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세계 최대 보험금융그룹 알리안츠의 한국 자회사인 알리안츠생명보험(이하 알리안츠생명)은 1999년 7월 알리안츠 그룹의 일원이 된 이래 지속적으로 성장해왔다. 알리안츠생명은 ‘최고를 지향하는 든든하고 수익성 있는 고객중심의 생명보험사’라는 비전 아래 저금리와 저성장으로 대표되는 국내 금융 환경의 어려움을 이겨내고 새롭게 도약하기 위한 중장기 전략 마련에 들어갔다. 이에 알리안츠생명 인재개발부는 회사의 전략적 파트너를 목표로 성과 창출과 가치 경영 전략에 힘을 쏟고 있다. 알리안츠생명 HR의 미션은 ‘Top Global Insurer가 되기 위해 혁신적, 창의적 인재를 양성하고, 몰입과 긍정의 조직문화를 구축해, 지속적이고 수익성 있는 성과 창출에 기여하는 전략적 비즈니스 파트너’다. 이에 인재개발부는 ‘Best HRD as a Performance Enabler’라는 캐치프레이즈를 내걸고 몰입과 긍정의 조직문화 구축, 성과창출에 기여하는 보험전문가 육성, 학습문화 조성이라는 방향성을 설정했다. 선택과 집중으로 HRD의 틀 바꾼다 알리안츠생명 HRD는 ‘국내 외국계 생명보험사 1위’라는 회의의 중장기 목표에 맞춰 성‘ 과와 가치를 지속적으로 창출하는 글로벌 인재상’을 실현하기 위해 많은 변화를 시도하고 있다. 알리안츠생명은 기존 직원교육의 틀을 집체교육이나 전 직원 교육에서 리더십이나 핵심인재 육성을 중심으로 한 커스터마이징된 HRD전략을 세웠다. --- 알리안츠생명 인재개발부가 추구하는 HRD의 방향은 인포멀러닝과 자기주도학습이다. 이에 따라 알리안츠생명은 2012년부터 진행돼오던 계층별 교육이나 2, 3년차 교육 등의 정규 교육과정을 과감하게 폐지하고 PDP(Personal development Plan)기반의 학점이수제나 사이버 캠퍼스를 운영하고 있다. 또한, 직원들이 자기 스스로의 현재 역량을 제대로 파악하고 각자의 목표에 따라 자기관리계획을 세울 수 있도록 지원한다. ‘10·20·70원칙’에 따라 조직활동이나 커리어 활동을 강조하는 것이 이런 이유다. 최현숙 알리안츠생명 인재개발부장은 “많은 직원들이 아직도 회사가 교육을 시켜줘야 한다고 생각한다”며 “회사에서는 직원 스스로 학습하도록 주도성을 강조하는 분위기를 조성하고 이런 사항들을 이해시키기 위해 커뮤니케이션을 자주 갖고 있다”고 밝혔다. 직원들의 직무몰입도 향상을 위한 조직개발활동의 일환으로 WLB(Work Life Balance) 향상 프로그램과 다양한 자기계발 지원책도 마련하고 있다. 올해 신설된 AHA(Allianz Health Assistance) 프로그램은 기존 EAP프로그램을 벤치마킹해 직원의 정신적·육체적 건강관리를 돕고 있다. 기존 EAP프로그램보다 직원들이 보다 알기 쉽도록 재설계해 건강계단, 요가, 안마의자 등의 아이템으로 쉽게 다가가고 있다. CDC기반의 리더십 교육 구축 알리안츠생명의 리더육성 프로그램 중에서 가장 중점을 두는 프로그램은 CDCs(Career Development Conferences)다. 승계 계획 및 Development Plan을 통해 거의 1년 내내 이루어지는 CDCs에서는 최고 경영진이 모여 회사 내 주요 포지션의 장단기 승계계획을 검토하고 확정해, 승계 후보자들이 다음 포지션을 잘 수행할 수 있도록 부족한 역량과 스킬을 개발할 수 있도록 지원한다. 