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롯데, 기업문화 컨퍼런스 '2018 LOTTE SHARED HEARTS DAY'개최
롯데는 지난 9월 5일 오후, 서울 잠실 롯데콘서트홀에서 롯데 기업문화 컨퍼런스인 ‘2018 LOTTE SHARED HEARTS’ DAY’를 개최했다.이 날 행사에는 기업문화위원회 공동위원장인 황각규 롯데지주 대표이사와 이경묵 서울대 경영학과 교수를 비롯해 계열사 롯데기업문화 TFT 직원 1,000명이 참석한 가운데 롯데 기업문화위원회의 활동 경과와 향후 계획을 공유했다. 또한 임직원이 현장에서 실제로 체감하는 기업문화에 대한 의견을 나누고, 기업문화위원회 외부위원들이 외부에서 바라본 롯데 기업문화의 변화모습과 발전방향에 대해 소통함으로써 롯데가 추구하는 미래의 모습에 대해 다함께 생각해보는 시간을 가졌다. 아울러 ERRC 적용 우수 계열사로 선정된 롯데 GRS의 사례를 공유했다.공동위원장인 황각규 부회장은 “기업문화는 다른 기업들이 쉽게 모방할 수 없는 강력한 경쟁력.”이라며 독창적 기업문화의 중요성을 강조한 뒤, “우리가 추구해야 할 기업문화는 구성원들의 다양한 삶을 존중하고, 서로의 신뢰와 협력을 바탕으로 더 큰 가치를 창조하는 문화.”라고 역설했다. 또한 "롯데가 50년을 넘어 100년 기업으로 성장할 수 있는 기업문화를 만들기 위해 모두 함께 변화를 주도해 나가자.”고 당부했다.또한 공동위원장인 이경묵 서울대 교수는 “지난 50년간 롯데그룹은 국내 경제성장과 고객들의 생활수준 향상을 위해 큰 기여를 해왔다.”며 “앞으로도 구성원들이 자긍심을 가지고 한 마음으로 노력해간다면 더 좋은 기업문화를 만들 수 있을 것.”이라고 제언했다.
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한국HRD협회, 제315차 HRD포럼 개최
한국HRD협회(회장 엄준하)는 지난 9월 19일 ‘2019 HRD 환경변화에 대응한 인적자원개발 전략과 교육체게 수립’을 주제로 제315차 HRD포럼을 개최했다. 2018년도 어느덧 10월을 목전에 두고 있다. 기업들마다 올해의 이슈 및 현황을 점검하고 내년의 사업계획을 수립해야 하는 시점이다. HRD 역시 2019년에 펼쳐질 경영환경을 분석하고 이에 대응하는 효과적인 전략 및 교육방향을 정립해야 한다. 매월 개최되는 포럼 중에서도 앞으로의 HRD체계를 구축하는 각별한 행사이니만큼 제315차 HRD포럼은 많은 HRDer들의 참석 속에 성황리에 개최됐다.포럼은 3개의 세션으로 구성되어 진행됐다. 먼저 첫 번째 세션인 주제특강은 ‘2019 HRD 과제와 전략적 인적자원개발’을 주제로 송영수 한양대학교 교육공학과 교수가 맡았다. 송영수 교수는 삼성인력개발원 상무를 역임했고 현재 한양대학교 교육공학과 교수이자 한양대학교 인재개발원 원장을 맡고 있다. 산업계는 물론 학계에서 HRD를 연구해 온 만큼 송영수 교수는 HRDer에게 심도 깊은 제언을 전했다.송 교수는 ‘CEO가 던지고 싶은 10가지 질문’을 제목으로 HRD가 자신의 존재의의와도 같은 경영의 전략적 파트너로서 유념해야 할 점에 대한 강연을 펼쳤다. 그는 HRDer들은 따뜻한 가슴으로 인적자원과 함께 하며, 냉철한 통찰력으로 CEO의 신뢰를 받는 전문가로 성장해야 한다고 조언했다. 아울러 송 교수는 HRD의 패러다임을 4가지로 축약해 정리했다. 그는 HRDer들은 지식의 창조, 정보의 바다 항해, 인적자원에 대한 통찰력과 평가, 멘토링 및 코칭의 역할을 수행해야 경쟁력을 극대화시킬 수 있다고 역설했다.이어서 진행된 CHO와의 만남 세션에선 경기도지사 교육정책보좌관, 경기도 평생교육진흥원 원장을 역임했던 이성 박사가 HRDer들과 소통했다.CHO와의 만남은 주제특강과 주제강의와는 달리 다소 힘을 빼고 HRDer들이 CHO는 물론 포럼에 참석한 HRDer들과 적극적으로 교류해 공감하고 소통하며 친목을 다지는 시간이다. HRDer들은 서로의 고민거리 및 HRD 전략 수립에 대한 고충을 토로하고 앞으로의 방향성 정립에 조언을 얻는 의미있는 시간을 가졌다.