-
한국타이어, 신입사원 환영 행사 개최
한국타이어(대표이사 서승화)는 지난 3일 한국타이어 테크노돔에서 신입사원 환영 행사인 ‘프로액티브 리더스 웰컴 디너 2017’을 개최했다.
한국타이어는 신입사원들의 입사를 축하하고 한국타이어의 인재상인 프로액티브 리더로서의 성장을 격려하기 위해 이번 행사를 마련됐다고 설명했다.
회사에 따르면 이번 행사에는 신입사원 81명을 비롯해 가족과 임직원 등 총 250여명이 참석했고 신입사원 가족들에게 회사 소개와 한국타이어를 이끌 글로벌 인재가 될 수 있도록 지원을 아까지 않은 점에 대한 감사의 마음을 전했다.
행사는 사령장 수여식과 만찬, 신입사원 교육과정 영상 관람과 신입사원들이 직접 기획하고 연출한 미래의 타이어 연구개발자로서의 자부심과 포부를 나타내는 다양한 창작 공연 순으로 진행됐다.
이에 앞서 한국타이어는 5주 간의 신입사원 입문교육을 진행했다. 신입사원들은 프로액티브 리더로서 갖춰야 할 기본 지식과 태도를 비롯해 회사의 비전과 경영철학 등 한국타이어의 핵심가치를 이해하는 시간을 가졌다.
서승화 한국타이어 대표이사 부회장은 "패기와 열정을 함양한 신입사원들과 함께 만들어 나갈 프로액티브 컬쳐는 한국타이어가 글로벌 기업으로 도약하기 위한 원천이 될 것"이라며 "글로벌 리딩 타이어 기업에 걸맞은 프로액티브 리더로 성장하고 자신의 역량을 마음껏 펼쳐 나갈 수 있도록 지원을 아끼지 않을 것"이라고 말했다.
-
포스코 인재창조원, AI 전문가 양성 위해 포스텍과 협약
포스코 인재창조원이 포스텍의 산업계 인공지능(AI) 전문가 양성과 산·학·연 공동연구를 통한 인공지능 생태계 구축에 나선다.
포스코인재창조원과 포스텍 정보통신연구소는 지난 28일 포스코그룹의 사내 인공지능 전문가 육성 교육프로그램을 위한 상호협력 협약을 체결하고 이론 및 실습교육과 공동연구에 대한 협업을 추진하기로 했다.
이에 따라 포스코 인재창조원은 포스코그룹과 계열사를 대상으로 해당 교육 프로그램을 개설, 기초과정 교육을 직접 담당하고, 포스텍 정보통신연구소는 인공지능 이해, 빅데이터, 프로그래밍, 패턴인식, 기계학습, 자연어처리, 컴퓨터 비전 등 대한 컨텐츠개발과 함께 기본 및 심화과정 교육을 담당하게 된다.
대학이 기업을 위한 인공지능 전문가 양성 프로그램을 제공하는 것은 국내 최초로, 이번 협약은 4차 산업혁명 시대에 걸맞은 산학연 협력 확대에 중요한 이정표가 될 것으로 기대된다.
현재 포스코 AI 과정에는 기초과정에서 59명이 1차 수료했고, 기본 및 심화과정에 포스코에서 15명, 포스코 계열사에서 10명의 직원이 선발돼 참가예정이다. 기본 및 심화과정 참가자들은 오는 13일부터 4개월간 집합교육 및 과제수행 과정과 함께 6개월의 심화과정을 성공적으로 통과하면 최종 AI 전문가로 선정, 현장에서 활동하게 될 전망이다.
포스코 인재창조원은 인공지능에 대한 이해도 제고를 통한 그룹차원의 변화 대응력 강화를 위해 그룹사 직원대상으로 3회차수의 기초과정을 추가 진행할 계획이며, 포스코 직책 보임자를 대상으로 한 AI교육과정도 상반기내 운영할 예정이다.
서영주 포스텍 정보통신연구소장은 “인공지능 분야 최고의 전문가들을 기업체 연구인력 양성 교육에 투입해 빠른 시일 내 인공지능 전문가를 배출하고 기업과 국가 경쟁력에 기여할 것”이라며 설명했다.
