정”이라며 “HRD는 끊임없이 무언가를 만들어내야 하는 작업이기 때문에 스트레스가 많은 일이기도 하다”고 말했다.
지 팀장은 “건설업 특성상 집합교육이 어려워 인포멀러닝에 대해 고민했다며”며 “암묵지 형태 위주였던 교육을 형식지 형태로 바꿔야 하는 부분이 중요했다”고 밝혔다. 따라서 그는 대우건설에서 올해부터 추진하고 있는 PM(Project Manager) 역량 향상 과정을 소개하고 육성 체계와 교육 프로그램을 소개했다. 또한 글로벌 인재육성 프로그램으로 사내어학과정, 이문화특강, 신입사원 해외현장 OJT 등 핵심 사업 내용들을 참가자들과 공유하는 시간도 가졌다.
이날 HRD포럼에는 50여 명의 HRD담당자들이 참가한 가운데, 성장둔화에 따른 HRD의 현황에 대해 서로 공유하고, 대안을 논의하는 뜻깊은 시간을 가졌다