마지막으로 펼쳐진 주제강의는 ㈜입소의 대표를 맡고 있는 신범석 박사가 맡았다. 신범석 박사는 ‘2019 HRD전략적 역량중심 교육체계 수립’을 제목으로 강연을 진행했다. 신범석 박사는 경영과제 해결을 위한 HRD전략, 회사 HRD 미션과 관리 시스템, 역량중심 교육체계 수립 Workshop을 중심으로 열연했다. 신 박사는 HRD에게 요구되는 것이 전문성이라고 강조했다. 그는 HRDer들이 일반적인 교육체계수립을 넘어 경영환경변화, 조직환경변화, 임직원 요구사항 등을 매끄럽게 반영한 시스템을 정립해 현업해결을 위한 솔루션을 제시할 수 있어야 한다고 제언했다.이상의 HRD포럼을 통해 HRDer들은 2018년을 슬기롭게 마무리하고 힘차게 2019년의 새로운 전략을 수립하는 데 큰 인사이트를 얻을 수 있었다.
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KB국민은행 ‘2018 KB 우수기업고객 CEO 초청 포럼’ 개최
KB국민은행이 지난 9월 5일 서울 여의도 콘래드호텔에서 중소·중견기업 CEO를 초청해 ‘2018 KB 우수기업고객 CEO 초청 포럼’을 개최했다.이번 포럼의 주제는 ‘변화를 읽어내는 통찰력, 미래를 이끌다’라는 주제였으며, KB를 거래하는 우수 중소·중견 기업 CEO 및 배우자, KB국민은행 경영진 등 300여 명이 한자리에 모여 미래가치를 공유하는 뜻깊은 시간을 가졌다. 포럼은 주제 강연이었던 ‘변화를 읽는 통찰력’을 시작으로, 김정운 문화평론가의 특별강연인 ‘미래를 바라보는 관점’ 등 미래 경영에 도움이 되는 유익한 강연이 펼쳐졌다. 이후 CEO 프로그램인 경영토론에서는 ‘디지털시대의 경영 혁신’을 주제로 경제, 경영 및 커뮤니케이션 분야의 전문가와 함께 디지털시대의 경영 전략에 대해 다양한 의견을 나누는 시간을 가졌다. 허인 KB국민은행장은 환영사를 통해 “KB금융그룹은 대한민국 기업들이 혁신과 성장을 지속할 수 있도록 항상 옆에서 돕고 지원해 나가겠다.”며, “포럼에 참석한 다양한 분야의 경영자 분들과 함께 경영 노하우와 혜안을 서로 공유할 수 있는 뜻깊은 시간이 되기를 바란다.”고 말했다.
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일생경영학교, 3회차 인생콘서트 개최
지난 8월 31일 일생경영학교(이사장 엄준하)가 세 번째 인생콘서트를 개최했다. 3회차를 맞은 인생콘서트는 ‘내 인생의 주인으로 산다는 것’을 주제로 진행됐다. 콘서트의 목적은 수동적인 모습을 벗어나 능동적이고 주체적으로 자신의 삶을 진단하고 리드하는 모습에 대해 통찰하기 위함이었다. 엄준하 일생경영학교 이사장은 "내 인생의 주인은 바로 자기 자신이라는 것에 대해 머리로는 인지할지라도 행동으로 이를 실천하는 사람은 적다."고 언급했다. 아울러 엄준하 이사장은 "한 번뿐인 인생을 후회없이 주도적으로 살아가는 것이 곧 행복한 삶으로 이어진다는 것을 명심해야 한다."고 역설했다.콘서트는 1부(강연)과 2부(토론)으로 구성되어 진행됐다. 1부(강연)은 『있는 그대로 나답게』의 저자 도연 스님이 맡았다. 도연 스님은 KAIST에서 전자공학을 전공하며 물리학자를 꿈꿨으나 자신에게는 그 길이 행복할 수 없음을 깨닫고 출가해 탁발과 참선, 마음 챙김 명상을 중심으로 수행해왔다. 도연 스님은 살다 보면 나를 찾는 질문이 다가오는 순간이 있다고 말하며, 빠른 게 좋은 것만도 아니며 느린 게 나쁜 것만도 아니라고 참석자들에게 제언했다. 아울러 사람마다 분명 좋은 시기가 찾아오며 적극적으로 자신에 대해 조명하고 분석해 본질을 찾아내려는 자세를 갖춰야한다고 강조했다. 강연 종료 후에는 2부(토론)을 통해 콘서트 참가자들이 생각을 모으고 나누며 인생에 대해 고민하고 성찰하며 조언을 얻은 시간을 가졌다. 바빴던 주간을 마무리하며 주말을 준비하는 금요일 저녁. 참석자들은 한 주간의 삶에 대해 진지하게 고민을 토로하는 것은 물론 삶의 본질에 대해 심도 깊게 생각해보는 기회를 가질 수 있었다. 참석자들은 “도연 스님을 통해 삶의 다양한 모습을 접할 수 있었고, '나'라는 존재에 대해 되돌아볼 수 있는 뜻 깊은 시간이었다.”라고 밝혔다.
