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그동안 1차·2차·3차 산업혁명을 통해 큰 변화가 일어난 분야 중 하나가 직업이다. 지식과 기술의 급속한 발달은 일자리에 양적·질적으로 큰 영향을 미치고 있다. 특히 초연결·초융합의 4차 산업혁명시대를 맞아 상상 속에 있거나 상상하지 못했던 새로운 산업과 직업이 등장하고있다. 또한 인문, 경영, 공학 등 다양한 학문의 융합을 강조하는 패러다임은 융합형 직업 및 새로운 일자리 생성을 촉진하는 요인이 되고 있다. 미래에는 창의·융합 교육이 국가경쟁력 강화를 위한 필수불가결한 요소이며 더 이상 미룰 수 없는 과제이기 때문이다.기업환경을 살펴보면 직업의 생성 및 소멸 주기는 짧아지고, 직무 내용, 일하는 방식, 숙련 수준이 빠르게 바뀌고 있다. 산업과 직업의 변화 속도가 빨라지면서 현장에서 요구하는 능력과근로자의 실제 직업능력 간의 불일치 정도가 커질 것이라는 우려가 있다. 이 맥락에서 직업교육 역시 시대의 변화에 주목해 전략적 패러다임을 구축해야 할 것이다. 직업교육의 현주소 진단과 통찰직업교육의 흐름을 살펴보면 1960~1970년대는 정부의 주도로 경제발전이 추진되었다. 아울러 산업환경의 특성에 따라 노동집약적 경공업 중심의 산업화를 지원하는 기능을 높이고, 이를 위해 필요한 인력을 양성하기 위해 실업계 고등학교가 확대되었으며, 이를 지원하는 정책이 추진되었다. 하지만 산업이 고도화되면서 고등직업교육에 대한 수요가 증가했고, 실업계 고등학교 학생 수도 1980년 45.0%로 정점을 찍고 이후 감소추세를 보였다. 학생들은 노동시장에 바로 뛰어들기보다 대학진학을 선호하게 되었고 직업교육은 양적·질적으로 저하되었다.정부는 2008년부터 직업교육의 발전을 위해 고등학교 직업교육 선진화와 선취업 후진학 정책을 추진했다. 마이스터고가 설립되어 직업교육의 성공적인 모델을 제시했고, 고등학교를 졸업한 학생들의 대학진학률이 감소하며 취업률도 상승하는 성과도 있었다. 하지만 고졸 일자리의 질적인 문제, 산업체와의 협력 부족 등의 문제도 제기되었다. 한편, 1970년대 후반부터 축적된 숙련 기술을 바탕으로 산업화 전략의 초점이 중화학 공업으로 이전하였고, 중견 기술인력 양성을 위해 고등직업교육기관인 전문대학이 1979년부터 설립되었다. 일반대학과 전문대학의 성격을 고루 갖춘 고등교육기관이 증가하면서 일반대학과 전문대학 간의 학과와 교육과정의 중첩 현상도 발생했다. 대한민국의 전문대학은 98%가 사립으로 OECD 평균인 41%와 비교하면 직업교육의 사립 의존도가 매우 높다고 할 수 있다.직업교육은 사회적, 경제적으로 불리한 계층의 학생들과 성인들을 위해 평생직업교육훈련을 제공하며 공공성을 강화하는 사회안정망과도 같다. 그렇지만 정부의 재정지원의 규모는 일반대학보다 훨씬 작고 사학의존도가 높은 실정이다. 더욱이 중등직업교육에 대한 재정투자와 일반대학에 대한 정책지원의 사각지대에 위치하고 있어 전문대학은 정체성이 더욱 약화되었다. 이러한 환경 속에서 주목받게 된 것이 고용노동부가 운영하는 폴리텍대학이다. 폴리텍대학은공공직업훈련기관이며 다양한 교육훈련 프로그램을 제공해 우수한 기술인력을 양성하고 있다. ---그렇다면 시설의 변화와 함께 학습자들의 직업교육 참여도와 역량에 대해서도 살펴볼 필요가 있다. 한국직업능력개발원에 따르면 재직자들은 200여만 명 정도가 직업교육에 참여하고 있으며 기업규모별 격차는 여전히 줄어들지 않는 실정이다. 또 고용보험 피보험자 수 대비 참여율은 17% 내외 수준이며 지속적으로 하락하고 있고(고용노동부, 2017), 기업규모별 훈련 참여율의 경우 2016년에 300인 이상 30.4%, 300인 미만 11.9%의 격차를 보이고 있다. 고용보험 기반 훈련으로 인해 비정규직, 특수형태업무종사자, 영세자영업자 등 광범위한 훈련 사각지대도 상존하고 있는 실정이다. 세부적으로 2016년 기준 비정규직 훈련 참여자는 4만 2천 명 수준이며 전체 참여자의 1.7%에 불과하다.그런가 하면, 국제성인역량조사(PIAAC)에 의하면 대한민국 성인의 역량은 30대 후반부터 급속히 하락하는 경향을 보인다. 