-
GS그룹, 유연한 조직문화로 인재육성
GS그룹은 다양하고 창의적인 조직 문화를 길러 시너지를 창출하고 지속적인 성장 기반을 마련한다는 철학 아래 계열사별로 다채로운 프로그램을 마련하고 있다.
실례로 GS리테일은 서로를 배려하고, 새로움을 추구하며, 최고를 지향하고, 즐겁게 일한다는 의미를 담은 조직가치 4F (Fair·Friendly·Fresh·Fun)를 만들어 유연하고 진취적인 조직 문화를 확립하기 위해 노력하고 있다.
또한, GS홈쇼핑은 부서 간 다양한 협업과 창의성을 강조, 소비자 공감을 중시하며 디자인싱킹(design thinking)과 애자일(agile) 방법론 등을 결합, 실패를 두려워하지 않고 계속 도전할 수 있는 기업문화를 이식하고 있다.
GS E&R은 본부별로 선발한 CL (Change leader) 직원들이 조직 문화 활성화를 주도하고 있다. CL은 대표이사와 열린 대화를 주기적으로 마련하고 커뮤니케이션 채널 역할을 담당한다. 아울러 본부 단위에선 캔미팅(Can Meeting) 등으로 상하 직원들 간 다각적 소통 자리를 마련한다.
허창수 GS그룹 회장은 “지속 성장을 고민하고 있는 우리가 놓치지 말아야 할 건 미래를 이끌어 갈 사람을 육성하는 것”이라고 강조한 바 있다.
-
[LIVE JOURNAL] 결정의 리더십을 제고하라
현시대 기업에서 리더의 의사결정은 그 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않다. 게다가 이제는 신속성까지 요구되는 실정이다. 그도 그럴 것이 산업의 속도는 점점 가속화돼서 빨라지고 있다. 따라서 ‘속자생존’이란 용어마저 회자되는 요즘이다.
그 맥락에서 지난 2월 24일 펼쳐진 ‘제523회 KMA 최고경영자 조찬회’에서는 오연천 울산대학교 총장이 강연자로 나서 결정의 리더십을 주제로 리더가 ‘어떻게 선택하고 결정할 것인가’에 대해 설명하며 HRD 담당자에게 지침이 되는 혜안을 제시했다.---
오연천 총장은 결정의 리더십을 설명하며, 총체적으로 의사결정 프로세스에 대해 언급했다. 보통 의사결정은 문제인지, 의제설정, 논의, 입장정립, 자원배분, 규칙제정, 집행, 진단 순으로 진행된다. 그 일련의 과정에는 다양한 변수가 발생하고 수많은 사람들이 참여한다. 따라서 오 총장은 복잡다단한 과정 속에서 결정의 단계까지 제안자, 선도자, 핵심가치, 갈등극복 등 책임자의 동태적 역할을 총체적으로 도출해야 한다고 제언했다.
먼저, 그는 문제인지의 단계에서 상황을 냉철한 자세로 객관적으로 진단해야 한다고 얘기했다. 그러려면 진단 과정에서 예상보다 더 어려운 상황을 대비해야 하는 것이다. 그로써 목표에 근접하는 결정에 도달할 가능성이 높아진다. 또한, 그는 마음의 평정을 유지해야 한다고 덧붙였다. 마음의 평정은 거대한 기관의 의사결정 시스템에서 야기될 수 있는 감성적 결정 또는 편견과 선입견에 입각한 결정의 오류를 줄일 수 있기 때문이다.
이어서 그는 의제설정의 단계에서 미완의 상태를 극복하라고 첨언했다. 실제로 최종결정으로 나아가는 과정에는 제안자와 반대자 간, 참여자 상호 간, 주도자와 참여자 간 등 복잡다단한 갈등을 거치기 마련이다. 그런즉 갈등을 극복하고 공감대를 형성하면 정책 결정의 요체가 된다. 그 맥락에서 그는 소수 선도자들이 비전을 모색해서 씨앗을 심는다면 구성원의 동의와 공감을 통해 결실의 결과로 나타난다고 비유했다.