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[LIVE JOURNAL] ‘혁신’의 핵심과 해석
4차 산업혁명시대를 맞아 자주 거론되며 강조되는 단어가 혁신이다. 산, 학, 연, 관을 막론하고 혁신을 통해 기존과 다른 새로운 것을 창조해야 경쟁력을 갖출 수 있다고 강조한다. 그렇다면 혁신은 도대체 무엇을 말하는 것이며, 글로벌 기업들은 어떤 차이를 만들어내서 혁신의 사례로 언급되는지 통찰해볼 필요가 있다.지난 8월 22일 한국뉴미디어협회는 혁신이라는 키워드에 주목해 제39차 세미나를 개최했다. 참석자들은 지난 2016년 삼성이 9조 원에 이르는 비용을 통해 인수한 하만의 김태우 상무를 통해 미래 키워드는 물론 기술, 사회, 교육시스템의 변화와 글로벌 인재의 조건에 대해 분석해보는 시간을 가졌다. 이를 통해 참석자들은 진정한 의미의 혁신에 대해 고민해볼 수 있었다.혁신의 사전적 의미는 묵은 풍속, 관습, 조직, 방법 따위를 완전히 바꾸어서 새롭게 하는 것이다. 그렇다면 꼭 기존에 없던 새로운 개념, 제품, 서비스, 사업을 창출해야 혁신이라고 말할 수 있는지 의문을 제기할 수 있다. 또한 혁신은 도대체 어디에서 시작해야 하는지 질문을 제기해볼 수 있다. 강연에 나선 김태우 삼성 하만 상무는 먼저 지난 1월 개최됐던 국제전자제품박람회인 CES 2018를 통해 조명할 수 있었던 7가지 미래 키워드를 공유했다. 그것은 각각 ‘인공지능(AI) 시대의 본격 개막’, ‘사물인터넷과 스마트홈 보편화’, ‘자동차에서 모빌리티로 진화’, ‘신성장동력이 된 스마트시티’, ‘일상으로 침투한 로봇’, ‘중국의 인공지능 굴기’, ‘혁신 경쟁에서 뒤처진 한국’이었다. 김태우 상무는 키워드들이 어렵거나 새롭게 보일 수 있지만, 일상생활을 더욱 편리하게 만들기 위한 고민에서 비롯된 것이며, 대한민국은 혁신을 너무 낯설고 어려운 개념으로 인식하고 있기 때문에 혁신 경쟁에서 밀리고 있다고 조언했다. ---김태우 상무의 말처럼 대한민국은 혁신에 대해 거리감을 느끼고 부담스러워하고 있다. 그러나 미래 유망 직업의 변화를 살펴보면 혁신은 결코 동떨어진 새로움을 말하는 것이 아니라는 점을 파악할 수 있다. 미래창조과학부의 조사에 따른 미래 유망 직업은 크게 10가지다. 그것은 각각 웹 개발자, 드론 조종사, 소셜 미디어 관리자, 클라우드 컴퓨팅 스페셜리스트, 우버 택시 운전자, 지속 가능성 관리자, 무인자동차 엔지니어, 유튜브 콘텐츠 크리에이터, 빅데이터 애널리스트 및 데이터 사이언티스트, 밀레니얼 세대 전문가다. 모두 자연스러운 기술의 발달에 따라 등장한 서비스 및 제품을 이해하고 관리하는 직업이다. 결코 새로운 직업을 의미하지 않는다. 편리한 삶을 위해 첨단기술을 발달시키는 시대적 흐름에 순응하고 관련 역량에 관심을 기울인다면 충분히 적응할 수 있는 직업군이다.