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주 52시간 근무제 도입이 눈앞으로 다가왔다. 직원 300인 이상의 기업들은 7월 1일부터 주당 최대 근로시간 52시간을 지켜야 한다. 직원 50인 이상 300인 미만인 기업들은 2020년 1월 1일부터, 직원 5명 이상 50명 미만인 기업들은 2021년 7월 1일부터 주 52시간 근무제가 도입된다. 줄어든 근무시간에 따라 기업의 경영환경에는 많은 변화가 불어닥칠 것이다. 조직관리, 조직문화, 인사제도, 리더십 등 기업 내부적인 변화가 불가피하다. 어떻게 대응방식을 가져가느냐에 따라 기업의 경쟁력과 생산성은 크게 요동칠 것이다. 이 맥락에서 구성원의 역량 강화를 통한 기업의 경쟁력 강화가 사명인 HRD는 조직과 구성원이 변화된 환경에 어떻게 대응해야 할 것인지 방향성을 제시해야 하는 시점이다.주 52시간 근무제가 불러올 경영환경의 변화현행법상 주당 근로시간은 52시간이다. 그동안은 1주가 토요일과 일요일을 제외한 주 5일로 주말은 각각 8시간씩 별도의 16시간에 해당하는 근로시간이 있었다. 그러나 개정안에서는 1주의 개념이 주 7일로 최대 근로시간이 52시간이다. 즉, 기존의 휴일근로시간 16시간이 사라진 것이다. 따라서 하루 8시간씩 평일 40시간을 일했을 때 연장근로는 12시간까지만 허용된다. 앞으로는 평일에 야근하거나 휴일에 나와서 일하려면 12시간 안에 업무를 끝내야 하며, 이 기준을 벗어나면 사업주는 처벌받게 된다. 근로시간 단축에 대한 욕구는 삶의 질과 국민 행복의 정체에서 찾을 수 있다. 현대경제연구원이 조사하는 국내 경제행복지수는 최근 10여 년간 30~40점대의 낮은 점수에서 횡보하고 있다. 아울러 OECD가 발표하는 더 나은 삶의 지수는 2011년 OECD 내 24위에서 2017년 29위로 하락했다. 이에 더해 워크 앤 라이프 밸런스(일과 삶의 균형, 이하 워라밸)를 추구하며, 자신의 행복을 우선시하는 사회적 흐름은 근로시간 단축이라는 제도의 변화를 가져왔다.이에 따라 유규창 한양대학교 경영대학 교수는 기업 환경 전반에 걸친 많은 변화가 발생할 것으로 진단했다. 실제 기업들은 줄어든 업무 시간 속에 기존과 같거나, 그 이상의 성과를 창출해야 한다. 아울러 기업은 직원들을 철저히 관리해 동기부여를 통한 업무 몰입을 이끌어야 한다. 기업의 생산성 악화는 곧 경쟁력 약화로 이어져 생존의 문제로 연결될 수 있기 때문이다. 유 교수는 “기업은 조직 구조의 변화를 통해 새롭게 조직문화를 구축해야 한다.”며 변화된 환경에 유연하게 적응할 수 있는 애자일(Agile) 조직의 필요성을 강조했다. 아울러 유 교수는 “기업에서 리더의 역할이 막중해졌으며, 기업의 구성원도 늘어난 여가시간을 자기 자신을 위해서라도 무의미하게 보내면 안 된다.”고 제언했다. ---애자일 조직 변모와 유연근무제 시행이 필요과거 대한민국의 조직문화를 살펴보면 불필요한 회식 문화에 따라 무의미한 야근이 발생하는 경우가 많았다. 유규창 교수는 “불필요한 회식 문화가 적은 시간의 휴식 및 다음날 오전 업무의 비능률을 가져왔고, 이것은 오후의 업무 과중을 불러오는 악순환으로 반복됐다.”며 그동안의 조직문화의 문제점을 지적했다. 부차적으로 유 교수는 주 52시간이라는 제도적인 변화를 계기로 모든 직원이 자신들의 업무에 대해 정확히 이해하고, 비효율적인 행위는 지양하며, 회사는 직무를 분명히 정해주고, 주어진 시간 범위 내에서 몰입을 통해 효과적으로 업무에 임하는 조직문화가 구축돼야 한다고 강조했다. 