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2016년 초 다보스 포럼에서 클라우스 슈밥에 의해 4차 산업혁명이 언급된 지도 어느덧 2년이 넘는 시간이 흘렀다. 디지털 트랜스포메이션이란 표현처럼 4차 산업혁명시대 온라인과 오프라인의 경계가 없어지며 급격한 변화가 일어나고 있다. 시대의 변화는 곧 일자리에 영향을 미치기 시작했다. 따라서 일자리의 감소 혹은 변화에 대한 다양한 예측이 오가는 가운데 미래를 살아가야 하는 인간의 역량에 대한 논의도 끊임없이 이뤄지고 있다. 와중에 글로벌 선도기업 IBM의 CEO 버지니아 로메티가 주창한 뉴칼라(New Collar)가 세간의 화제를 받았다. 이후 4차 산업혁명시대의 인재상으로 뉴칼라에 대한 관심과 분석이 이어지고 있다. 그렇다면 뉴칼라는 무엇이고, 어떤 역량을 요구하는지 통찰해볼 필요가 있다.뉴칼라는 시대적 변혁이 불러온 새로운 인재조직의 구성원은 흔히 양복의 옷깃을 뜻하는 ‘Collar’를 통해 표현되곤 한다. 대표적으로 블루칼라(Blue Collar)와 화이트칼라(White Collar)가 그것이다. 블루칼라는 제조업·광업·건설업 등 생산현장에서 일하는 노동자를 뜻한다. 보통 청색 작업복을 입고 업무를 수행하는 일이 많았기 때문에 붙은 표현이다. 반면 화이트칼라는 샐러리맨이나 사무직 노동자를 뜻하는 용어다. 사무실에서 흰색 셔츠를 입고 경영·사무·판매 등 지식적 노력이 요구되는 업무를 수행하는 이들을 일컫는다. 따라서 흔히 블루칼라는 육체노동자, 화이트칼라는 정신노동자로 인식되어 왔다. 하지만 시대의 변화는 그간의 이분법적 구분에 변화를 일으키고 있다. 바로 4차 산업혁명이라는 흐름 때문이다. 이기혁 중앙대학교 융합보안학과 교수는 “4차 산업혁명은 기술적으로는 A-ICBM-W(AI, IoT, Cloud, Big Date, Mobile, Wearable)로 정의할 수 있다.”고 언급했다. 쉽게 표현하면 온라인과 오프라인의 경계가 없어지는 것이다. 대표적인 예로 우버와 에어비앤비를 들 수 있다. 우버는 택시회사지만 보유하고 있는 택시가 없다. 마찬가지로 에어비앤비는 숙박공유 회사지만 숙박시설이 없다. 이러한 시대를 살아가고 이끌어갈 사람들이 바로 뉴칼라다. 뉴칼라는 2017년 1월 다보스 포럼에서 IBM의 CEO 버지니아 로메티가 언급해 화제를 모았던 개념이다. 로메티에 따르면 뉴칼라는 학력과 상관없이 4차 산업혁명과 인공지능이라는 시대적 흐름에 적응할 수 있는 근로자를 말한다. 때에 따라 현장에서 정보통신기술을 활용해 오프라인의 업무를 온라인으로 연계하는 ‘연결성’과 업무를 사업화해 혁신을 일으키는 ‘창의성’을 갖춘 실무형 인재라고 할 수 있다. 즉 블루칼라의 상징과도 같았던 현장의 업무와 화이트칼라를 표현하는 사무업무를 모두 수행하는 것이다. 인재육성에 미래적 변화를 시도하는 선도조직IBM은 뉴칼라 인재를 직접 육성하기 위해 ‘P테크 학교’를 설립했다. P테크 학교는 2011년 IBM이 뉴욕시 교육청과 뉴욕시립대와 함께 브루클린에 설립한 6년제 공립학교다. P는 ‘진로’를 뜻하는 ‘Pathway’의 첫 글자를 따왔다. P테크 학교는 IT 분야의 핵심 기술들을 가르치며 기존 학교에서 사용하는 교과서가 없고 철저히 실무 위주의 교육과정으로 이루어져 있다.