다음으로 논의의 단계에서는 지지와 반대의 파악이 중요하다. 오 총장은 새로운 논제는 다수의 무관심 속에서 지지와 반대가 나타난다고 설명했다. 따라서 그는 공통의견을 도출하고 공감대 형성에 주력하다 보면 당초 목표로 삼았던 핵심가치의 실현이 후퇴할 수 있다고 꼬집었다.
나아가 입장정립의 단계에서 그는 모호한 결정에 대해 경계했다. 실제로 중간의 선택을 통해 자신의 숨은 의지가 관철될 수 있다는 믿음과 기대가 있기 때문에 합의에 도달할 가능성이 높지만, 실제 집행과정에서 그 뜻이 관철되지 않으면 오히려 불만이 증폭될 가능성이 있다. 그러므로 치열한 논쟁을 거쳐 상대적 우위를 확인하는 노력이 필요하다.
-
[HRD FORUM] 2017 경영과제 해결을 위한 SHRD
한국HRD협회(회장 엄준하)가 지난 1월 25일 「제295차 HRD 포럼」을 개최했다. 이번 포럼에서는 ‘2017 경영과제 해결을 위한 SHRD’ 이라는 주제로 진행됐다.
첫 번째 세션 이슈특강에서는 신제구 교수가 2017 경영환경 변화와 HR이슈를 주제로 강연을 펼쳤고, 두 번째 주제 특강 세션에서는 경영과제 해결을 위한 전략적 HRD를 주제로 김영헌 교수의 강연이 이어졌다. 세 번째 세션에서는 경영전략과 연계한 HRD사례로 KT&G의 Value Chain 프로그램이 선보여 눈길을 끌었다. 마지막 네 번째 세션에서는 전략적 HRD 실행을 위한 그룹토의가 진행돼 HRD담당자들의 정보교류를 위한 소통의 장이 마련됐다.
---
4차 산업혁명의 시대, 급변하는 기업환경에 경영과제를 선도적으로 해결하고 지속가능한 조직을 만드는 전략적 인적자원개발 즉, SHRD의 역할은 더욱 중요시되고 있다. 따라서 이번 295차 HRD포럼에서는 2017년 경영환경 변화에 대한 분석과 HR이슈, 그리고 경영과제 해결을 위한 전략적 SHRD에 대해 연구해 보는 자리를 가졌다.
2017 경영환경 변화와 HR이슈를 주제로 첫 번째 강연을 펼친 서울과학종합대학원의 신제구 교수는 HR이슈를 분석하고 HR이슈에서 바라본 앞으로의 과제에 대해 시사점을 남겼다.
먼저 신 박사는 경영환경의 가장 큰 변화로 4차 산업혁명을 꼽았다. 하지만 변화와 위기에 대응하는 행태와 결과는 기업마다 다른 모습을 보인다고 언급했다. 대표적으로 GE와 아마존은 계획된 변화와 파괴적 혁신으로 지속 성장했다고 덧붙였다.
다음은 조직의 변화이다. 조직, 실적, 경쟁, 직원의 요인은 불안한 조직을 만드는 위험요인의 증대 그리고 조직 내 구세대부터 낀세대, 신세대의 세대차이와 계층별 리더십의 추락, Anti-조직 정서와 직원 몰입 저하, 팀 리더에 대한 신뢰 하락을 조직의 변화 요인이라고 언급했다.
나아가 신 교수는 조직문화 7S모델과 HRD 현황 분석을 통해 앞으로의 HRD 과제에 대해 제고했다. 먼저 ‘리더십 정체성 회복, 직원들의 혼을 깨워라, 내부 리스크를 경계하라, 끊임없이 소통하라, 직원성장을 코칭하라, 조직 내 활력을 창출하라.’ 총 6가지의 과제를 제시했다. 아울러 4차 산업혁명에서 기업과 조직의 성공 요소로 명령이 아닌 수평적인 사고로 전체 시스템을 이해하고 창의력을 발휘해 조직을 이끌어 가는 ‘시스템 리더십’이 필요하다고 강조했다.
두 번째 세선의 강연자로 나선 김영헌 교수는 경영과제 해결을 위한 전략적 HRD에 관해 설명했다.