거기에 김태우 상무가 강연을 이어가며 언급한 인스타그램, 스퀘어, 네스트랩스, 아마존 등의 글로벌 기업들은 혁신의 사례로 손꼽히고 있다. 주목할 부분은 인스타그램의 성공은 더욱 빠르고 간단하게 사진 공유할 수 있는 방법을 고민하는 것에서 시작됐는 점이다. 스퀘어는 누구나 비싼 단말기 없이 신용카드를 결제할 수 있는 기능을 마련하는 과정 속에 창업됐고, 네스트랩스는 가정 온도조절기 수준을 개선하는 것이 목적이었으며, 아마존의 시작은 온라인 서점이었다.김태우 상무는 스티브 잡스의 말을 인용하며 혁신의 개념을 설명했다. 스티브 잡스는 ‘현존하며 상용화된 모든 기술을 잘 조합해 사용자가 미치도록 좋아하는 제품을 만들어 내는 것’으로 혁신을 정의했다. 즉, 기존의 제품이나 서비스에 대해 고민해보고 개선점을 찾아내거나 여러 제품을 조합해 다양한 기능을 가진 상품을 소비자에게 제공해 긍정적인 반응을 얻는다면 그것이 혁신이다.혁신은 HRD에서도 강조되긴 마찬가지다. 혁신이 강조되는 4차 산업혁명시대 HRD 담당자들은 어떻게 인적자원의 역량을 향상시킬 수 있는지 고민해야 한다. 김태우 상무는 미래 각 산업의 사례 및 기술의 변화를 언급하는 것은 물론 교육시스템의 변화에 관해서도 설명했다. 그는 4차 산업혁명시대 교육 시스템은 생각하는 힘과 문제해결능력, 소통하고 감성을 느끼는 융합적인 교육, 소프트웨어 컴퓨터 코딩 능력 강화, 디지털 교육 강화, 기업가 역량을 키워주는 교육 강화를 중심으로 방향성이 잡혀야 한다고 설명했다. 김태우 상무가 제시한 방향성은 결코 새로운 것이 아니다. 생각하는 힘과 문제해결 능력은 동서고금을 막론하고 강조되어 왔던 개념이다. 소통과 감성 역시 과다한 업무에 치이고 생존의 어려움 속에 이미 존재해왔던 것을 잃어버렸을 뿐이다. 코딩 능력과 디지털 교육은 시대의 변화 속에서 자연스럽게 익혀야 하는 역량이다. 마지막으로 기업가 역량은 다소 새로운 역량이라고 생각할 수 있다. 하지만 김태우 상무의 말처럼 글로벌 혁신 기업들도 결국 주변 사물과 상황을 어떻게 하면 개선할 수 있는지 고민과 도전 및 실패를 극복하는 과정을 거듭했을 뿐이다. 이를 통해 편리한 제품 및 서비스가 개발됐고, 매출이 상승했으며, 해당 결과물에 혁신이라는 표현이 사용됐다.이상의 강연을 통해 혁신은 물론 HRD가 추구해야 할 방향성에 대해서 진단해볼 수 있다. HRD 담당자들은 기업의 인재들이 혁신을 어렵게 이해하지 않는 문화를 먼저 조성해야 한다. 아울러 기업의 시스템, 제품, 서비스에 대해서도 마치 가정에 존재하는 물건처럼 어떻게 하면 보다 간단하면서 편리하게 개선할 수 있는지 자연스레 고민하는 습관을 갖도록 해야 한다. 바야흐로 끊임없는 사고와 시도가 경쟁력으로 발전하고 혁신으로 이어지는 시대가 도래했기 때문이다.