또한 세계적 금융회사인 골드만삭스는 전 직원의 3분의 1을 뉴칼라로 바꿀 계획을 하고 있다. 이에 따라 골드만삭스는 기존에 약 3만여 명의 직원 중 컨설턴트들을 다 해고하는 변화를 감행했다. 고객과 상담하는 업무 등 자동화나 무인화가 가능한 업무는 컴퓨터로 대체한 것이다. 이기혁 교수는 이 현상을 “실제 비즈니스에 활용되는 기술을 이해하고 활용해 성과를 창출하는 뉴칼라를 원하기 때문에 일어난 직무의 변화.”라고 설명했다. 변화는 기업 환경에서만 일어나는 것이 아니다. 국가 차원의 교육에도 뉴칼라와 맥락을 같이 하는 혁신이 일어나고 있다. 일례로 핀란드의 학교는 공식적인 교과목을 모두 파괴했다. 즉, 수학이나 지리 및 역사와 같은 주제에 대한 개별 수업은 더 이상 진행하지 않는다. 대신 수학, 지리, 역사의 관점에서 2차 세계대전과 같은 사건을 연구한다. 또한 영어, 경제, 경영, 커뮤니케이션에 대한 기술을 ‘카페에서 일하기’와 같은 흥미있는 코스를 통해 학생들이 직접 학습을 통해 활용해보게 한다. 교사는 관리를 하고 필요에 따라서만 교육을 진행한다. 이를 통해 핀란드는 개인이 희망하지 않고 필요하지 않은 교육은 전문적인 판단 아래 진행하지 않는다. 이에 더해 특정 주제를 학생들이 선택하게 하면서 흥미를 일으켜 몰입도를 높인다. 학습 공간 역시 작은 토론 그룹을 만들어 함께 학습한다. 이로써 학생들은 넓은 시각은 물론 자신이 좋아하는 분야의 지식을 전문적으로 함양할 수 있다.이기혁 교수는 “대한민국 학계에서 강조하는 프로젝트 기반 거꾸로 학습의 이상향이라고 보면 된다.”고 여기에 설명했다. 아울러 이기혁 교수는 “선도기업과 선도국은 시대의 변화를 인지하는 것을 넘어 사회가 앞장서서 변화를 주도하기 때문에 자연스러운 혁신이 일어난다.”고 역설했다. 뉴칼라로 거듭나기 위해 필요한 관점의 전환뉴칼라는 선도국과 선도기업의 사례를 통해 확인할 수 있듯이 폭넓고 심도 깊은 지식을 고루 갖춘 인재다. 그렇다면 뉴칼라로 거듭나기 위해선 어떤 능력과 직업관을 갖춰야 하는지 고민이 필요한 시점이다. 이기혁 교수는 오마하의 현인으로 불리는 워렌 버핏과 마이크로소프트의 설립자 빌 게이츠의 사례를 들었다. ---“뉴칼라는 단순히 넓고 깊은 지식이나 역량을 갖춘 인재만을 말하는 것이 아니다. 지식이나 역량을 토대로 장기적인 시각을 통해 남들이 찾아내지 못했던 새로운 것을 찾아낼 수 있는 사람이 바로 뉴칼라다. 워렌 버핏과 빌 게이츠도 뉴칼라라고 할 수 있다. 그들은 기부를 굉장히 많이 한다. 하지만 그들이 단순히 자애로운 마음만으로 기부하는 것은 절대 아니다. 그들이 기부를 하면 저소득층은 물론 중산층의 소득 수준이 올라간다. 이를 통해 구매력이 생긴 저소득층과 중산층이 워렌 버핏이 산 주식과 마이크로소프트의 OS를 사줄 가능성이 높다. 궁극적으로 사회가 동반성장한다는 판단에서 기부를 하는 것이다.”이기혁 교수가 워렌 버핏과 빌 게이츠의 기부 활동을 예로 들며 강조한 것은 결국 이로움 추구를 통한 인간다움 실현이다. 스마트폰을 통해 손가락 하나로 세상의 모든 상황을 접할 수 있는 만큼 혼자만 잘 살아가는 것은 불가능하다. 사회적 이슈인 일과 삶의 균형, 작지만 확실한 행복, 주 52시간 근무제 역시 이와 맥락을 같이 한다. 