특히 유 교수는 기업이 애자일(Agile) 조직으로 변모해야 한다고 역설했다. 애자일 조직은 불확실한 시장과 빠른 변화에 대응하기 위해 모듈식으로 구성된 조직을 말하며 이합집산이 쉽다는 장점이 있다. 아울러 단기간에 성취 가능한 구체적인 목표를 중심으로 움직이며, 업무 과정에서 소비자와 시장의 반응을 재빨리 파악하고 수정하는 즉시성이 특징이다. 유 교수는 “시대와 상황이 바뀌면서 고객의 욕구가 변화하기 때문에 조직 내부에서도 구성원들이 창의적이고 민첩하게 활동해야 고객의 욕구들을 만족시킬 수 있다.”며, “오래 근무한다고 해서 창의성이나 생산성이 발현되는 것이 아니기에 주 52시간 근무제 도입에 대비하려면 애자일 조직이 필요하다.”라고 언급했다.애자일 조직과 함께 유연근무제도 주 52시간 근무제에 직면한 기업 환경에 해결책이 될 수 있다. 포스코경영연구원에 따르면 유연근무제 도입 국제비교 조사에서 대한민국은 시차출퇴근제, 재택근무제, 탄력적 근로시간제 항목에서 각각 12.7%, 63.0%, 9.2%를 기록했다. 하지만 유럽은 시차출퇴근제에서 66.0%, 미국은 재택근무제에서 38.0%, 일본은 탄력적 근로시간제에서 52.8%로 대한민국보다 유연근무제가 활성화되어 있다. 그뿐만 아니라 글로벌 선도기업 구글은 직원들이 각자 업무 효율성이 높은 시간대를 자유롭게 선택하게 함으로써 업무 몰입을 높이며, 모든 직원에게 일주일 중 하루는 자신의 담당 업무 외에 무엇이든 할 수 있도록 허용하고 지원한다. 또한 적절한 평가가 뒷받침되어 완전한 유연 근로에도 불구하고 생산성과 업무 효율성은 탁월하다.물론 국내 실정은 다르다. 포스코경영연구원에 따르면 국내에서 유연한 근무가 활성화되기 어려운 이유에 대해 인사담당자들의 52.3%는 ‘직무 성격상 곤란’, 23.0%는 ‘조직문화와 분위기’를 꼽았다. 하지만 대한상공회의소의 조사에 따르면 유연근무제를 도입한 기업 10곳 중 9곳이 긍정적인 효과를 얻은 것으로 나타났다. 기업 측면에서 생산성 향상(92.0%), 이직률 감소(92.0%), 인재 확보(87.3%) 등의 효과를 거둔 것으로 조사된 것이다.따라서 유연근무제의 원활한 도입 및 애자일 조직으로의 변모는 물론 생산성 향상, 인재 확보, 일과 가정의 양립 등 긍정적인 효과를 얻을 수 있을 것이다.리더십의 발전과 구성원의 자기역량개발이 중요주 52시간 근무제 시행은 기업의 리더에게도 많은 역할 변화를 요구할 것이다. 제도와 맞물려 기업 환경에 밀레니얼 세대가 빠르게 유입되고 있다. 밀레니얼 세대는 ‘규칙은 잘 따르지만, 이유가 명확해야 하고’, ‘일(방식, 시간, 장소)에 있어 자율성을 보장받기를 원하며’, ‘직업의 목적과 의미, 삶의 질, 소통과 협력, 투명성과 신뢰에 큰 가치를 둔다는 점’ 등의 특징을 갖고 있다. 유규창 교수는 사회 전반적으로 구성원의 몰입과 충성심이 낮아지는 현시점에 리더들의 역할이 더없이 막중해졌다고 언급했다. 유 교수는 리더들은 고객의 욕구가 어떻게 변하는지, 환경은 또 어떻게 변하는지 끊임없이 관찰해야 한다고 강조했다. 왜냐하면 리더들은 변화된 제도에 맞춰 구성원들이 제한된 시간에 효과적으로 업무를 수행할 수 있도록 역할과 책임을 부여해야 하기 때문이다. 또한 과거의 리더십은 명령, 지시, 통제가 주를 이뤘다. 