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[LIVE JOURNAL] 인공지능의 창의성 통찰
인공지능은 세계적으로 많은 관심과 우려 속에 활발하게 연구가 이뤄지고 있는 분야다. 그간에는 인공지능이 아무리 발전을 거듭하더라도 인간만큼의 창의성을 갖출 수는 없다는 견해가 많았다. 하지만 이러한 통념은 최근 작사, 작곡, 집필 능력을 갖춘 인공지능의 등장 속에 깨져버렸다. 인공지능은 이제 독창적이며 창의적인 활동이 요구되는 예술 분야까지 그 영향력을 발휘하고 있다. 그렇다면 4차 산업혁명시대 인간의 유일한 무기로 간주했던 창의성에 대해 다시 분석하고 이해할 필요가 있다. 창의성은 곧 인간의 가능성과 연계되는 개념이기 때문이다.그 가운데 지난 8월 24일 개최된 ‘2018 서울상상산업포럼’의 양대 기조강연은 기계가 과연 창의적일 수 있는지와 인간과 인공지능의 관계 지향점을 다루며 참석자들에게 큰 주목을 받았다.창의성은 인간의 뇌가 아닌 자연의 원천 속에서 발현된다기조강연에 나선 프랜시스코 비코 말라가대학교 인공지능학 교수는 인공지능 작곡 프로그램 ‘Iamus’를 개발하며 세계적인 주목을 받았다. 그 이유는 비코 교수가 개발한 Iamus가 다른 인공지능과 달리 스스로 곡을 진화시키는 특징을 가지고 있기 때문이다. 실제 Iamus가 작곡한 음악은 영국 최고의 오케스트라인 런던 심포니 오케스트라가 연주해 화제가 된 바 있다. 인공지능이 인간만큼의 창의력을 발휘한 사례라고 할 수 있다.비코 교수는 Iamus를 참석자들에게 소개하며 질문을 던졌다. 그것은 바로 비코 교수의 강연 제목과 동일한 ‘기계가 창의적일 수 있을까?’다. 비코 교수는 인간은 그동안 창의성에 대해 오해를 하고 있었다고 강조하며, 기계도 충분히 창의성을 발휘할 수 있다고 역설했다. 아울러 그는 창의성에 대한 자신의 정의를 참석자들과 공유했다.비코 교수는 ‘창의성은 인간의 뇌에서 탄생하는 것이 아닌 무한한 자연이 원천’이라고 설명했다. 그는 인간은 실제로 꽤나 많은 모방을 한다고 언급하며 세계적인 예술 작품을 예로 들었다. 그는 미켈란젤로의 다비드 조각상의 경우, 밝혀진 바로 몸체는 한 사람의 작품이라고 할 수 없으며, 다수가 여러 예술품들을 참고하여 만든 작품이라고 생각하는 것이 바람직하다고 말했다. ---비코 교수가 풀어낸 창의성은 HRD에서도 크게 주목할 만하다. 그 이유는 4차 산업혁명시대를 맞아 인간의 역량개발 지향점으로 창의성이 유행어처럼 언급되기 때문이다. 실제 HRD에서는 창의적인 인재를 육성하는 것이 조직의 생존을 위한 최고의 전략이라고 강조한다. 그렇다면 비코 교수의 말처럼 HRD가 다양한 업계의 제품과 서비스를 접해보고 연구하며 모방해보는 문화를 구축하게 된다면 창의력이 발현되는 조직을 구현할 가능성이 높다. 인간을 넘어서는 인공지능에 대한 구체적 상상이 필요하다비코 교수에 이어 정지훈 경희사이버대학교 선임 교수가 기조강연을 위해 강단에 올랐다. 정지훈 교수는 비코 교수와 마찬가지로 인공지능의 발전은 자연스러운 현상이라고 진단했다. 그 이유는 인공지능이 출현하고 진화하고 있는 것이 결국 더욱 편리하고 행복한 삶을 살기 위한 인간의 욕구에서 비롯되었기 때문이다.정지훈 교수는 인공지능이 발전하고는 있지만, 인간처럼 자신을 인지하고 의지를 지닐 수 있는지는 불확실하다고 언급했다. 하지만 정지훈 교수는 창의성을 무기로 새로운 것을 상상하는 자세가 인간의 지향점이라고 강조하며, 인간은 인공지능의 미래에 대해 구체적으로 상상해볼 필요가 있다고 조언했다. 그의 말처럼 인공지능은 사회에 큰 영향을 줄 수 있기 때문에 구체적인 상상이 필요하다. 실제 선도국들은 로봇의 도덕이나 로봇과 함께 살아가는 사회에 필요한 법률 연구 등이 근래 심도 있게 진행되고 있다. 다만, 정지훈 교수는 인공지능의 본질은 결국 인간의 창조물이며, 아무리 뛰어난 인공지능이라고 해도 고정된 프로그램을 정교하게 실행시키는 기존의 방식으론 인간에 가까운 인공지능의 구현은 대단히 어려울 것이라고 진단했다. 정지훈 교수의 강연을 통해 확인할 수 있는 것은 끊임없이 사고를 멈추지 않는 자세다. 실제 유수의 기업들은 구성원들의 기계적인 사고와 단순반복적인 업무를 지양한다. 그 이유는 단순반복적인 업무는 충분히 인공지능으로 대체할 수 있기 때문이다. 또한 기계적인 사고는 기존의 사업영역을 유지하는 데 불과하며, 이러한 자세는 도태로 이어질 수 있다.정지훈 교수가 강조한 구체적인 상상을 위해서는 분석력, 넓은 시야, 융합능력 등이 요구된다. 이는 HRD 측면에서 바라봤을 때 구성원의 역량개발과 직결되는 소양들이다. 실로 구체적인 상상은 변화무쌍한 4차 산업혁명시대에 특히 조명되는 미래예측과도 연관성이 깊다. 따라서 HRD가 구체적으로 미래를 예측하는 역량을 갖춘다면 조직과 구성원의 변화지향점을 제시할 수 있을 것이다.