이익 추구 중심 인간다움 실현은 결과적으로는 개인과 조직, 나아가 사회의 동반성장을 일으킨다. 뉴칼라의 출현을 일으킨 일자리의 미래워렌 버핏과 빌 게이츠의 사례는 뉴칼라로 거듭나기 위해 갖춰야 할 거시적 관점이다. 그렇다면 실제 현장에서 치열하게 생존을 위해 고민하고 있는 근로자와 기업은 어떤 변화와 혁신을 가져가야 할지 통찰해야 한다. 뉴칼라 개념이 언급된 근본 원인은 바로 4차 산업혁명을 통해 다양한 예측이 일어났던 일자리에 불어올 변화 때문이다. 클라우스 슈밥이 4차 산업혁명을 언급했던 시기와 같은 2016년에 다보스 포럼에서는 ‘직업의 미래(The Future of Jobs)’ 보고서를 통해 약 700만 개의 일자리가 사라지고, 약 200만 개의 일자리가 새로 생겨 결과적으로 약 500만 개의 일자리가 줄어든다고 예측한 바 있다. 실제 근로자의 미래의 삶과 직결된 일자리에 대한 부정적 전망에서 뉴칼라 개념이 비롯됐다. 즉, 미래에는 무엇을 해야 살아갈 수 있는지에 대한 고민에서 출발한 것이다.클라우스 슈밥은 물론 옥스퍼드 대학 칼 베네딕트 프레이 교수와 마이클 오스본 교수의 ‘고용의 미래(Frey and Osborne, 2013)’에 따르면 미래 사라질 위험이 큰 직업은 텔레마케터, 사무대리인, 보험조정인 등이며 생존할 가능성이 큰 직업은 전문경영인, 세일즈매니저, HR 매니저 등이다. 또한 포스코경영연구원에 따르면 미래에는 로봇엔지니어, 노년 플래너, 가상현실 레크리에이션 디자이너 등 직업의 세부화 및 전문화가 일어날 것이며, 여러 영역이 합쳐진 융합형 직업이 증가하고 과학기술 기반 새로운 직업이 탄생할 것으로 예상된다. 일련의 예측들이 모두 뉴칼라가 갖춰야 할 역량 혹은 직업관과 일맥상통한다. 그렇기 때문에 기업 환경은 물론 근로자는 어떤 변화를 가져가야 4차 산업혁명이라는 시대적 흐름에 순응할 수 있을지 파악해야 한다. 뉴칼라를 위한 기업환경의 변화 지향점포스코경영연구원에 따르면 거대한 흐름 속에서 기업들의 변화 지향점은 크게 네 가지로 구분된다.첫 번째로 기업은 4차 산업혁명시대 적절한 역량 개발을 통해 기존 직무에 가치를 더해 양질의 일자리를 창출해야 한다. 이를 위해 디지털 리터러시가 필수적이다. 디지털 리터러시는 다양한 의미로 해석된다. 컴퓨터를 다룰 수 있는 능력, 코딩을 할 수 있는 능력, 디지털 세상에 퍼진 정보를 왜곡 없이 흡수하고 올바르게 걸러낼 수 있는 능력 등으로 이해하는 경우가 많다. 이제 기업은 노동집약적이고 힘이 드는 블루칼라에 해당하는 업무도 인공지능이 접목되면 여유 있고 안전한 업무와 일과 가정의 균형을 찾을 수 있는 업무로 거듭날 수 있다는 청사진을 제시할 수 있어야 한다. 하지만 이러한 변화는 결코 저절로 이뤄지는 것은 아니다. 뉴칼라가 되는데 필요한 IT역량이 필수적이다. 기업은 물론 근로자가 주도적으로 직무에 가치를 더해야 한다. 따라서 문제 인식 역량, 대안 도출 역량, 기계와의 협력적 소통 역량이 필수적이다. 세계경제포럼 역시 미래에는 복잡한 문제 해결 능력, 사회적 기술, 시스템 기술이 필요하다고 진단했다. 따라서 기업은 일자리의 질을 높이기 위해 인적자원의 역량 개발을 적극적으로 추진해야 한다. 