이는 성인기에 직업교육을 통해 훈련할 수 있는 기회가 부족한 점에 기인한다. 기업환경을 살펴보면 산업화 시대에 필요한 인력을 육성하기 위한 시스템이 잔존하고 있다. 제조업 기능인력 중심의 훈련 직종, 방식, 규제, 인프라가 여전히 남아있어 변화에 유연하게 대응하지 못하고 있다. 또한 공급자 중심의 비용 환급형 직업훈련체계가 구축되어 있어 학습자 중심의 주도적 직업능력개발에 매우 취약하다. 성인학습자를 위한 평생직업교육훈련 정책은 여러 부처에서 다각도로 수행되어 왔다. 하지만 유사한 사업 내용에 대한 투자의 중복, 장기적 플랜이 없는 단기적 성과 위주의 정책 수행 등이 문제점으로 지적되고 있다. 따라서 고등직업교육기관이 성인과 신중년을 위한 직업교육훈련 외에도 중소기업 재직자, 취업취약계층, 학습소외계층 등 사회적 약자 계층에게 평생직업능력개발을 위한 기회를 제공하며 사회적 안전망 기능을 수행해야 한다.글로벌 직업교육 혁신 사례 조망4차 산업혁명시대에 접어들며 직업교육에서 주목받고 있는 국가들은 독일과 미국 및 일본과 싱가포르가 대표적이다. 이러한 글로벌 선도국들은 소프트웨어와 디지털 기술혁명을 주도하기 위해 경쟁을 벌이고 있으며 첨단산업기술의 발전을 이끌 인재를 양성하기 위해 직업교육 부문에 많은 투자와 노력을 기울이고 있다. 먼저, 독일은 소통 플랫폼을 기반으로 거버넌스체제의 혁신을 추진하고 있다. 그 목적은 바로 모두를 위한 직업교육이다. 이 맥락에서 디지털 기술을 접목한 직업교육 컨텐츠와 방식을 개발해 직업교육에 대한 관심과 흥미를 유발하고 있다. 이는 관심과 흥미를 통해 강한 몰입이 발생해 교육의 효과가 극대화되기 때문이다.미국은 온라인 중심 MOOC, Nano Degree를 중심으로 핵심 기술역량 개발 체제를 개편했다. 특히 미국의 사례는 대한민국의 직업교육훈련 방식에 효율성을 가미하기 위해 면밀한 조명이 요구된다. 미국은 저학령기부터 진로체험을 제공하며 직업교육의 효과를 확대하고 있다. 또한 지역 내 누구나 언제든지 실무 중심의 직업교육을 받을 수 있도록 지역센터를 운영하고 있다. 특히 교사와 강사의 역량과 전문성의 중요성을 인지하고 우수한 교육자를 유치하기 위해 인센티브제도도 운영하고 있다. 이는 전문성을 강화하기 위해선 적절한 보상이 필요하다는 판단에서 비롯된 것이다. 아울러 일본은 직업교육훈련체제가 약화되어 가고 있는 추세를 명확하게 인지해 변화를 추진하고 있다. 산업구조의 급격한 변화와 예측하기 어려운 사회의 변화에 대응하기 위해 실용적인 고등직업교육기관인 전문직 대학과 전문직 단기대학의 설립 추진 계획을 수립했다.한편, 싱가포르는 정부 차원에서 모든 시민에게 최상의 직업교육을 제공하기 위해 교육부가 교육혁신을 주도했고, 미래에 필요한 인재를 육성하기 위해 많은 시스템 및 제도적 변화를 추진하고 있다. 이에 따라 살펴봐야 할 것은 싱가포르의 스킬스퓨처운동(SkillsFuture Movement)이다. 싱가포르의 스킬스퓨처운동은 2014년 후반에 시작된 미래와 관련된 숙련기술 개발에 관한 국가적 이니셔티브다. 스킬스퓨처운동은 단순한 재정 지원 제도, 훈련 프로그램, 법적 기구가 아니다. 모든 싱가포르 국민을 포괄하는 장기적인 운동이며, 싱가포르 국민들이 평생에 걸쳐 그들의 잠재력을 최대한 개발할 수 있는 기회를 준다. 스킬스퓨처운동은 훈련기관, 이니셔티브, 인센티브의 조합 이상을 추구한다는 점에서 주목할 만하다. 이전의 정책들과 달리 스킬스퓨처운동은 기술개발과 평생학습에 대한 사회적 정서에 있어서 근본적인 변화를 요하는 철학적 요소를 추가했다. 이 같은 변화의 목적은 두 가지다. 첫째는 학문적 자격증, 특히 대학교육에 대한 지배적인 선호와 직업기술 습득에 대한 보편적이고 부정적인 인식에서 벗어나기 위함이다. 둘째는 평생학습과 기술숙련의 문화를 형성하면서 지식, 응용, 경험을 통해 지속적으로 성장하려는 마음가짐을 장려하기 위함이다. 대한민국과 같이 학력이 중요시되는 싱가포르에서 이러한 변화를 도모하는 것은 도전적인 행보로 평가받고 있다.