역량 및 스킬의 개발은 ‘10·20·70’ 이론에 입각해 교육은 물론 직무경험, 직무전환, 멘토링, 코칭 등 Experience 와 Exposure 중심으로 이루어진다. 특히 직원들에 대한 평가(어세스먼트)를 할 때, 주요 포지션에 대해 승계계획을 한 다음 후보자들에 대한 어세스먼트를 진행 하는데 당사자의 기준이나 시각이 다를 수 있기 때문에 리더와 상위 경영진이 모여 테이블에 자료를 놓고 potential과 Performance 9 box 어세스먼트 토론을 통해 결정한다. ATMP 기반의 핵심인재교육 알리안츠생명의 핵심인재 프로그램은 ATMP(Allianz Talent Management Program)다. 2010년부터 ALDP(Allianz Leadership Development Program)라는 이름으로 시작한 이 프로그램은 향후 회사를 이끌어갈 차세대 리더를 육성하기 위한 것으로 ▲핵심인재 선발 ▲리더십 및 비즈니스 역량 개발 ▲ 경력 개발 ▲액션러닝 등으로 구성돼 있다. 이 프로그램은 매해 업그레이드를 진행해 2015년부터는 대상범위를 확장하고 프로그램의 깊이를 더하고 있다. ATMP는 전통적인 방식의 리더십 교육 뿐 아니라 액션 러닝을 통해 새로운 관점에서 회사를 바라보고 실제 회사의 중요한 이슈를 찾아 개선 방안을 마련해 봄으로써 부서 간 커뮤니케이션의 증진을 도모하고 있다. 핵심인재 ATMP과정의 목표는 ‘미래 리더십을 키우는 것’이다. 따라서 ATMP 후보자군에서 얼마나 많은 사람들이 관리자로 성장했고 임원으로 발탁되는지가 중요하다. 박준호 인재개발부 과장도 “이 프로그램이 도입된 이후로 대부분의 관리자가 후보군 내에서 발탁되고 있기 때문에 ATMP 과정에서 미래 인재들이 성장하고 있다”고 밝혔다. 또한, 교육생들은 이 과정을 통해 서로 다른 분야의 인재들과 만나 협업을 하는 한편, 서로의 열정과 활력을 얻을 수 있어 동기부여에 큰 도움을 받고 있다. 실제로 이들은 프로젝트성 업무를 진행하면서 해결방안에 대한 노하우나 비즈니스에 도움이 되는 아이디어를 공유하게 된다. 소통을 통한 조직개발 알리안츠생명은 2000년대 초반부터 직원 몰입도 조사(Allianz Engagement Survey) 를 진행하며 결과를 성과로 연결시키기 위한 조직개발을 진행하고 있다. 각 조직별로 조사 결과치를 공유하며, 워크숍 등을 통해 개선점을 도출한다. 이 같은 조직개발은 전 직원을 대상으로 자발적인 방식으로 이뤄지고 있으며, 필요한 경우 인재개발부에서 지원을 하기도 한다. 또한 임직원간의 소통을 통해 회사의 핵심가치를 공유하고 보다 적극적인 조직개발을 이끌어가고 있다. 이런 활동의 일환으로 ‘CEO와 톡! Talk!’이라는 코너를 작년부터 시작해 매월 1회 이상 진행하고 있다. 중간리더들의 개입 없이 CEO와 직원들이 직접 대화하는 장을 마련하고 앙케이트 조사를 하거나 질의응답을 받기도 한다. ‘CEO와의 대화’라는 다소 딱딱할 수 있는 소재를 보다 캐주얼하고 즐겁게 연출해 임직원들로부터 큰 호응을 얻고 있다. 