두 번째로 세대 간 인적자원의 역량 차이를 극복하기 위한 조직적 지원이 필요하다. 이는 기업환경에서 화두가 되고 있는 밀레니얼 세대를 통해 그 필요성을 확인할 수 있다. 세계적으로 1980년 이후의 출생들을 일컫는 밀레니얼 세대는 어렸을 때부터 컴퓨터가 갖춰진 환경 속에서 성장했기 때문에 디지털 역량이 뛰어나다. 대한민국의 경우 OECD에 따르면 10대 후반에서 20대 초반에 해당하는 인력들은 세계 최고 수준의 언어 능력, 수리력, 컴퓨터 기반 문제 해결력을 보유하고 있다. 반면 50대에 해당하는 인력들은 해당 능력들이 OECD 최하위 수준에 위치한다. 따라서 기업은 세대 간 역량 차이 극복을 위해 고연령층의 컴퓨터를 이용한 문제 해결력을 상승시키는 인적자원개발의 방향성을 잡아야 한다. 또한 밀레니얼 세대들은 예기치 못한 오류에 대처할 수 있는 경험이 부족하다. 따라서 밀레니얼 세대들에겐 경험을 통해 지식을 쌓을 수 있는 교육을 통해 인간 고유의 문제 해결력을 키울 수 있도록 지원해야 한다.세 번째는 기업 내 원활한 인적자원의 이동을 통해 기술적 실업을 최소화하는 것이다. 이를 위해서는 인적자원관리 역량이 필수적이다. 일본 경제산업성에 따르며 하나의 기업 내에서도 직무의 증감은 매우 다양한 양상을 보인다. 예를 들어 경영기획, 상품기획, 마케팅, R&D, IT 직무는 새로운 시장 확대를 위해 증가한다. 반대로 생산, 조달, 영업, 판매, 서비스 등 인공지능이나 사물인터넷을 통해 자동화, 효율화, 무인화될 수 있는 직무는 감소한다. 따라서 기업은 격변의 시기에 직무에 따른 인적자원의 과부족을 점검 및 예측해 사전 준비할 수 있는 HR 시스템을 구축하는 것이 필요하다.네 번째는 시대의 흐름에 따라 적절한 근무여건을 조성하는 것이다. 대한민국의 경우 사회적으로 프리랜서가 증가하고 있다. 산업현장에서 필요에 따라 사람을 구해 임시로 계약을 맺고 일을 맡기는 형태의 경제방식은 긱 이코노미(Gig Economy)가 이에 해당한다. 독일의 경우 전일제와 파트타임제, 직업과 가정생활, 고용노동과 자영업을 나누던 경계선이 점점 흐려지고 있다. 이에 따라 무정형 노동이라는 개념이 등장하고 있다. 또한 신입사원으로 입사해 정년퇴직할 때까지 종신고용을 당연시했던 일본도 근로자의 상황에 따라 직업훈련을 진행하거나 프리랜서를 고용하는 등 유연하게 인적자원을 관리하고 있다. 대한민국의 경우 지난 7월 1일을 기점으로 도입된 주 52시간 근무제가 선도국의 상황과 궤를 같이한다고 볼 수 있다. 실제 대한민국의 많은 기업이 유연근무제나 탄력근무제를 도입하며 근로자가 삶의 질을 높이고 개인적인 역량개발을 이룰 수 있도록 변화하고 있다. 따라서 기업은 물론 국가 차원에서도 다양한 노동형태 내에서 근로자의 자기결정성이 최대한 보장되도록 근로조건을 점진적으로 개선해나가야 한다. 뉴칼라를 위한 HRD 방향성근로자들이 뉴칼라로 거듭나기 위한 핵심은 결국 인적자원의 효과적인 관리와 육성에 있다. 그렇다면 인적자원에 인사이트를 줄 수 있는 효과적인 교육에 대한 심도 있는 고민이 필요하다. 기업의 교육 환경을 살펴보면 대체로 학계와 밀접한 관련을 맺고 있다. 실제 기업에 합류하기 전 많은 근로자가 마지막으로 역랑개발을 하는 곳이 대학교이기 때문이다. 