하지만 새로운 환경에서 과거의 리더십은 지양해야 한다. 직원들이 생각할 수 있도록 자극을 줘야 하며, 때때로 격려도 해줘야 한다. 또한 새로운 환경을 분석할 수 있는 통찰력도 필요하다. 유 교수는 “리더 혼자서 환경 변화에 따라 요구되는 역할들을 다 수행할 수 없기 때문에, 다면 평가나 여러 가지 정보들을 수집해서 수시로 평가하는 방식을 통해 리더의 짐을 나눠줘야 한다.”고 강조했다.리더와 함께 조직의 모든 구성원 역시 자발적 역량개발로 대응해야 한다. 4차 산업혁명시대에 진입하면서 신기술의 발달로 산업 지형과 일자리 지형은 크게 변화할 것으로 전망된다. 이에 따라 직장인들에게 요구되는 역량에도 변화가 일어나고 있다. 2016년 「World Economic Forum」의 조사에 따르면 2015년과 비교해서 2020년 직장인들은 비판적 사고, 창의성, 감성 지능, 결정력, 융통성을 갖춰야 한다.이 맥락에서 유규창 교수는 “직원들이 과거 본인이 하는 일에 대한 명확한 이해 없이 업무를 부여받으면 군말 없이 수행하는 방식은 지양해야 한다.”고 강조했다. 이제는 줄어든 근무시간만큼 조직의 구성원도 몰입을 통해 성과를 창출해야 한다. 성과를 창출하지 못하면 조직에서 경쟁력을 상실하기 때문이다. 따라서 조직의 구성원은 스스로의 직무, 역할, 책임에 대한 명확한 이해가 선행돼야 하며 테크놀로지 역량과 환경에 대한 이해 역시 요구된다. 무엇보다 시간관리가 중요하다. 갑자기 활용할 수 있는 시간이 많아지면 오히려 느슨해질 수 있다. 무의미하게 시간을 보내는 조직의 구성원이 많아질 가능성이 크며, 이런 현상은 조직에 궁극적으로 해가 될 수 있다. 조직의 구성원은 주 52시간 근무제 시행을 통해 확보된 시간에 충분한 휴식을 취하거나 부족한 부분을 메꿀 수 있는 자기계발의 시간을 가져야 한다. 증가한 시간은 어떻게 활용하느냐에 따라 독이 될 수도, 득이 될 수도 있다. 주 52시간 근무제에 대처하는 HRDer의 마인드셋주 52시간 근무제의 시행은 HRD에 큰 위기가 될 것이라는 의견이 많다. 근무시간이 감소하면 인재육성과 교육에 할애되던 시간도 감소할 것이기 때문이다. 리더십 및 조직문화 구축에 대한 교육이 HRD가 아닌 현장의 리더가 주도하는 환경으로 변화하면 HRD의 존재가치는 희미해질 수 있다.반면 위기 속에서 HRD는 새롭게 기회를 만들 수 있다. 유규창 교수는 “HRD는 기존의 업무 방식과 조직 구조에 변화를 가미하는 역할을 통해 큰 기회를 만들 수 있다.”고 제언했다. 유규창 교수의 제언과 더불어 조지프 나이(Joseph S, Nye) 하버드대학교 교수가 언급한 소프트파워 역량 또한 HRD에 큰 돌파구가 될 수 있다. 나이 교수는 소프트파워 역량은 창의적 아이디어를 기술, 지식, 제품과 연계 또는 융합을 통해 혁신적인 비즈니스로 구현하는 능력이라고 강조했다.아울러 KB금융지주경영연구소에 따르면 소프트파워에 해당하는 창의적 사고 능력은 직·간접적인 환경 조성을 통해 발현될 수 있다. 실제로 업무공간의 혁신을 통해 그것을 실현할 수 있다. HRD는 변화된 제도를 인지해 개인 업무의 집중력이 필요할 때는 고정 좌석제나 막힌 사무실 구조를 만들며, 유동적으로 조직문화를 조정할 수 있다. 실상 제한된 시간은 기업의 모든 상황에서 효율성 있는 역량 강화를 요구한다. HRD 담당자들은 사람에 대한 통찰력과 전문성 강화를 통해 CEO가 무엇을 원하는지, 변화된 고객들이 원하는 바는 무엇인지, 직원과 조직에 필요한 문화와 역량은 무엇인지 확실하게 파악할 수 있어야 한다. 변화에 대한 확실한 분석을 통해 역량을 갖춘다면 주 52시간 근무제 도입에 따른 기업의 경영 환경 변화는 HRD에 있어 위기가 아닌 큰 기회로 작용할 수 있을 것이다.