먼저 그는 경영전략에서의 HRD역할에 대해 말했다. 그는 전통적 HRD가 기능적 역할을 했다면 전략적 역할의 HRD는 경영자의 전략적 파트너로서 경영상의 이슈와 전략을 신속하게 교육으로 지원하는 교두보·경영적 역할을 하고 있다며 전략실행과 교육훈련의 관계에 대해 제고했다. 조직에서 교육훈련 및 개발은 교육훈련 자체가 목적이 되어서는 안 되며 조직의 이익을 추구하기 위한 하나의 전략으로 추진되어야 한다. 또한 조직전략과 연계된 교육훈련은 경영의 필수 구성요소로서 조직문제의 해결사 역할을 해야 한다고 말했다.
아울러 불안정, 불확실, 복잡함, 애매함의 특징을 가지는 변화의 특징과 2017년 이슈로 바라본 경영전략을 통해 변화에 대응할 수 있는 인적자원 개발, 조직 환경의 변화 등 전략적 HRD 수립을 위한 방향에 대해 모색했다.
-
[최진석 원장] 건명원에서 새로운 시대를 창조하다
밝은 빛을 세우는 터전, 건명원(建明苑)은 문화예술분야의 창의적 리더와 인재육성을 위해 두양문화재단에서 설립해 운영하는 인재육성의 산실이다. 특히 19세에서 29세 사이의 청소년들이 창조적 문화예술의 향기 속에서 미래의 꿈과 비전을 달성할 수 있도록 적극적인 지원을 실행하고 있다. 그 같은 건명원의 중심에는 최진석 원장이 존재한다. 서강대 철학과 교수인 최 원장은 그곳에서 시대의 인재를 양성하기 위해 철학적 사유의 나침반을 제시한다.
“오직 자신에 집중하라!
그렇게 발견된 자기는 비로소 정해진 모든 것과 갈등을 빚으며 전체로 확장하는 힘을 발휘할 수 있게 된다. 이 힘을 통해서 새로워지고 탁월해진다. 결국 지배자가 된다.”
본연의 자아로 존재하는 인격
TV, 도서, 학교, 강연장을 넘나들며 철학적 가르침을 선사하는 최진석 원장. 최근에는 『탁월한 사유의 시선』을 출간하며 그는 우리나라가 중진국을 뛰어넘을 수 있는 방안에 대해 철학적 관점에서 풀어내고 있다.
“우리나라의 부자는 자본가로 변모하지 못하고 있어요. 부자가 자본가로서 성숙한 역할을 수행해야 비로소 선진국으로 도약할 수 있습니다. 여기서 성숙한 역할이란 시대적인 문제를 해결하는 데 일조하는 것입니다. 선진국은 선도력이 만들고 선도력은 창의력이 만듭니다. 따라서 자본가로서 성숙한 역할을 수행할 수 있는 창의적인 인재의 양성이 절실합니다. 건명원은 그 같은 인재를 양성하는 곳입니다.”
최 원장은 창의적인 인재에 대해 ‘본연의 자아로 존재하는 인격’을 언급한다. 실제로 우리나라는 조선의 유교사상이 배어있다. 하지만 유교는 예의라는 틀에 갇혀 세상을 바라보기 때문에 나의 모습을 잃게 된다. 즉 개인의 고유한 창의성을 상실하는 것이다. 대신에 그는 도교와 불교를 통해 미래의 인재상을 설명한다.
“불교는 ‘이념에 갇히지 말라’고 얘기합니다. 도교에선 ‘저것을 버리고 이것을 취하라(去彼取此)’고 언급합니다. 그로써 진정한 나를 발견할 수 있습니다. 그래야 창의성이 발현될 수 있습니다.”
성숙한 개인주의의 실현
최 원장은 자신의 철학에 따라 진정한 자신으로 살아가고 있다. 사실 그는 스스로 존재의 이유에 대한 대답을 주기 위해 철학을 시작했다. 그 후, 자신의 모습을 찾은 그는 철학은 내용이 아니라 활동이란 사실을 깨달았고, 철학으로 세상이 변화하리란 진실도 깨우쳤다.