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[LIVE JOURNAL] ‘구글’과 ‘알리바바 클라우드’ 통찰
세계적으로 미래에 대한 관심이 상당하다. 미래가 자주 언급되는 이유는 첨 기술의 발달로 편리함과 더불어 불안감이 현대사회를 살아가는 사람들에게 급속도로 확산됐기 때문이다. 글로벌 선도기업들은 기술의 발달속도 및 시대의 변화를 인지하고, 이를 통해 혁신을 일으키며 산업계를 주도하고 있다. 대한민국의 기업들 역시 시대를 내다보는 통찰력이 필요한 시점이다.따라서 KAIST 경영자과정 재능나눔협동조합은 지난 8월 7일 제2회 ‘4차 산업혁명 글로벌 자이언트 스쿨’을 개최했다. 참석자들은 글로벌 선도기업인 구글과 알리바바의 사례 발표를 통해 미래 사회의 변화 및 기업들이 유념해야 할 점에 대해 고민해보는 시간을 가졌다. 글로벌 선도기업 중 하나인 구글은 검색과 혁신에 강점이 있는 서비스회사로 알려져 있다. 실제 구글은 세계적으로 약 10억 명 이상의 사용자들에게 안드로이드, 검색, 브라우저, 유튜브, 구글플레이, 지메일과 같은 서비스들을 제공하고 있다. 이에 그치지 않고 구글은 미래 사회의 핵심 기술은 AI라고 판단해 AI 영역에 많은 투자를 하고 있다. 실제로 강연에 나선 홍준성 구글코리아 엔지니어링 총괄 디렉터는 “구글은 어떤 회사냐는 질문에 우리가 듣고 싶은 대답은 AI회사다.”라고 언급하며 구글의 미래 지향점에 관해 설명했다.여기에서 주목할 점은 ‘구글이 왜 AI 회사로 변모하길 원하는가?’이다. 이에 대해 홍준성 총괄 디렉터는 미래에 야기될 사람들의 행동방식 변화를 들었다. 그는 첨단기술이 발달할수록 사람들은 더욱 편리한 서비스를 원한다고 설명하며 이번에 구글의 지메일에서 오픈된 기능인 스마트 컨퓨즈 기능을 언급했다. 홍준성 총괄 디렉터에 따르면 구글의 스마트 컨퓨즈 기능은 사용자가 이메일을 쓰고 있는 순간에 그 사람이 다음에 쓸 것 같은 단어나 문장들을 계속 제안해준다. 사용자는 이를 통해 평상시보다 2배 이상 빠르게 이메일을 보낼 수 있다. ---또한, 홍준성 디렉터는 구글포토스 사례를 추가로 언급했다. 사용자가 바다나 산을 검색하면 그에 맞는 사진이 검색되는 건 이미 존재하는 기술이다. 여기에 구글은 저장된 사진들 중 밝기 조절이 필요한 사진을 추천하거나 배경을 흑백으로 자동으로 조절해주는 서비스가 진행되고 있다. 이처럼 홍준성 총괄 디렉터는 지금까지 언급했던 기능들을 원활하게 구현하기 위해 필요한 것이 AI이며 사람들의 행동 양식이 변화하고 있기 때문에 많은 글로벌 선도기업들이 AI에 투자를 아끼지 않고 있는 것이라고 강조했다. 홍준성 총괄 디렉터에 이어 강단에 선 조성범 알리바바클라우드 코리아 대표 역시 미래 사회에 일어날 변화와 패턴에 대해 통찰하는 것이 중요하다고 강조했다. 조성범 대표의 발표에서 특히 주목할 점은 ‘personalization’과 ‘창업정신’이다.조성범 대표에 따르면 알리바바는 기성복을 많이 만드는 것보다 어느 지역에, 어떤 사람이, 무슨 색깔과 패턴의 옷을 좋아하는지 분석해 구매 수요를 예측하고 그 수요만큼 판매하는 방식을 추구한다. 이를 통해 알리바바는 재고를 없앨 수 있고, 재고를 없애면 마진이 좋아진다. 