최현숙 부장은 “‘호프데이’처럼 술을 마셔야만 이야기할 수 있는 것이 아니라 일상 속에서도 직장생활이 재미가 있도록 만들어야 한다고 생각했다”며 “직원들이 이야기하면서 서로간의 벽을 허물 수 있도록 캠핑 콘셉트 등 여러 가지 테마를 빌려 소통 창구를 만들어갈 계획이다”고 밝혔다. CO-WORK을 통해 창의적인 HRD 지원 현재 알리안츠생명 인재개발부는 본사에서 교육 및 운영을 맡는 5명의 직원과 용인 연수원에서 교육을 진행하는 3명 등 총 8명으로 구성돼 있다. 1,300여명에 이르는 직원의 HRD를 전부 아우르기는 어렵기 때문에 큰 기획과 창의적인 아이디어를 도출해 새로운 가치를 제공하는 것이 가장 큰 숙제다. 인재 개발부는 반복되는 교육을 지양하고 트렌드와 임직원의 요구 사항을 적절히 조합하여 회사와 직원 모두 만족할 수 있는 교육 및 조직개발 프로그램을 만들기 위해 다음 사항에 초점을 맞추고 있다. 우선 인재개발부 직원들은 기존에 있던 교육과정이나 우수사례를 벤치마킹하거나 그대로 답습하기 보다는 새로운 시각으로 접근하는 창의성을 중시한다. 또한, 다른 부서원의 일도 자기일처럼 여기고 기꺼이 돕고 함께하는 팀워크가 강하다. 기획으로만 그치는 것이 아니라 실행을 중시해 임직원들에게 실제로 가치를 전달하는 능력이 인재개발부의 강점이라고 할 수 있다. 리더십교육이나 승진자교육도 가치 제공을 위해 개선하기 때문에 기성 교육과정을 그대로 쓰는 경우는 없다. 박준호 과장은 “인재개발부는 항상 백지상태에서 새로운 시각을 가지려고 한다”며 “비록 인원은 적지만 직원들이 일에 따라 나뉘는 것이 아니라 서로 도우려는 생각이 강해서 협업이 효과적으로 이뤄지고 있다”고 제언했다. 팀간의 협업도 활발하다. 직원들의 역량계발이 실질적인 경력계발로 이어지도록 하기 위해 인재개발부는 단순히 교육을 제공하고 끝나는 것이 아니라 라이프 사이클을 고려해 직장에서 궁극적으로 원하는 목표까지 성취할 수 있도록 인사관리부와 긴밀하게 협조하고 있다. 회사는 비즈니스파트너제도를 운영하고 있으며 이를 통해 인사관리부와 인재개발부는 서로의 니즈를 파악하고 컨설팅도 제공하고 있다. 이런 부분이 HR과 일반 직원들간의 견해차를 좁히고 해결안을 제시하는데 촉진제 역할을 하고 있다는 평이다. 경영전략을 지원하는 전략적 파트너 역할 프로그램 차원에서 인재개발부는 궁극적으로 성과를 내는 HRD프로그램을 만들기 위해 올해 직무 학습로드맵을 다시 구축할 계획이다. 예전 로드맵이 있지만 2012년 이후 큰 변화를 맞고 있는 HRD를 보다 효과적으로 담기 위한 노력이 필요하다는 판단에서다. 보다 직원들의 자기 주도성을 튼실히 하고, 직무전문성을 강화하기 위한 부분도 필요하다. 그 동안 공채가 거의 없이 경력직 위주로 채용을 이어오다 보니 직원들이 회사나 관련 업무에 대한 이해가 부족하다는 지적도 있었다. 이에 인재개발부는 보험·금융에 대한 역량이나 관련법의 변화에 따른 리스크 관리 등 전사적인 역량개발과정을 통해 성과와 연결되도록 전 직원 대상으로 교육을 제공한다. 인재개발부의 궁극적인 목표인 회사와의 ‘전략적 비즈니스 파트너’ 의미를 담기 위한 최현숙 부장의 고민이기도 하다. “우리가 지향하는 것은 HRD가 전략적 파트너가 되어야 한다는 것입니다. CEO가 전략적 파트너라고 하는 곳은 없습니다. 알면서도 서로 갭이 있는 것이죠. 파트너제도도 하고 커뮤니케이션 개발 프로그램을 만드는 이유는 궁극적으로 조직적 성과를 내는 기여자가 되려는 것입니다.” 글 김관모 기자