“철학은 타인의 사유를 배우는 것이 아니라 스스로 가치를 생각하는 것입니다. 집단 속의 1인은 독립성과 창의성이 없습니다. 스스로 성숙한 개인주의를 실현해야 선진화될 수 있습니다. 개개인이 인정받고 신뢰받아 자발적으로 조직이 형성돼야 하는 거죠.”
최 원장은 동일한 맥락에서 조직에 대한 방향성도 제시한다. 그는 조직이 개인이 자유롭고 존중받는 문화를 실현해야 창의적일 수 있다고 얘기한다. 따라서 조직의 구성원을 관리의 대상이 아니라 대화의 주체로 인식하고 자신감과 책임감을 고취해야 하는 것이다.
“가령, 대다수의 기업은 조직문화를 수평적으로 혁신하지 않습니다. 과거에 성과를 실현했던 그대로 답습하고 있습니다. 과거와 결별할 용기가 부족합니다. 변화를 위해 세상을 보는 방식이 달라져야 합니다. 그것은 선택이 아니라 생존의 문제입니다.
[기사 전문은 이북을 이용해주세요]
최진석 건명원 원장
건명원 원장
서강대학교 철학과 교수
주요 학력
북경대학 철학과 철학박사
서강대학교 철학과 석사/학사
주요 저서
『탁월한 사유의 시선』
『인간이 그리는 무늬』
『생각하는 힘, 노자 인문학』
『이것을 버리고 저것을』
『노자의 목소리로 듣는 도덕경』
-
[어윤태 영도구청장] 진정한 HRDer는 인재를 양성하고, 조직을 혁신하고, 세상을 뒤바꾼다
“제 정체성은 교육입니다.”
어윤태 부산시 영도구 구청장의 한마디에 진정성이 녹아있다. 아닌 게 아니라 ‘LG인화원’을 이름지은 원년의 연수원장인 그는 LG그룹사의 대표이사를 거쳐 3선 영도구청장으로 현역에서 ‘진짜 HRD’를 구현하고 있다. 그런즉 그가 부임한 후 영도구청에는 수많은 인재가 양성됐고, 영도구는 10여 년간 발전을 거듭했다.
그야말로 세상과 사회를 내다보는 안목이 특별한 타고난 리더, 어 구청장. 최고의 HRD 지휘관인 그의 발자취를 통해 HRD의 실제를 반추하려 한다.
HRD의 문외한에서 HRD 수장으로
어윤태 구청장이 처음부터 HRDer는 아니었다. 당시 기계공학과를 전공한 그는 현 LG전자의 모태인 금성사에 입사했다. 현장에서 업무에 매진하던 그가 HRD의 길로 접어든 계기는 남달랐다. 그러니까 당시에 경쟁사인 삼성전자공업이 품질관리대상을 수여받으려고 계획하고 있다는 소문이 들려왔다. 금성사 역시 뒤처질 수 없었기에 상부에선 품질관리대상을 수여받기 위해 전략을 수립하라는 지시가 내려왔다.
“그때 3개월 동안 하루에 2시간 정도 수면하며 철야근무를 했습니다. 품질관리대상을 위해 품질관리기사는 빠짐없이 구체적으로 교육받게 했죠. 그래서 최고점수를 획득하며 품질관리표준화의 쾌거를 금성사가 차지했습니다.”
그로써 어 구청장은 사내에서 특히 공로를 인정받게 됐다. 그래서 그는 본사의 연수과장으로 발령받게 됐다. 완연히 구분되는 업무라 거절했지만, 사장의 러브콜을 거부하긴 어려웠다. 어쩔 수 없이 본사에서 HRD에 집중했지만, 늘 그는 본연의 엔지니어로 돌아가려 했다. 실제로 인사 담당 임원에게 부탁도 했다. 하지만 이번에는 그의 탁월한 역량을 파악한 영업상무가 그를 내벼려 두지 않았다. 자신의 의사와 다르게 그는 이후 영업교육을 담당하게 됐다.