직업교육의 비전과 전략의 방향성글로벌 선도국들의 사례로 확인할 수 있는 것은 직업교육이 4차 산업혁명시대 혁신을 위한 키워드가 될 것이라는 점이다. 앞으로도 직업세계는 대폭 개편될 것이다. 직업이 생겨나고 소멸하는 주기가 짧아질 것이며, 일하는 방식과 내용이 빠르게 변화하는 반면 인간의 수명은 늘어날 것이다. 따라서 학교교육만으로는 감당할 수 없는 역량개발이 평생에 걸쳐 지속적으로 이뤄져야 한다. 또한 환경변화에 따른 노동시장의 불확실성에 유연하게 대처하기 위해서도 평생직업교육 체제 및 정책 패러다임의 전환이 필요하다. 기존의 중등 및 고등 수준의 학력위주 직업교육과 특정 직무역량개발에 초점이 맞춰져 온 체제와 정책으로는 경쟁력이 떨어질 것이다. 평생에 걸쳐 진로와 경로를 다양하게 제시해주는 평생직업교육훈련을 통해 성공적인 삶을 지원하는 체제로 변모해야 한다. 또한 강점과 잠재력을 바탕으로 변화에 신속하고 유연하게 대처할 수 있는 기본역량과 전문성 개발이 이뤄질 수 있도록 교육 프로그램이 혁신적으로 바뀌어야 한다.평생직업교육훈련은 국민 개개인이 직업생활을 통해 행복을 추구하고 자아실현을 도모하도록 지원하는 기능을 수행한다. 모든 국민은 행복을 추구할 권리가 있다. 또 국민이 행복을 추구할 수 있는 환경과 여건을 마련해주는 것은 당연한 국가의 역할이다.한국직업능력개발원에 따르면 학계의 연구진과 전문가들은 비전빌딩 워크숍을 통해 ‘내일을 준비하여, 내일이 즐거운 사회’를 실현하는 것을 직업교육의 비전과 이상으로 제시했다. 비전에 제시된 ‘내일’은 ‘나의 일’과 ‘미래’라는 중의적 의미를 가지고 있다. 나아가 비전을 실현하기 위한 방향은 세 가지로 구분된다. 그것은 각각 ‘새로운 가치를 창출하고 도전하는 인재양성’, ‘직업교육훈련 혁신을 통한 사회적 가치 실현’, ‘전 생애에 걸친 직업교육훈련에 대한 국가 책임 강화’로 설정되었다.이는 평생직업교육훈련 마스터플랜과도 같고, 세부 추진전략으로 5가지가 제안되었다.첫째는 유연하고 통합적인 평생직업교육훈련 제공이다. 이는 단계별·수준별로 분절적이고 단절적인 형태로 운영되어 온 기존의 직업교육에 대한 반성에서 비롯되었다. 따라서 앞으로는 각 개인에게 적합한 진로와 경력개발을 기반으로 평생에 걸친 지속적이고 다양한 역량개발이 가능하도록 유연하고 탄력적인 평생직업교육의 체제와 학제를 구축하고자 하는 것이다.둘째는 미래형 핵심인재 양성을 위한 직업교육훈련의 고도화다. 직업교육은 과거처럼 지식과 기술을 암기식, 주입식, 일률적으로 답습하는 프로세스에서 벗어나야 한다. 미래에는 새로운 산업을 주도할 수 있는 역량과 더불어 문제해결능력 중심의 창의·융합역량이 필수적이다. 따라서 교육과정과 교수학습법에 변화를 가미해야 하며 개인맞춤형, 자기주도적 학습이 실시되어야 한다.셋째는 지속적 도전이 가능한 직무역량개발체제 확충이다. 학교교육에서 습득한 지식과 역량으로 평생직장에 고용되었던 프레임에서 벗어나야 한다. 미래에는 학교교육만으로는 변화에 대응할 수 없다. 따라서 교육시장과 노동시장 간에 지속적으로 원활한 소통을 통해 평생에 걸친 역량개발이 가능하도록 직업능력의 개발 기회가 확대되어야 한다.넷째는 사람 중심의 포용적 평생직업교육훈련체제 구축이다. 과거의 직업교육은 경제와 산업의 발전을 위한 수단이었다. 하지만 미래에는 사회적 불평등을 완화하는 기능을 수행해야 한다. 평생직업교육훈련은 고용과 복지와 맞물려 사회적 불평등을 사전에 예방하고 사후적으로 해소하는 안전망의 기능을 담당해야 한다.다섯째는 평생직업교육훈련 통합 지원 생태계 조성이다. 미래에는 직업교육에 대한 재정지원의 규모 자체가 확대되어야 하며 중·장기적 관점에서 국가적 차원의 발전을 추진해야 한다. 또한 정부 차원의 홍보 노력도 필수적이다. 대한민국 역시 글로벌 선도국들과 마찬가지로 직업교육의 중요성을 인지하고 움직이고 있다. 반면 국민들의 평생직업교육훈련에 대한 관심과 인식 수준은 매우 낮다. 따라서 직업교육훈련 플랫폼을 구축하여 직업교육훈련의 수요자와 공급자가 체계적이고 종합적인 정보에 접근할 수 있도록 하고, 유관 컨텐츠를 활발하게 공유할 수 있도록 해야 한다. 