2018년은 HRD4.0 시대로 접어드는 중요한 시점이다. HRD4.0의 핵심은 사람이다. 사람에 의한, 사람을 위한, 사람의 HRD가 실현돼야 한다. 『월간HRD』는 창간 28주년을 기념하며 대한민국 대표 멘토 5인이 선사한 메시지를 중심으로 HRD4.0의 청사진을 그렸다. 그것은 휴머니티 중심의 가치지향 HRD로 김형석 연세대학교 명예교수, 이어령 초대 문화부장관, 이시형 세로토닌문화 원장, 김병일 도산서원 선비문화수련원 이사장, 조동성 인천대학교 총장은 한목소리로 HRD4.0 시대를 항해하는 정도(正道)를 제시했다.인문학적 사유의 힘을 기억하라김형석 연세대학교 명예교수는 본지와의 인터뷰에서 “대학교수 시절 암기에 능한 학생들이 고득점자로 대학에 들어오지만 막상 학교생활에 잘 적응하지 못하는 경향이 있습니다.”라고 회회상했었다. 그는 “생각하기 좋아하는 학생들은 낮은 점수로 학교에 입학했지만, 창의적 사고력을 발휘하며 학교생활에 매우 잘 적응하는 모습을 보았습니다.”라며 경험했던 사실을 얘기했다.HRD의 맥락도 그것과 별반 다르지가 않다. 아닌 게 아니라 암기력은 사고력으로 나아가고, 사고력은 창조력으로 발전한다. 따라서 암기력이 아니라 창조력을 북돋워야 한다. 암기력이 창조력으로 발현되도록 유도하는 HRD 시스템이 필요하다. 그 요체 중 하나가 바로 인문학이다.김형석 교수는 이제 HRD에 인문학을 입혀야 이 시대를 관통할 수 있다고 제언한다. 인문학은 사람 중심의 학문이다. 아울러 인문학은 하나의 정답을 찾는 학문이 아니며, 여러 가지 가설을 세워보고 어떤 것이 더 타당한지 창의적으로 사고해야 하는 학문이다. 그는 HRD의 방향성을 바로잡으며 인문학적 사유의 힘에 대해 언급했다. “사회생활에서 버려야 할 대표적인 세 가지가 있습니다. 바로 고정관념, 선입관, 사회적 편견입니다. 그것을 타파하기 위해 인문학을 공부해야 합니다. 인문학은 다양한 사고를 통해 타당성을 검토하고 이를 창조적으로 해석하고 표현하도록 합니다. 현재 벌어지고 있는 다양한 갈등 양상은 이러한 편협한 고정관념, 선입관, 사회적 편견에 기인합니다. 그러므로 거기서 벗어나도록 하는 인문학적 사유의 힘은 얼마나 소중한지 모릅니다.”김형석 교수는 HRD 역시 인문학적 사유를 지속해야 한다고 얘기했다. 무엇보다 인문학은 인간의 존엄성과 연관되어 있기 때문이다. 그는 그 관점에서 HRD 담당자들이 인문학적 사유 기반 인성을 함양한 글로벌 리더를 양성해야 한다고 얘기했다.아울러 HRD 담당자들은 ‘물질적 가치로 환산될 수 없는 자신만의 가치를 키우고 이를 소중히 품을 것’을 각별히 당부했다. 그도 그럴 것이 HRD 담당자는 교육을 유도하는 역할을 수행하기 때문이다. 김형석 교수의 제언처럼 HRD4.0 시대 HRD 담당자들이 자신만의 고유한 인격의 가치를 소중히 여기고 이를 지켜나갈 것을 기대한다.본질은 생명이라는 진리를 명심하라올해 1월 이어령 이화여자대학교 석좌교수는 세상에서 최고의 가치가 생명이라고 거듭 강조했다. 그는 “사과가 떨어지는 것보다 인력 속에서도 위로 올라가는 더 신기하다고 생각할 줄 알아야 합니다.”