“그 후, 제 인생이 달라졌던 것 같습니다. 영업의 세계에 눈뜨며 세상을 바라보는 시야가 넓어졌습니다. 당시에 삼성전자의 대리점은 친절서비스가 자리잡았는데 비해서 금성사는 아직이었습니다. 그래서 제가 고집해서 전국을 순회하며 친절교육을 진행했죠. 삼성전자는 인재개발에 힘쓴다며 우리도 분발해야 한다 하니 웬걸 연수원장 자리를 만들어 앉히더라고요.”
인화원: HRD는 사람이 중심이다
금성사에서 혁신적으로 교육을 선도했던 어 구청장은 초대 연수원장으로 자리했다. 그는 연수원을 인화원이라 명명했다. 모두 개발원이라 불렀지만, 연수원은 그룹경영의 미션을 전파하는 곳으로 사람중심교육이 진행되는 장소여야 했다. LG인화원에는 그러한 그의 철학이 묻어있다.
“전문가를 초청해서 그곳에서 직원을 육성했습니다. 그런데 저 역시 지식이 필요하더라고요. 그래서 고민 끝에 심리학을 전공으로 대학원에 다녔습니다. 모두 사람이 중심이기 때문에 사람에 대한 공부가 필요했습니다.”
심리학을 기반으로 연수원장의 역할에 충실하던 그는 LG프로야구단 및 프로축구단 단장으로 승진했다. 대표이사였던 그는 그곳에서 역시 HRDer로서 진가를 발휘했다. 그는 감독보다 앞서 신바람 야구를 주창하며 LG프로야구단의 전성기를 실현했다.
“그 후, LG그룹 고문으로 자리하며 은퇴를 가늠하고 있었습니다. 그동안 분주해서 아내에게 미안했던 만큼 함께 여행도 오가며 삶의 휴식을 취하려 계획하고 있었습니다. 그런데 일면식이 없었던 유명한 국회의원이 갑자기 영도구청장 출마를 제의하더라고요.”
[기사 전문은 이북을 이용해주세요]
어윤태 부산시 영도구 구청장
제38대 부산광역시 영도구 구청장
제37대 부산광역시 영도구 구청장
제36대 부산광역시 영도구 구청장
(사)한국워킹협회 부회장
대회 뇌성마비 장애인 축구협회 회장
대한민국 ROTC중앙회 수석부회장
경남대학교 북한대학원 초빙교수
㈜도일EDP 사장(시각장애인 사업)
영남대학교 심리학과 겸임교수
한양대학교 강사
LG그룹 고문
LG스포츠 대표이사 사장
LG유통 곤지암CC 대표이사
LG프로야구단 및 프로축구단 단장
LG그룹 인사본부 본부장
-
[ISSUE] Asia HRD Hub 구축을 위한 전략
제4차 산업혁명시대를 맞아 인적자원개발의 아시아적 해법을 모색하고 아시아 인적자원개발의 허브를 구상하기 위해 전문가들이 전략을 모았다. ‘아시아 HRD 허브 구축을 위한 아시아 국제 인적자원개발 세미나(International HRD Seminar in Asia: Building Connections for HRD Hub in Asia)’가 그것. 고려대학교 BK21 플러스 아시아 에듀 허브 사업단(단장 박인우)과 HRD정책연구소(소장 조대연)가 지난 2월 14일 고려대학교에서 주최한 이 세미나는 각국의 주요 인적자원개발 쟁점과 동향이 공유되는 가운데 아시아 HRD 학자들 간의 네트워크 활성화 및 아시아적 HRD 담론을 발전시키기 위한 공론의 장으로 마련됐다.