격물치지(格物致知)를 이룬 사람. 기자는 이형우 마이다스아이티(이하 마이다스) CEO를 이렇게 정의하고자 한다. 그는 현재, 사람과 경영, IT분야에 관한 격물치지를 자연주의 인본경영으로 풀어가 궁극적으로 평천하(平天下)를 꿈꾸는 탐구자다. 기자가 만나본 이형우 CEO는 이런 모습이었다. 사물의 이치와 속성을 자연주의 사상에서 풀고자 뇌과학을 본사 채용 프로세스에 도입하고, 인본경영을 도입했다. 사람은 수단이 아니라 목적인데, 경영에서 사람에 관한 얘기가 빠진 것을 보고, 스스로 경영과 사람의 본질을 알기 위해 뇌과학, 생물학, 분자생물학, 심리학은 물론 우주과학까지 탐구하기 시작했다는 그와의 인터뷰에서 마이다스가 건설 구조 분야 소프트웨어(SW) 시장에서 어떻게 세계 1위 기업이 됐는지 깨닫게 됐다 . 세계 최고층 빌딩 브루즈 할리파, 세계 7위 사장교 인천대교, 베이징 올림픽 주경기장, 대담한 구조의 CCTV타워 등이 마이다스 소프트웨어로 설계한 건축구조물들이다. 마이다스는 건설 구조 분야 시장에서 단연 세계 1등이다. 이 세계 1등 기업의 비밀을 담은 <우리가 꿈꾸는 회사>란 책을 보면, 마이다스와 이형우 CEO의 성공 신화가 나온다. 이렇게 짧은 기간 안에 마이다스가 세계 시장을 석권할 수 있었던 이유는 무엇일까. 자연주의 인본경영’ 사상을 바탕으로 인재육성 이형우 CEO는 마이다스의 성공 요인을 크게 세 가지로 꼽았다. ▲창업 초기부터 과감한 글로벌화 추구 ▲철저한 고객 맞춤형 전략을 통한 현지화 ▲사람중심의 경영을 통한 인재육성 등이 그것이다. 특히, 다른 기업과 크게 차별화 되는 것은 ‘자연주의 인본경영’ 사상을 바탕으로 인재육성에 모든 자원을 집중하는 것인데, 그는 “마이다스 경영의 목적은 사람을 키우는 것”이라고 제언했다. 자연주의 인본경영은 ‘인간에 대한 과학적 이해를 바탕으로 인간과 세상의 행복을 효과적으로 추구하는 경영’으로 정의할 수 있다. 경영의 핵심은 사람이다. 자원을 조직하고 이를 관리 하는 주체는 사람이며, 계획을 실행하고 그 결과를 평가하는 주체 역시 사람. 경영을 이해하기 위해서는 먼저 사람을 이해해야 한다. 마이다스는 사람에 관한 과학적 이해를 바탕으로, 오랜 진화과정을 통해 자연이 빚어낸 결대로 사람을 육성한다. ‘신뢰’와 ‘사랑’으로 행복시너지 생산하는 것이 진짜 경영 “모든 것의 근간은 신뢰라고 생각합니다. 회사에 대한 신뢰와 사랑을 바탕으로 구성원이 자신의 역할에 몰입해 성취를 이루고 보람을 느낄 수 있도록 도와줘야 합니다. 특히 구성원들과 지속적인 소통으로 같은 목적, 같은 목표, 같은 방법을 가질 수 있도록 해야 합니다. 그러기 위해서는 결국 사람을 이해해야 합니다. 답은 ‘사람’에 있습니다.” 추구하는 소통경영에 관해 묻자 그가 답한 말이다. 그는 “모든 사람이 궁극적으로 추구하는 것은 행복이다. 삶의 목적이 행복이라면, 사람으로 구성된 조직의 목적 역시 행복이다. 따라서 마이다스는 나와 조직, 그리고 사회의 행복을 추구한다. 경영의 목적이 행복일 때 회사는 행복시너지를 생산하는 공장이며, 세상은 행복을 거래하는 장터”라고 말했다. 그에게 있어서 기업을 경영한다는 것은 구성원들이 행복을 추구하는데 도움을 주고, 나아가 세상의 행복 총량을 늘리는 것이다. 하지만 아무리 고상한 목적을 가지고 있더라도 이를 구현할 수 있는 방법론을 가지지 못하면 공허한 외침이다. 따라서 마이다스는 이 방법론으로 ‘사람의 육성’을 제시한다. 마이다스는 사람을 수단이 아닌 목적으로 대우하고자 노력하며, 구성원들이 능동적으로 잠재력을 발휘할 수 있도록 자발성과 자율성에 기초한 조직문화를 공유한다. 