라며, “물고기는 죽으면 떠내려오는데, 송사리는 거슬러 올라갑니다. 이게 생명의 위대함이고 경이로움입니다.”라고 얘기했다.실제로 미래의 교육은 생명이 중요하고, 생명의 실체를 알려주는 것이 필요하다. 앞으로의 시대는 생명에 공감하는 사람이 각광받을 것이다. 이어령 교수는 이것을 바이오필리아(Biophilia, 생명사랑)라고 얘기했다. 러시아워에서도 생명의 소중함을 알고, 서로 조심하면서 양보 운전하는 상황이야말로 사람의 희망이고 교육이라는 것이다.이어령 교수는 생명의 존엄성을 중요하게 짚어줬다. 사람의 생명은 망가지면 회복이 불가하기 때문에 사람, 그 이상의 영역으로 얘기할 수 있다. 따라서 사람의 생명을 이해하면 미래와 교육, 곧 HRD4.0 역시 함께 지혜롭게 풀어갈 수 있다. 실제로 이어령 교수가 얘기하는 교육관은 생명에 근간을 두고 있다. 그는 교육이란 ‘스스로 사유가 가능한 창조적인 사람으로 인도하는 것이며, 창조적인 사람은 인간존중에서 비롯된다’고 언급했다.“창조적인 사람은 분야를 막론하고 다각도에서 역량을 발휘할 수 있습니다. 창조적인 사람을 키우려면 교육이 중요합니다. 예를 들어, 아이가 물을 엎질렀을 경우, 아이를 때리는 어머니가 있습니다. 물을 치워주는 어머니도 있습니다. 또한, 물을 엎지른 모양이 세계지도 같다고 웃음 짓는 어머니도 있습니다. 바로, 실수를 창조로 바꿔주는 어머니입니다. 우리는 이 어머니 같은 인간존중의 교육이 필요합니다.”이어령 교수는 HRD 역시 실수로 창조로 바꿔주는 소위 ‘창발(創發)’ 교육이 중요하다고 얘기했다. 그래야 스스로 사고하는 역량을 향상시킬 수 있다.교육을 바라보는 이어령 교수의 시선이 선도적이다. 그는 교육을 얘기하며 단연 인성을 빠뜨리지 않았다. 인성, 즉 덕(德)은 가르치는 것이 아니다. 덕(德)은 일상에서 체화돼야 한다. 이상에서 이어령 교수가 언급한 메시지가 심도 깊다. 그는 항상 지성의 고지에서 시대를 내다보며 이번에는 HRD 담당자에게 깊은 통찰을 공유하고 있다. 기본과 원칙을 바탕으로 교육을 실현하라 이시형 세라토닌문화 원장은 HRD에게 제언의 메시지를 전하며, 무엇보다 기본과 원칙에 대한 교육을 회복해야 한다고 전했다. 기본과 원칙이 무너지면 그예 국격과 국가가 무너진다는 얘기였다. 그의 요지는 다음과 같다.“예컨대 요즘은 공공의식에 대한 교육이 중요성을 잃었습니다. 그 증거로 공공질서를 지키지 않아서 야단맞는 아동들이 줄어들고 있습니다. 절제와 제지로 울음을 터뜨리는 아동들이 사라지고 있습니다. 따라서 기본과 원칙에 대한 교육의 회복이 필요합니다.”이시형 원장은 기본과 원칙을 무시하는 이기주의 교육의 부작용으로 특권의식이 만연한다고 언급했다. 그는 기본과 원칙에 상반되는 이기주의와 특권의식 때문에 인격은 상실되고 국격은 저하됐다고 덧붙였다.그것은 HRD 영역 역시 별반 다르지 않다. 실제로 기본과 원칙을 내재한 HRDer는 장기적으로 기업에 충성하고 헌신하는 인적자원을 개발할 가능성이 높다. 이시형 원장은 이 기본과 원칙을 바탕으로 미래의 인재상을 제시했다. “미래의 인재는 사람을 배려하는 사고관이 확고해야 합니다. 그 사고관을 중심으로 창조적 리더십을 발휘해야 합니다. 그도 그럴 것이 이제 인공지능은 곳곳에서 우수한 능력을 발휘할 것입니다. 그렇다면 인공지능을 관리하는 인재는 반드시 인격을 존중해야 인류에 긍정적 영향력을 미칠 수 있습니다.”사람을 배려하는 올곧은 리더상의 제시였다. 