직업교육의 성공을 위한 과제수행직업교육을 성공적으로 실현하려면 무엇보다 적극적인 과제수행이 요구되는 실정이다. 이상에서 도출한 세부 추진전략을 중심으로 수행해야 하는 과제에 대해 적극적으로 짚어봐야 한다.우선 첫째로 유연하고 통합적인 평생직업교육훈련 제공에 수반되는 과제는 세 가지다.먼저는 기존의 경직성이 강한 직업교육훈련체제를 유연하게 만드는 것이다. 세부적으로 직업계 고등학교에 학점제를 도입하거나, 교육과정이나 교원 등에 대해 규제를 완화하는 혁신형 특성화고 모델을 도입 및 운영하는 것이다. 또한 고등직업교육 학사제도를 유연하고 다양하고 만드는 것도 과제다. 다음은 다양한 방식과 형태의 직업교육훈련 제공이다. 이 맥락에서 강조되는 것이 온라인 직업교육훈련이다. 또 산업맞춤형 단기 교육과정인 한국형 나노디그리의 도입과 시간제 및 등록제를 개선하고 학점당학위제를 도입해 단기과정을 확대해서 성인학습자의 접근성을 제고하는 것도 방법이다. 게다가 직업교육훈련 학제와 체계의 연계와 통합도 요구된다. 세부적으로 전문대학, 폴리텍대학, 사내대학, 대학 등 기관별로 우수한 교육과정과 자원을 연계 및 공유해서 높은 수준의 직업교육훈련을 제공하는 것이 필요하다. 또 사전경험 및 학습에 대한 인정과 평생학습계좌(교육부) 및 직업능력개발계좌(고용노동부)를 통합해 학습자들이 직업교육훈련의 결과를 체계적으로 누적 및 관리할 수 있도록 해야 한다. 지역과 학교 및 기업이 공동으로 대규모의 평생직업교육훈련 실습센터를 운영하는 것도 필요하다. 둘째로 미래형 핵심인재양성을 위한 직업교육훈련 고도화를 위해 필요한 과제도 중요하다. 우선은 핵심역량 함양을 위해 직업교육체제와 교육방식을 혁신해야 한다. 이를 위해 직업계 고등학교와 고등직업교육기관간의 연계, 고등기술대학교 운영, 현장의 환경이 반영된 높고 유한 고등직업교육기관 운영 모델이 필요하다. 다음은 문제해결력과 창의력을 발현할 수 있는 교육훈련방식의 도입이다. 세부적으로는 AI를 활용한 맞춤형 교육방식 도입, STEAM과 디지털 역량 강화 등 직업기초역량 교육 강화, 게이미피케이션 등 스마트 교육훈련의 활성화가 해당된다. 또한, 기업과의 협업을 통한 현장성 높은 교육훈련 제공도 중요하다. 이에 따른 세부과제로 학과 및 전공 개편, 현장의 직무를 기반으로 한 교육과정 운영과 개선, 민간 기업 주도의 교육훈련 프로그램 활성화, 미래 유망 분야의 자격을 신설하고 자격의 현장성을 제고하는 활동 등이 필요할 것이다. 셋째로 지속적 도전이 가능한 직무역량개발체제 확충을 실현하기 위해서는 다섯 가지 주요 과제를 수행해야 한다. 먼저는 직업교육훈련을 통해 전문직업인으로 성장할 수 있는 경로를 구축해야 한다. 세부적으로 후학습체제마련, 한국형 마이스터 제도 구축, 전문적인 상담을 받을 수 있는 통합 지원 플랫폼 구축, 군복무로 인한 경력단절 최소화다. 다음은 청년 구직자를 위한 직업능력개발 지원 강화다. 이를 위해 진로 컨설팅 기회를 확대해야 하며 맞춤형 직업교육훈련 프로그램 개발이 필요하다. 또한, 노동시장 재직자들이 직무역량을 지속적으로 개발 및 향상시킬 수 있는 여건을 마련하고 지원을 확대해야 한다. 이에 따라 재직자의 학습권 보장, 훈련지원센터 마련, 내일배움카드제 확대, 훈련비용 지원체계 개편, 기술향상과 전문 디지털 역량훈련 투자 확대 방안도 고려해야 한다. 아울러 후학습 전문성 확대도 중요하다. 성인 친화적 학사제도를 다양한 형태와 방식으로 운영해 선택의 폭과 접근성을 확대해야 한다. 또 고등직업교육기관에 성인학습자에 적합한 직무와 유망직종을 발굴하고 과정 개설 대학은 지원해서 유망 직무 및 직종에 대한 후학습을 강화해야 한다. 한편 대학의 규제 완화와 기업의 사내대학 활성화도 지금보다 더욱 강화되어야 한다. 그런가 하면, 재직자의 이직과 전직 지원의 내실화도 필요하다. 4차 산업혁명시대는 평생직장은 존재하지 않는다. 누구나 평생 자신의 역량을 개발해 다양한 직장에서 역량을 발휘해야 하는 시대가 도래했다. 따라서 중소기업 및 비정규직 노동자에게는 공공 전직지원서비스를 확대하고 대기업 노동자에게는 기업이 제공하도록 제도화해야 한다. 