기업의 HR 담당자들 역시 기업의 인재상에 적합하며 뛰어난 역량을 갖춘 인재를 채용해야 업무 몰입 및 성과는 물론 교육을 통한 발전과 변화 속도에 있어서도 우수한 모습을 보인다고 언급한다. 이 맥락에서 이기혁 교수는 기업의 혁신일 일으킬 뉴칼라를 양성하기 위한 교육의 방향성을 크게 3가지로 나눠 강조한다.“첫 번째는 협력과 소통이다. 대학교의 학문영역과 기업의 사업영역 간의 교집합은 더 커질 것이다. 따라서 사회, 대학교, 기업은 긴밀하게 소통하고 협력해야 한다. 4차 산업혁명시대 각 분야에서 목소리를 높이는 협력과 소통이 필요하다. 두 번째는 문제해결 능력을 갖춘 인재를 육성하기 위해 대학교에서 적극적으로 거꾸로 수업을 활성화해야 한다. 학교를 졸업한 학생들은 바로 기업환경에 뛰어들게 된다. 기업에서 학생들은 팀에 소속되어 업무를 수행하게 된다. 따라서 협업과 소통을 기본으로 토론을 통해 타인의 의견을 잘 듣고 분석하며, 자신의 의견을 설득력 있게 제시할 줄 아는 능력이 필요하다. 현재 대학교에서 거꾸로 학습의 실효성은 높지 않다. 하지만 장기적인 시각으로 프로젝트 기반 교육방식으로 변화를 가미해야 한다. 그것이 바로 학계는 물론 기업환경의 변화와 혁신의 지름길이다. 세 번째는 산학연 협력체계 구축이다. 학교와 기업은 물론 각 분야의 연구소 간 협력체계가 잘 갖춰져야 한다. 뉴칼라는 넓고 깊은 지식을 통해 멀리 볼 수 있는 사람이다. 결국 인재의 육성 및 교육과 관련된 모든 기관의 협업이 필요한 것이다. 어느 한 쪽에서건 효과적 교육이 이뤄지지 않는다면 뉴칼라는 양성하기 힘들 것이다.” 나무가 아닌 숲을 봐야 하는 HRD4차 산업혁명은 표현이 갖는 무게감만큼이나 많은 영향력을 미치고 있다. 세상의 변화를 통한 조직과 개인의 변화는 곧 국민의 삶과 직결되기 때문에 더 많은 일자리, 더 좋은 일자리를 만들어내기 위한 국가 차원의 노력은 필수적이다. 기업 차원에서도 많은 노력이 필요하다. 하지만 그 본질은 단기적인 생산성 향상이 아닌 근로자들의 역량을 함양시키고 기술혁신을 도모하는 데 있다. 더 큰 성장의 가능성을 염두에 두고 장기적 안목으로 일자리의 창출은 물론 기존의 직무에 가치를 더해야 한다. 아울러 근로자들 또한 올바른 마음가짐과 자세가 필요하다. 아무리 좋은 조직문화나 교육이 존재해도 근로자들 스스로 노력을 기울이지 않으면 그 효과는 미미하다. 따라서 근로자들도 시대적 변화의 속도를 인지해야 한다. 또한 스스로의 역량과 가치를 향상시키고 또 증명하기 위해 끊임없이 발전해야 한다. 4차 산업혁명시대 HRD에서 특히 조명되고 있는 것은 사람다움이다. 인공지능으로 대변되는 첨단기술의 시대에서 사람만의 경쟁력이 바로 창의력, 융복합능력, 인성이기 때문이다. 뉴칼라 역시 마찬가지다. 타인과 다른 독특한 결과물을 만들어 낼 수 있는 역량은 창의력과 융복합능력과 맥락을 같이 한다. 또한 개인의 이익 추구 역시 사회의 동반성장을 이룰 수 있다는 점에서 사람다움을 가져갈 수 있다. 선도기업과 선도국을 통해 화두가 되고 있는 뉴칼라의 흐름을 HRD가 주도적으로 만들어갈 수 있는 것이다. HRDer들이 시대의 흐름과 인적자원에 대한 통찰을 통해 기업 혁신, 사회 혁신은 물론 궁극적으로 세계의 혁신을 이끌 수 있길 기대한다.