조성범 대표는 모든 것이 연결될수록 특정 개인의 성향을 정확히 분석해 서비스를 제공하는 것이 관건이며 이것이 ‘personalization’이자 알리바바가 추구하는 신소매라고 강조했다.또한, 조성범 대표는 창업정신의 중요성을 피력했다. 그에 따르면 알리바바는 회장급 인사들을 제외하면 전용 주차장이 없다. 창업정신의 일환으로 직원들은 매일매일 편리한 공간에 주차하기 위해 바삐 움직여야 한다. 또한 알리바바는 열린 자세로 스타트업들에게 새로운 기술을 배우고 필요하면 스타트업 자체를 제값을 주고 사면서 수준 높은 기술에 걸맞은 대우를 해준다. 아울러 변화를 통해 혁신을 일으킬 잠재력을 갖고 있는 학생들의 창업도 적극적으로 지원하면서 생산성 향상이라는 근시안적 시각을 넘어 혁신이 가능한 세상을 만들기 위해 집중하고 있다. 아울러 조성범 대표는 비용에 민감하게 반응하며 단기적인 성과 창출에 집착하면 장기적으로는 가격은 물론 모든 사업 영역에서 경쟁력을 상실할 것이라고 덧붙였다.구글과 알리바바의 사례를 통해 파악할 수 있듯이 변화를 통한 혁신을 두려워하면 미래 사회에서 기업들은 생존할 수 없다. 이를 위해 조직의 구성원들은 앞으로 기업은 물론 자신들이 갖춰야 할 역량은 무엇인지, 앞으로의 환경은 어떻게 변할 것인지에 대한 깊은 통찰력이 필요하다. 이에 따라 기업의 HRD 역시 역할이 막중하다. HRD는 글로벌 선도기업들의 움직임을 자세히 파악하고 기업과 구성원들이 한 차원 높은 곳으로 발돋움할 수 있도록 만드는 전략적 파트너로 거듭나야 한다.
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[LIVE JOURNAL] 고성과 조직을 설계하라
조직은 어떤 기능을 수행하도록 협동해나가는 체계를 일컫는다. 하지만 조직을 기업경영의 관점에서 해석하면 경영목적인 성과를 창출하기 위해 여러 활동을 구성원이 분담하고, 상호 간의 관계를 규정하며, 여러 활동이 효과적으로 이뤄지도록 통합한 시스템을 말한다. 결국 기업에서 조직은 성과를 창출하기 위해 존재하고 운영된다. 그러나 이러한 조직은 주 52시간 근무제 도입은 물론 구성원의 삶의 질 추구 트렌드로 인해 운영방안에 있어 큰 도전을 받고 있다.인간개발연구원은 이 관점에서 지난 8월 23일 서울 강남구 소노펠리체 컨벤션에서 제1975회 경영전략 세미나인 ‘CEO 지혜산책’을 개최했다. 강연을 맡은 김영순 롯데알미늄 고문은 성과를 내는 핑계 없는 조직이 높은 성과를 낼 수 있다고 역설했다.성과 창출은 모든 기업이 끊임없이 고민해야 하는 과제다. 그 이유는 성과를 내는 것이 기업이 존재하는 의의와도 같기 때문이다. 하지만 기업은 단순한 성과가 아닌 높은 성과를 지향한다. 그렇다면 높은 성과를 내지 못하는 기업은 조직 내 어떤 문제점을 갖고 있는지 고민해봐야 한다.강연에 나선 김영순 롯데알미늄 고문은 기업이 높은 성과를 내지 못하는 6가지 이유를 제시했다. 김영순 고문에 따르면 고성과를 내지 못하는 기업의 조직에는 변화와 실패를 두려워하고 회사를 못 믿는 구성원들이 많다. 또 구성원들은 일의 내용보다 보고나 형식에 치우쳐 있으며, 할 수 있다는 생각보다 어떻게든 안 되는 핑계를 찾는다. 게다가 사내 갑질 문화가 존재하며, 성과 창출로 이어지는 명확한 방향이 존재하지 않는다. 