또한 고등직업교육기관을 중심으로 이직 및 전직 교육훈련과정을 제공하고 희망직종에 따른 맞춤형 프로그램을 개발 및 보급해야 한다. 이어서 신중년들을 대상으로 유급학습휴가제 활용을 지원해 직업교육훈련 프로그램에 참여해 제2의 인생을 준비할 수 있는 여건을 마련해줘야 할 것이다. 넷째로 사람 중심의 포용적 평생직업교육훈련체제 구축을 위한 세부 과제는 다섯 가지다.무엇보다 중소기업 재직자에 대한 직업교육훈련 기회 확대가 시급하다. 이는 사회적으로 중소기업의 인력부족이 이슈이기 때문에 마련된 것이다. 세부적으로 현장훈련에 대한 지원 강화, 컨소시엄 형태의 공동훈련센터, 산업단지 소재 공동훈련센터의 활성화가 필요하다. 다음으로 취업취약계층인 비정규직, 영세자영업자, 경력단절여성 등 직업교육훈련의 사각지대를 줄이고 맞춤형 교육훈련을 확대해야 한다. 그리고 신중년의 취업역량을 강화할 수 있는 기반의 조성 역시 필요하다. 이를 위해 은퇴 전 일정 기간을 부여해 퇴직 대비 교육훈련을 실시할 수 있는 여건을 마련해줘야 한다. 또한, 장애인 및 다문화가족 등 학습 소외계층 대상의 직업능력개발에 대한 지원 강화도 요구된다. 공공 교육훈련 인프라 확대, 다문화가족 및 새터민의 기초 소양교육 및 직업능력개발 지원 내실화, 홀로서기를 준비하는 보호아동 출신 고교 졸업자들에 대한 지원, 학교부적응 학생들을 위한 공립형 직업준비 대안고등학교를 설립해 직업교육 및 적응교육 실시 등의 활동을 수행해야 한다. 거기에 자신의 역량을높여나갈 수 있도록 취약계층을 위해 복지와 고용이 연계된 평생직업교육훈련 제공도 필요하다. 세부 과제로 취업지원서비스와 더불어 훈련비 및 생계비 확대 지원, 평생학습 바우처 제공, 고용보험 미가입자 대상 내일배움카드 발급 확대 등을 고민해야 한다. 끝으로 다섯째는 평생직업교육훈련 통합 지원 생태계 구축이다. 이를 실현하기 위한 주요 과제는 다섯 가지로 정리된다.일단 분절적으로 운영되고 있는 직업교육훈련을 연계 및 통합해 모두가 참여하는 평생직업교육훈련 거버넌스를 구축해야 한다. 또한, 사회안전망 구축과 현장에서 요구하는 인재육성을 위해 직업교육훈련에 대한 국가의 행정 및 재정적 투자 확대가 필요하다.직업교육훈련 관련 데이터베이스를 구축하고 분산되어 있는 평생직업교육훈련 정보와 컨텐츠 역시 통합하여 제공해야 한다. 아울러 양질의 전문인력을 키울 수 있도록 직업교육훈련에 대한 모니터링 및 품질관리의 강화가 요구된다. 마지막으로 올바른 직업관 및 직업윤리를 확립할 수 있도록 지원하고 다양한 방법 및 홍보를 통해 직업교육훈련에 대한 인식을 개선해야 한다. 이상에서 거론한 직업교육은 단순히 일자리의 획득을 위해서만 존재하면 안 된다. 이제 4차 산업혁명시대를 맞아 창의력과 융합능력과 더불어 인성이 중시되고 있다. 인성은 얼핏 보면 사람의 기본 소양이라고 생각하기 쉽지만, 인성 역시 철저한 관리와 교육을 통해 기업환경에서 발현되는 역량이다.최인철 서울대학교 심리학과 교수에 따르면 일은 결코 삶과 무관하지 않다. 직장에서의 생활이 개인의 생활에 영향을 주며, 가정환경 역시 직장에서의 조직 적응력에 큰 영향을 미치기 때문이다. 직업교육은 이러한 맥락에서 올바른 인간을 육성하기 위해 필요한 여러 가지 교육을 진행해야 한다.실상 직업교육은 휴머니티 기반 HRD4.0을 실현하기 위한 핵심 영역이 될 수 있다. HRD의 주요 목표 중 하나는 인재육성을 통한 삶의 질 향상이다. 직업교육은 기존의 인력수급 불일치, 직업교육에 대한 부정적인 시선, 학령인구 감소 등을 해결해 청년실업, 사회적 불평등 등의 문제적 이슈를 가라앉힐 수 있다. 그것으로 더욱 행복한 사회, 행복한 국가를 만들어갈 수 있다. 따라서 삶의 질을 높일 수 있도록 직업교육에 많은 변화와 발전이 있길 기대한다.[참고 자료]미래사회 변화에 대응하는 평생직업교육 정책방향, 정지선, 한국직업능력개발원(2018)미래 일자리 대응 직업능력개발 발전 전략, 김철희, 한국직업능력개발원(2018)2018 주요 디지털 기술·산업 이슈, 산업연구부문 미래산업그룹, LG경제연구원(2017)평생직업교육훈련의 개혁 방향과 과제, 유한구, 한국직업능력개발원(2017)