이시현 원장은 인간의 존엄성을 언급하며, 교육의 본질에는 존엄성이 존재해야 한다고 강조해서 일컫는다. 사람이 대상인 HRD 방향 역시 매한가지인 터. 인본주의에 입각한 HRD에 기본과 원칙을 비롯한 인간 본연의 가치를 심어주면 HRD를 통해 행복을 실현할 수 있으리라 생각된다.이시형 원장은 거기서 그치지 않고 기업의 목표 역시 사회적 공헌에 기인해야 한다고 제언한다. 따라서 CEO들은 경영학적 식견과 함께 인문학적 소양을 겸비해야 한다고 짚어준다. 인문학적 소양에서 인류를 존중하는 사고관이 형성되기 때문이다. 이상의 이시형 원장의 조언에 따라 HRD 관계자들이 기본과 원칙을 회복하고 고수해서 인격과 국격을 제고하는 HRD4.0 시대를 선도하길 기대한다. 리더의 솔선수범으로 인성교육을 실현하라김병일 도산서원 선비문화수련원 이사장은 퇴계선생의 가르침을 공유하며 무엇보다 인성의 차원에서 HRDer가 경청해야 하는 메시지를 선사했다. 그 까닭은 HRDer란 기업의 본질인 ‘사람’을 육성하는 업무를 전담하기 때문이다.김병일 이사장에 따르면 지식과 기술은 다소 부족하면 연수를 시키거나 더욱 가르치면 성과가 나타나기 마련이다. 하지만 인성이 그릇된 사람은 업무 분위기를 그르치거나, 때때로 기업에 크나큰 피해를 미칠 수 있다. 따라서 기업은 인성을 각별히 살펴보고 채용하고, 채용하면 지속적으로 인성교육을 실현해야 한다.“인성교육이 성공하려면 HRDer의 솔선수범이 반드시 필요합니다. 그래야 교육생들의 가슴에 감동이 일어나 성찰하고 행동하게 됩니다. 그야말로 HRDer는 회사나 일상의 삶에서 검소, 청렴, 겸손, 배려 등이 몸에 배어 있어야 합니다.퇴계선생은 성품상 말씀보다는 본이 되는 실천을 통해 한없는 존경을 받았습니다. 따라서 HRDer 또한 존중과 섬김의 자세로 모범적으로 행동해야 합니다.”김병일 이사장의 조언은 비단 HRDer뿐만 아니라 리더에게도 통용되는 사안이다. 그는 리더란 모름지기 지(知)와 덕(德)을 겸비해야 하지만, 지성(知)보다 헌신(德)이 중요하다고 거듭 강조했다. 나아가 그는 수많은 리더들이 선비정신이 깃든 섬김의 리더십을 구현해 개인과 사회가 회복돼야 한다고 주창했다. 이를테면 공동체가 필요로 하고, 존경받는 사람들이 많아져 행복한 사람, 안정된 사회가 조속히 실현되길 소망했다.지난해 조우했던 김병일 이사장은 퇴계선생의 숭고한 사상을 세상에 전달하기 위해 여념이 없었다. 무엇보다 오롯한 소명감을 품고 선비정신을 확산해 개인과 사회의 안녕을 도모하고 있었다. 그는 한결같이 퇴계선생의 참된 가르침을 전파하기 위한 일념으로 최선의 노력을 아끼지 않았다.“디지털화되는 요즘은 기업체와 HRDer들이 인성교육의 필요성을 체감하는 시기입니다. 따라서 선비정신을 활용해 인성교육을 활성화하고, 이로써 조직의 핵심가치를 실현해야 합니다. 그것으로 개인은 바로 서고 조직은 더욱 성장할 수 있습니다.” ‘Only One’을 추구하는 미래 인재를 양성하라최근 인천대학교의 약진이 돋보이고 있다. 그 저변에는 조동성 인천대학교 총장의 리더십이 실재한다. 그는 ‘1등(the first) 인재’가 아니라 ‘유일(only one) 인재’를 지향하며, 세계에서 유래를 찾아볼 수 없는 국제적 경쟁력을 갖춘 인재를 배출하고자 끊임없이 혁신하고 있다. 그 일환에서 조동성 총장은 매트릭스 교육제도를 구축했다.“이른바 매트릭스 칼리지는 기초학문 중심의 기존 학과들을