그는 사슴을 쫓는 자는 산을 보지 못하고, 돈을 탐하는 자는 사람을 보지 못한다는 ‘축록자불견산 확금자불견인(逐鹿者不見山攫金者不見人)’처럼 사람을 이윤 창출의 수단으로 여기지 않고 목적으로 대우하게 되면, 기업의 성과는 자연스럽게 달성할 수 있다고 했다. 그래서 마이다스의 모든 인사체계는 구성원들의 역량을 함양하고 성장시키는 것에 목적으로 두고 설계·운영되고 있다. ‘뇌과학 기반의 채용 솔루션’과 마이다스 정신인 ‘사람중심 경영노하우’ 전파 그는 “직원을 채용할 때, 스펙을 안 보는 이유는 ‘지식’은 ‘열정’이 있을 때 자연스럽게 따라오는 것이기 때문”이라고 말했다. 그의 말에 의하면, 마이다스의 채용은 총 7단계로 나뉘어 있는데, 1단계 서류심사 → 2단계 인적성검사 → 3단계 지능검사 → 4단계 필기시험 → 5단계 실무면접 → 6단계 생활면접→ 7단계 CEO면접 등으로 이뤄진다. 기간은 총 3개월에 걸쳐서 진행되고, 뇌신경과학 기반으로 한 인적성 테스트를 2단계와 3단계에 걸쳐서 진행한다. 마이다스는 이러한 첨단 뇌과학에 기반해 설계된 채용 솔루션을 운영하며, 일반 인적성 검사에 비해 월등한 타당도를 보이는 우수인재 선별 시스템으로 효과성을 보이고, 서류·면접·평가·발표 등 채용전반에 걸친 업무 효율성 증대로 역량 중심평가에 기여하고 있다. 마이다스는 자연주의 인본경영 사상으로 마이다스의 사람중심 경영 노하우 등을 보급하고, 공유하기 위해 경영연구소를 설립할 계획이며, 기존의 자본주의에서 벗어난 새로운 개념과 패러다임을 제시하고, 나아가 경영뿐만 아니라 뇌과학, 심리학, 생물학 등 인간에 관한 연구를 통해 인류가 나아가야 할 방향과 올바른 삶에 관한 답을 찾아내고자 한다. 다음은 이형우 CEO와의 일문일답이다. 2015년부터 고졸자에게도 채용 문 열려 김현지 <월간HRD> 선임기자(이하 김현지 선임기자) 마이다스의 인재상은 무엇이며, 인재발굴과 육성을 위한 노력은 어떻게 하십니까? 이형우 마이다스 CEO(이하 이형우 CEO) 나에 대한 책임, 우리에 대한 책임, 세상에 대한 올바른 책임을 다하는 사람입니다. 마이다스는 구성원과 회사의 꿈이 같으며 같은 꿈을 실현하기 위해 모두가 함께 정진하는 회사입니다. 회사의 핵심가치에 부합하는 능력을 가진 인재들에게는 무한한 기회를 제공하죠. 바른 정신과 창의적인 기술로써 공동의 선을 추구하는 인재를 육성하는 것이 이 회사의 인재상입니다. 인재발굴을 위한 노력으로는 신입 위주의 채용 정책을 펼치고 있습니다. 2015년부터 학력 철폐로 고등학교 졸업자부터 지원이 가능하게 했습니다. 이것은 더 많은 사람에게 기회를 제공하고자 함이며, 사회의 영향이 적은 상태이므로, 육성 방법에 따라 성장가능성이 크기 때문입니다. 먼저 연 1회 신입공채를 통해 우수인력 채용하고, 분기별 수시채용 모집으로 신입과 경력 구분 없이 우수인력을 확보합니다. 행복 장학생으로 R&D 인력 위주의 재학생 선 채용, 선 육성을 하고 있으며,글로벌 역량을 보유한 인력을 위주로 상반기 중 인턴을 채용 하고, 교육 수료 후 우수인재는 입사시킵니다. 외국인 채용의 경우에는 일본, 중국 유학생들을 대상으로, CEO가 직접 나서서 강연 내용과 채용 과정을 챙깁니다. 또한, 인재육성을 위한 노력으로 구성원이 자신의 내면에 숨겨진 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 돕습니다. 