런던경영대학원의 린다 그래튼 교수는 『일의 미래』를 통해 노동 상황이 어떻게 변하건 인간은 일에서 삶의 의미와 행복을 찾는 일을 멈추지 않을 것이라고 예측한다. 따라서 그녀는 인간은 일의 변화를 예측해 미래에 요구되는 능력을 능동적으로 준비하는 자세가 필요하다고 제언한다. 그렇다면 능동적으로 일을 분석하고 필요한 역량을 개발해 삶을 살아가기 위해 기업교육은 어떤 솔루션을 제시할 수 있을지 통찰해야 한다.기업교육은 기존의 집체교육에서 벗어나 조직에 창의력과 민첩성을 가미하고자 여러 노력을 기울이고 있다. 이러한 일련의 변화 속 조명되고 있는 것이 코칭과 멘토링이다. 코칭과 멘토링은 임직원의 성장을 도모해서 조직의 성과창출에 이바지한다. 또한 코칭과 멘토링은 임직원들에게 다양한 질문을 던지고 스스로를 돌아보게 하며 자신만의 개성과 강점을 발견하도록 돕는다. 인간의 잠재능력 발현이 화두가 된 4차 산업혁명시대를 맞아 코칭과 멘토링을 면밀하게 분석해봐야 하는 시점이다. 코칭과 멘토링이 강력하게 요구되는 시대지난 2016년 다보스포럼에서 제시된 4차 산업혁명시대 미래세대가 갖춰야 할 역량들은 비판적 사고, 독창성, 사람 관리, 타인과의 협업이다. 이러한 역량들이 제기된 이유는 첨단기술의 발달로 AI가 점점 인간의 일자리를 대체하고 있기 때문이다. 기업환경을 살펴보면 AI 면접관까지 등장하며 인간의 역할이 점점 축소되고 있다. 이에 따라 조명되는 것이 인간의 잠재능력 발현이다. 실제 런던경제대학교는 향후 미래의 일이 어떻게 될 것인지 연구하며 자기계발산업의 발전을 하나의 트렌드로 언급했다.자기계발은 ‘슬기나 재능 및 사상 따위를 일깨워 줌’이라는 뜻을 가지며 상상력이나 창의력을 발현하기 위한 과정과도 같다. 자기계발을 기업환경에 대입하면 기업이 성과를 창출하기 위해 가지고 있는 역량을 찾아 이를 극대화하는 것이며, 기업이라는 주체의 슬기, 재능, 사상을 일깨워 줄 수 있는 것이 HRD다. 그렇다면 4차 산업혁명시대 HRD는 어떤 방향성을 갖고 나아가야 하는지 통찰해봐야 한다. 그 관점에서 고현숙 국민대학교 경영학부 교수는 “4차 산업혁명시대 기업은 창의성, 민첩성, 개방성, 가치창출능력, 디지털 역량을 갖춰야 하기 때문에 HRD는 기존 교육방식을 돌아보고 장점과 단점을 찾아내서 환경의 변화에 맞는 교육을 제공해야 한다.”며, “지금처럼 집체교육을 통해 다양한 개성을 가진 구성원들이 똑같이 앉아 똑같은 교육을 받는 방식에서 벗어나지 못한다면 변화의 파도를 헤쳐나갈 수 없다.”고 강조했다. ---그렇다면 변화무쌍한 기업환경에서 어떤 교육이 가장 효과적으로 작용하는가. 고현숙 교수는 조직의 민첩성과 구성원의 잠재능력을 중심으로 기업교육의 방향성을 제시했다. 실상 다양한 정보와 지식 및 플랫폼이 넘쳐나는 환경 속에서 이를 빠르게 접하며 활용하는 민첩성은 그 중요성이 상당하다. 또한 민첩성을 통해 빠르게 접한 컨텐츠들을 활용하는 주체는 조직의 구성원들이기 때문에 자신에게 숨겨져 있는 역량을 찾아내 개발하고 기업환경에서 활용하는 능력은 앞으로도 더욱 중요해질 것이다.이런 변화 가운데 가치를 더해가고 있는 것이 바로 코칭과 멘토링이다. 코칭과 멘토링은 조직의 전 임직원들을 대상으로 진행되는 교육과정이다. 코칭과 멘토링은 끊임없이 학습자들에게 질문하며 학습자들이 주체적으로 생각하고 스스로를 돌아보며 자신의 역량을 개발할 수 있는 계기를 주는 임파워먼트의 요체다. 소통이 살아있는 조직을 지향하며 구성원의 의욕을 상승시키고 이를 성과로 연결하려면 코칭과 멘토링에 주목해야 한다.목표 성과로 안내하는 코칭의 유래코칭은 전문코치가 학습자들이 인생, 경력, 비즈니스와 조직에서 뛰어난 성과를 달성할 수 있도록 옆에서 끊임없이 자극을 가하는 지속적이며 전문적인 관계를 의미한다.코치는 영어로 ‘coach’라고 표기하며, 이는 헝가리의 도시 코치(kocs)에서 개발된 네 마리의 말이 끄는 마차에서 유래했다. 기본적으로 사람을 목적지까지 안전하고 정확하게 운반한다는 의미를 담고 있다. 