김영순 고문은 현장에서 겪었던 경험을 바탕으로 기업 내 조직의 변화지향점에 대해 조언했는데, 그의 강연을 통해 HRD 담당자가 유념해야 할 사항을 3가지로 도출할 수 있다. 그것은 각각 ‘퇴직자 면담’, ‘임파워먼트’, ‘멀티플레이어 육성’이다.---어떤 기업이나 이직하고 퇴직을 하는 인원이 있다. 현대 사회는 100세 시대로 표현되듯 평생직장과 평생직업을 가지기가 어렵다. 따라서 조직을 이탈하는 구성원은 존재할 수밖에 없다. 이에 김영순 고문은 퇴직자 면담의 필요성을 제시했다. 왜냐하면 퇴직자는 퇴직하는 순간 회사의 고객이 되며 혁신의 전도사 역할을 할 수 있기 때문이다. 퇴직자 면담은 구성원에게 그동안의 노고에 대해 위로와 감사를 표현하는 귀중한 순간이 될 수 있다. 또한 구성원의 의견에 귀를 기울이며 조직에서 생활하며 느꼈던 불편한 점은 물론 개선점 역시 파악할 수 있다. 아울러 퇴직자의 의견을 반영해 적극적으로 변화를 시도하면 현재의 구성원들에게 ‘이 회사와 조직은 구성원들과 적극적으로 대화에 의견을 반영하는구나’라는 희망을 줄 수 있다. 퇴직자 면담에 이어 HRD 담당자들은 임파워먼트에 주목할 필요가 있다. 흔히 ‘노력하는 자는 즐기는 자를 이기지 못한다’는 말이 있다. 여기에서 즐기는 자는 주인의식을 갖고 업무에 몰입하는 직원을 말한다. 김영순 고문은 조직이 구성원에게 과감히 권한을 위임하면 놀라운 변화가 일어난다고 역설했다. 김 고문은 회사에 놀기 위해 입사하는 직원은 없다고 설명했다. 그는 모든 구성원은 자신의 역량을 개발하고 조직에서 동료들에게 인정받고자 하는 욕구가 있다고 언급했다. 따라서 김영순 고문은 권한을 위임하고 성과를 창출하기 위해 치열하게 업무에 임하는 과정에 관심을 기울이고, 성과에 인센티브를 과감하게 지급하면 구성원은 결코 동료와 조직의 기대를 배신하지 않는다고 강조했다. 자신이 주도적으로 변화를 일으킬 수 있으며 이에 대해 보상도 지급되면 자연스럽게 동기부여가 일어난다는 것이다.다음으로 HRD 담당자들이 중시해야 할 점은 멀티플레이어 육성이다. 이를 위해 김영순 고문이 언급한 ‘Meister 제도’와 ‘MIDAS 제도’에 대해 고민해볼 필요가 있다. Meister 제도와 MIDAS 제도는 모두 생산현장에서 구성원의 다기능화를 목적으로 고안된 제도다. 이를 통해 구성원은 하나의 제품을 요구되는 품질을 만족시키면서 규칙대로 완벽하게 조립하는 것은 물론 혼자서 생산관리, 자재, 검사, 물류 등의 직무수행이 가능하도록 육성된다. 김영순 고문은 여기에서 중요한 것은 구성원의 역량개발이 아니라고 강조했다. 그는 역량개발을 통해 조직은 구성원에게 명예, 자존감, 자부심을 고취시킬 수 있다고 말했다. 실제 조직의 다양한 업무를 완벽하게 해내는 구성원은 너나 할 것 없이 신뢰를 받는다. 이는 구성원의 애사심 및 충성심과 직결되기 때문에 HRD 담당자들이 유념해야 하는 부분이다.이제 주 52시간 근무제 도입으로 인해 모든 조직은 축소된 업무 시간 안에 성과를 창출해야 하는 미션을 갖고 있다. 그야말로 구성원의 역량 및 동기부여가 중요해지는 시점이다. 그에 따라 HRD 담당자는 구성원이 스스로 동기부여가 되어 주인의식을 통해 역량을 개발하고 장기적으로 조직에 몸을 담아 성과를 창출할 방안을 수립해야 한다.
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