육성의 대상은 구성원이 내면에 가지고 있는 행복역량인 ‘신뢰, 관계, 가치’와 성과 능력이라고 생각하는데요. 육성을 위한 노력의 시작과 끝은 구성원의 역량함양을 통해 바람직한 욕망을 학습하도록 하는 것입니다. 역량 세 가지 중, 가장 중요한 것은 ‘신뢰’입니다. 이것은 구성원의 성장에 가장 중요한 기반입니다. 구성원이 자신과 조직과 리더에 관한 신뢰를 쌓음으로써 성장의 기반을 마련할 수 있도록 노력합니다. 육성의 핵심 키워드는 ‘신뢰→기회→동기부여→성공경험→성장 및 자발·자율’입니다. 이를 위한 프로그램 예시로 신규입사자의 신뢰감 강화를 위한 입문교육과정, 경영진-리더급 워크숍 및 간담회, 리더급-구성원 간담회, 경영진-구성원 간담회, 성공사례의 전사발표대회(세일즈 페스티벌 우수성과발표, 열정 100℃ 등),독서발표회 등이 있습니다. 사람의 본질이 같듯 세계 속 인재육성 역시 같다 김현지 선임기자 글로벌 인재육성방안은 무엇입니까? 이형우 CEO 저의 경영의 목적은 ‘전인적 인격 함양한 행복인재육성·행복문화 구축·행복한 세상 만들기’입니다. 해외사업의 핵심 역시 현지 인재의 육성입니다. ‘열정×전략적 사고×관계역량 = 성과창출능력의 공통적 속성’이므로 국가별 차이는 없습니다. 글로벌 인재 역시 ‘열정×전략적 사고×관계역량’이라는 인재요건이 동일합니다. 다만, 현지 인재를 올바로 육성하기 위해서는 우선적으로 현지 조직의 문화가 탄탄히 구축돼야 합니다. 다른 문화와 환경에서 성장한 인재는 초기에 효과적인 소통이 어려워 뜻을 함께 하기 어렵습니다. 이 때문에라도 현지 인력이 조직을 신뢰 할 수 있도록 기초적 사업안정성, 문화안정성의 확보가 중요합니다. 따라서 초기에는 본사의 신뢰, 전략, 가치역량이 뛰어난 인재가 파견을 나가 소수인원을 중심으로 사업과 조직문화 구축을 병행합니다. 조직문화가 어느 정도 안착이 된 이후 본격적으로 현지 인력을 채용·육성하고, 현지 인력 채용 역시 ‘열정×전략적 사고×관계역량’ 기준은 동일 적용하고 있습니다. 노조위원장 역할을 하는 CEO 김현지 선임기자 인재를 통한 기업의 성장에 있어서 CEO의 역할은 무엇입니까? 이형우 CEO 리더란 구성원의 행복을 책임지는 사람이며, 그러한 환경에 있는 구성원은 회사의 미래를 책임지는 주인이 된다고 생각합니다. 따라서 CEO는 노조위원장이 돼 구성원들이 행복하게 다닐 수 있는 회사를 만들기 위해 앞장서서 노력해야 합니다. 회사에 대한 신뢰와 사랑을 바탕으로 구성원이 자신의 역할에 몰입해 성취를 이루고 보람을 느끼며, 미래 발전적으로 성장할 수 있는 회사로 만들기 위해 노력하고 있습니다. 복지문화도 그러한 노력의 일환입니다. 마이다스의 복지는 구성원이 행복하게 일할 수 있도록 돕는 기반이며, 복지의 핵심은 회사와 구성원 간의 ‘신뢰’라고 생각합니다. 특히 구성원들과 지속적인 소통으로 같은 목적, 같은 목표, 같은 방법을 가질 수 있도록 하고 있습니다. 첫째, 의사소통 채널로는 ‘상호존중의 소통’, ‘열린 참여 경영’이 있습니다. 먼저, CEO와 직급별, 부서별 간의 간담회를 실시해서 구성원들의 의견을 수렴하고 질의응답을 통해 궁금증을 풀어주며, 기업의 핵심가치와 비전에 대해 공감대를 형성합니다. 그리고 모든 정책을 결정하기 전에 의견 수렴과정을 거치고 시행과 변경 전에는 전사 설명회를 개최해 구성원들과 공감대를 형성합니다. 