하지만 코칭에 대한 관심이 커지면서 코칭은 학습자들이 목표점에 다다를 수 있도록 올바로 인도한다는 의미로 변화하기 시작했다.시간이 흐름에 따라 코칭은 1830년 영국 옥스퍼드 대학교에서 학생들의 시험통과를 돕는 가정교사의 일을 가리키는 말로 사용되었으며, 1860년대에 이르러서는 스포츠 분야에서도 종종 사용되기 시작했다. 이는 스포츠선수들이 심신의 안정을 유지하고 경기 중 부족한 점들을 보완하고 강점은 더욱 강화할 수 있도록 옆에서 끊임없이 관리 및 독려하는 코치들을 보면 쉽게 확인할 수 있다. 나아가 1980년대 후반 미국의 기업들이 코칭을 도입해 전문적인 비즈니스 코칭이 탄생했다. 기업환경에서 코칭은 개인의 변화와 발전을 지원하는 파트너십 과정이다. 코칭은 행동의 변화를 유발하며, 학습자가 능력이나 지식을 갖고 있음에도 성과가 떨어질 때 이를 다시 상승시킬 수 있게 하는 매우 유용한 방법이다. 기업을 이끌어가는 임원진들이 특히 관심을 두고 있는 이유다.고현숙 교수에 따르면 코칭은 코칭을 받는 대상과 분야에 따라 비즈니스 코칭과 개인 코칭으로 크게 나뉜다. 라이프 코칭으로도 표현되는 개인 코칭은 개인의 다양한 관심에 따라 1대1 개인 코칭 서비스를 제공한다. 이슈는 삶의 전반에 대한 것으로서 고객의 일·커리어·자기계발 등 거의 전 분야로 확장될 수 있다.비즈니스 코칭은 흔히 기업 코칭으로 설명되며 기업이나 공공단체 등 조직에서 그 구성원의 개발과 성과 향상을 목표로 코칭을 의뢰함에 따라 시작된다. 이슈는 리더십 개발·성과향상·조직변화 등 조직의 전 영역이 포함된다. 또한 종종 고객의 자기관리·가족·건강 등 라이프 이슈를 다루는 경우도 있다. 비즈니스 코칭은 조직 외부의 전문코치들에 의한 외부 코칭과 조직 내에 있는 코치들을 육성해 코칭을 진행하는 내부 코칭으로 분류할 수 있다.실력과 잠재력을 계발시키는 멘토링의 특징멘토링은 경험과 지식이 풍부한 멘토(mento)가 멘토링을 받는 멘티(mentee)에게 지도와 조언을 하면서 실력과 잠재력을 개발하는 것을 의미한다.멘토링의 중심에 위치하고 있는 멘토는 그리스 신화에서 비롯되었다. 고대 그리스의 이타카 왕국의 왕 오디세우스는 트로이 전쟁에 나가면서 친구에게 자신의 아들인 텔레마코스를 보살펴 달라고 했는데 그 친구의 이름이 바로 멘토였다. 멘토는 오디세우스가 전쟁에서 돌아올 때까지 텔레마코스의 친구, 선생님, 상담자, 아버지의 역할을 하며 텔레마코스가 성장하는 데 있어 커다란 정신적 지주 역할을 했다. 그 후로 멘토라는 이름은 지혜와 신뢰로 한 사람의 인생을 이끌어주는 지도자라는 의미로 사용되었다. 기업에서 멘토링은 현장 훈련을 통한 인재 육성 활동으로 설명할 수 있다. 즉, 회사나 업무에 대해 풍부한 경험과 전문 지식을 가진 사람이 1대1, 혹은 1대 다수로 구성원을 지도, 코칭, 조언하면서 실력과 잠재력을 개발 및 성장시키는 활동이다. 멘토링은 특히 신입사원들이 업무에 신속히 적응하도록 유도하고 성장 잠재력을 계발시킨다.Kram(1985)에 따르면 이러한 멘토링은 조직 내에서 멘토가 가진 경력과 지위에 따라 달라지며 멘티의 경력과 조직을 우선시해 진행되는 경력개발기능을 갖고 있다. 또한 관계의 기반이 되는 상호관계의 질과 감정적인 밀집도에 따라 달라지며, 역시나 멘티의 개인적 측면을 강조하는 사회심리적지원기능도 갖고 있다.또 멘토링의 구성을 세부적으로 살펴보면 인적 요소로 멘토, 멘티, 멘토링 관리자, 슈퍼바이저가 필요하다. 또 내용적 요소로 개별 멘토링 프로그램, 집단 멘토링 프로그램, 멘토 교육·멘토 관리·멘토 감독이 있다. 코칭과 멘토링의 공통점과 차이점코칭과 멘토링은 기업환경에서 그 목적이 학습자를 지지해주고 성장을 유도한다는 의미에서 유사하다고 볼 수 있다. 그렇지만 차이점도 분명 존재한다.고현숙 교수는 “멘토링은 기업환경에서 업무와 회사의 특성에 대해 경험을 갖고 있는 멘토가 젊고 경험이 부족한 멘티들에게 조언해주는 것이다.”