한국산업인력공단 박영범 이사장의 기조강연으로 시작한 아시아 국제 인적자원개발 세미나는 히로시마대 요시 타카하시 교수가 ‘일본 기업의 최근 인적자원개발 동향’을 발표했고, 태국 국가행정개발연구원 치라프라파 탄 아카라보롼 교수가 ‘태국 15개 산업분야의 인적자원 현황’을 공유했다. 또한, 북경대 펑 우 교수가 ‘중국의 인터넷 기반 교육 및 지속가능한 일자리 개발 사례’ 등을 살펴보는 동시에 한양대 송지훈 교수가 ‘4차 산업혁명 시대를 맞아 새로운 시대의 인적 자원 개발의 핵심’을 얘기했다. 그런가 하면, 호주 모나쉬대 피터 홀란드 교수가 HRD 분야의 국제 협동 연구 구축 방법을 논의했다. 아울러 경북대 현영섭 교수, 숭실대 유기웅 교수, 단국대 전정호 교수, 인천대 박용호 교수, 한국기술교육대 박윤희 교수 등 국내 HRD 전문가들이 토론자로 참여하여 아시아 HRD 이슈들에 대한 활발한 토론을 펼쳤다. 특히 전문가 토론 세션에서는 아시아 HRD 학자들 간의 네트워크 형성 및 지속적인 교류 활성화 방안에 관한 논의가 진행됐다.
일본 기업의 인적자원개발 동향(Yoshi Takahashi, Hiroshima University)
일본 기업의 최근 인적자원개발 동향에 대해 요시 타카하시 교수는 HRD와 HRM 간 상호작용을 통해 HRD의 기적이 20년 동안 지속되고 있다고 밝혔다. 암묵적 지식과 명시적 지식 간의 전환을 제시한 노나카 이쿠지로(2000)의 지식 창조가 대표적이다.
그는 지난 20년 동안 HRD의 모습은 평생 고용 및 연공 서열/연령 기반 급여에서 장기 고용 및 성과 기반으로 전환되었다며, 경력 개발, 평가, 조직 개발 및 성과 중심의 인센티브 통합과 같은 전략적 HRD가 더욱 필요하다고 언급했다.
아울러 그는 민간 기업의 최근 HRD 사례를 제시했다. 그는 출산율 저하와 인구 고령화로 인해 노동 인구가 줄어들고 있다고 밝혔다. 따라서 건설 회사가 직업학교를 설립하거나 근로자의 훈련센터, 기숙사 운영, 직원의 퇴직 연령을 높이는 슈퍼마켓 등이 언급되고 있다. 그런가 하면 정규 직원의 수를 늘리고 ---비정규 직원과 격차를 축소하는 한편, 글로벌 인력의 개발을 위해 직원의 국제 경험 획득에 힘쓰고 있다고 얘기했다.
결과적으로 그는 HRD를 위해서 연구와 실제 현장의 논의가 필요하고 시장에 기반을 둔 HRD를 실시해야 한다고 정리했다. 실제로 기술 경영 관점에서 자동차 산업과 가전 사업을 비교해 보면 성과를 위한 맞춤화된 HRD가 필요하고 신기술의 영향이 주요하다.
2017년 태국 HR의 동향
태국 HR 동향은 서구 국가의 HR 동향을 바탕으로 검토를 실시됐다. 치라프라파 탄 아카라보롼 교수는 15개 산업 분야의 HR 동향 연구를 실시해 비교했다.
2017 태국 HR의 동향을 살펴보면 인력 계획, 채용 및 선발, 교육 및 개발, 경력 개발, 직원 관계, 성과 관리, 보상 및 혜택, 조직 개발, 기업의 사회적 책임의 9개로 구분된다.
그중 상위 세 부분은 직원과의 관계(ER), 성과 관리(PM), 조직 개발(OD)로 나타났고, 반면에 하위 세 부분은 노동력 계획(WF), 채용 및 선발(RC), 경력 개발(CD)이 나타났다.
치라프라파 탄 아카라보롼 교수는 상위 세 부분을 특히 언급하며, 직원 관계의 측면에서는 여러 가지 소통 채널을 통해 직원과 관계를 개선하고 직원의 동기 부여를 위한 경력 성장 및 급여, 복리 후생에 힘써야 한다고 밝혔다. 아울러 성과 관리의 측면에서는 성과와 보상을 연결하여 제공하고 실적을 평가한 후에 피드백을 제공하고, 이러한 성과 평가는 직원의 참여에 영향을 줬다고 덧붙였으며, 조직 개발의 측면에서는 조직에 영향을 주는 변화에 대한 의사소통을 통해 혁신적 조직이 되도록 HR시스템을 조정하고 조직원들의 참여를 권장해야 한다고 설명했다.