마지막으로 회사의 성과 현황과 앞으로의 계획을 구성원과 모두 공유하고, 공동의 책임의식을 가질 수 있도록 분기마다 전사 경영회의를 실시하는데, 경영회의는 타사와 달리 다양한 이벤트와 구성원의 발표 등을 통해 함께 참여하고 즐길 수 있는 이벤트로 운영되고 있습니다. 둘째, 기업핵심가치, 목표, 비전에 대한 공유입니다. 이를 위해 먼저 미래비전, 핵심가치, 경영철학을 정립해 매달 전사 특강 및 뇌과학 특강 등의 ‘사내 강연’과 자연주의 인본경영 사상이 담긴 ‘마이다스 메시지’를 사내 사이트를 통해 전사에 보급하고 있습니다. 그리고 신입사원의 경우, 회사의 핵심가치가 잘 담긴 책 세 권을 지급 받아 숙독한 후, 독서발표회를 통해 자신의 비전과 회사의 미래를 한 방향으로 일치시키며 공감대를 형성합니다. 현재도 팔로워들이 좀 더 잘 성장할 수 있도록 정기적으로 리더십 코칭 교육을 실시하고 있습니다. 셋째, 조직 내 화합 활동입니다. 마이다스는 이를 위해 매년 2회, 전사 구성원이 참여하는 마라톤 대회를 실시함으로써 모두가 완주할 수 있게 돕고, 매년 팀워크를 향상시키기 위해 팀별 대항전을 실시하고 있습니다. 달린 거리는 1km당 1천 원으로 환산해 난치병 환우 돕기 기금으로 활용됩니다. 조직의 신뢰문화 강화하는 HRD와 뇌 경영 이뤄져야 김현지 선임기자 조직 내 HRD의 역할에 관한 바람이 있다면 무엇입니까? 이형우 CEO HRD는 장기적으로 ‘조직의 신뢰문화’를 강화해야 합니다. 그것이 기업의 지속 가능한 성장을 이끌어내는 길 입니다. 저성장기에 무분별한 비용절감이나 인력구조조정은 회사에 대한 로열티를 악화시켜 인재유출을 초래해 성과가 낮아지는 악순환으로 연결됩니다. 기업의 침체기에 성장 기반을 상실하지 않도록 핵심인재에 대한 투자와 관심을 계속 이어나 가야 합니다. 사람은 지속성장의 원동력이기 때문에, 사람에 대한 지속적인 투자가 필요합니다. 과거에 육체노동이 주였던 생산중심산업에서 창조적 지식과 정보가 새로운 가치를 창출하는 지식정보 사회로 전환됐습니다. 지식산업사회에서는 사람들이 자발·자율적으로 머리를 잘 쓸 수 있도록 하는 경영을 해야 합니다. 머리를 잘 쓰도록 한다는 것은 뇌를 경영한다는 것과 같습니다. 사람의 모든 사고와 행동은 뇌로부터 비롯되므로 뇌 경영이 즉 ‘ 사람 경영’입니다. 또한, 사람의 욕망에 근간한 경영이 이루어져야 합니다. 뇌는 효율적, 효과적인 것을 추구하며 진화. 즉 사람은 욕망으로 인해 특정 사고와 행동을 합니다. 그러므로 경영자는 내부 구성원과 외부 고객들의 욕망을 자극해야 합니다. 결국 내·외부적으로 기업의 성공은 뇌를 알고 잘 활용해야 가능합니다. 앞으로 기업경영에서의 핵심은 뇌에 대한 학습과 활용이 될 것입니다. 글 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 이형우 마이다스아이티 CEO 중견기업 육성·지원 위원회 위원(2012~) 부산대학교 기계공학부·겸임교수(2011~2013) 한양대학교 건축공학과 겸임교수(2005~2006) 대한주택공사 건축구조부문 자문위원(1998~2000) ㈜포스코건설 MIDAS Center장(1989~2000) 부산대학교 기계설계학과 학사(1982) 신기술실용화촉진대회 산업포장 수상(2010) 제6회 중소기업기술혁신대전 기술혁신상 금상(2005) 제4회 디지털이노베이션 종합대상 국무총리 표창(2004)