라며, “기업환경에서 최근 젊은 멘토들이 나이 많은 멘티들에게 밀레니얼 세대들의 특성과 다양한 사회적 이슈 및 변화에 대해 조언하는 리버스 멘토링이 조명되고 있는 것이 사실이지만, 경험은 결코 늙지 않는다는 의미에서 멘토들이 멘티들의 커리어를 분석해주는 일이 많으며 이러한 멘토링은 장기적이고 수직적인 성격이 강하다.”라고 제언했다.아울러 고현숙 교수는 그와 비교해 코칭을 설명하며 “코칭은 다소 수평적이며 성과에 주안점을 두고 단기적으로 진행된다.”면서 “학습자들이 목표를 설정하고 이를 달성할 수 있게 해주며 성과와 미래를 중점적으로 다루고 있다고 이해하면 된다.”고 설명했다.고현숙 교수의 설명을 기업환경의 사례에 적용해보면 코칭과 멘토링의 차이를 쉽게 파악할 수 있다. 가령, 신입사원이 상사와 굉장히 사이가 안 좋다고 가정해보자. 이에 대해멘토링은 멘토가 자신의 직장생활을 예를 들며 ‘상사와 좋은 관계를 유지하지 못하면 경력개발과 조직문화에 대한 적응에 어려움을 겪을 수 있다’, 또는 ‘업무와 회사에 대한 이해도가 높은 상사에 맞춰야 한다’ 등의 조언을 해주는 경우가 많다. 반면 코칭은 신입사원에게 상사의 입장은 어떨지,상사의 우선순위는 무엇일지, 이에 대해 신입사원인 당신은 어떻게 서포트를 하고 있는지 질문을 던진다. 질문을 통해 스스로를 먼저 돌아보게 만드는 것이다.따라서 멘토링은 수직적인 조언에 가깝고 코칭은 수평적인 파트너십의 의미를 내포한다고 정리할 수 있다. 코칭과 멘토링 실행을 위한 리더십과 팔로우십의 재정의코칭과 멘토링을 효과적으로 활용하면 창의성과 민첩성은 물론 소통이 활발한 조직문화를 구축하는 데 유익하다. 고현숙 교수는 코칭과 멘토링을 위해 준비로 다음과 같이 두 갈래로 조언하고 있다.첫째는 리더들의 역할에 대한 재정의가 필요하다는 것이다. 예전과 같이 카리스마 리더십이 통용되던 환경은 지났다. 카리스마 리더는 현대 기업환경에서 직원들의 적응력 저하, 이직률 및 퇴사율을 높이며 조직에 악영향을 끼칠 가능성이 높다. 따라서 리더는 구성원들이 잠재력을 다 끌어낼 수 있도록 이끌면서 조직의 방향성을 제시해 목적의식을 공유시켜야 한다.이를 위해 경청을 통한 소통과 조직의 미래를 예측할 수 있는 전략적 사고가 중요하다. 또 리더는 코칭과 멘토링의 핵심인 구성원들의 참여도를 높이기 위해 눈치 보지 않고 자신의 의견을 표현하며 고민거리를 말할 수 있는 환경을 구축해줘야 한다. 둘째는 구성원들의 바람직한 팔로우십(followship)이 중요하다. 그동안 조직의 구성원들은 위에서 시키는 대로 업무를 수행하는 수동형 팔로워의 성격이 강했다. 하지만 수동형 팔로워십은 4차 산업혁명시대 창의와 융합 능력이 중요한 환경 속에서 결코 좋은 자세가 아니다. 구성원들은 적극적이고 비판적 사고를 할 수 있는 능력과 때로는 먼저 나서서 의견을 표현하는 자세도 갖추기 위해 노력해야 한다. 이를 위해 고현숙 교수는 다음과 같이 조언한다.“조직에서 코칭과 멘토링을 할 때 상사들이 토로하는 어려움들이 있다. 공통적인 것이 바로 구성원들의 수동적인 자세다. 물론 리더들의 접근방식에도 문제가 있겠지만 구성원들의 문제도 분명히 존재한다. 구성원들은 종종 시키는 대로 업무를 수행하고 퇴근하는 게 최고라고 생각할 때가 많다. 이런 경우 임파워먼트는 발생하지 않는다. 임파워먼트는 스스로 생각을 하는 것이 핵심이기 때문이다. 따라서 구성원들도 무조건 배워나간다는 생각보다 주체적인 시각을 갖춰 회사와 조직과 업무를 바라봐야 한다. 4차 산업혁명시대는 주체적인 자세로 스스로 일을 찾아서 수행하지 않는 사람은 경쟁력이 없다. 따라서 적극성, 비판적 사고, 행동력을 갖춰 강력한 팔로우십을 발휘해야 한다.”코칭과 멘토링을 통한 변화와 성과사례코칭과 멘토링을 통한 가장 큰 변화는 사고력이다. 과거에는 많은 월급을 주고, 복지가 좋으면 최고의 직장이라는 인식이 강했다. 하지만 시대의 변화에 따라 조직의 구성원들에겐 월급과 복지를 넘어 삶의 질과 성장에 대한 욕구가 커지기 시작했다.실제로 코칭과 멘토링은 현대 사회의 직장인들에게 가장 중요한 경력개발에 대한 피드백을 원활하게 해줄 수 있다. 구성원 자신이 어떻게 직장 생활을 하고 있고, 강점은 무엇이며, 부족한 점은 무엇인지 가장 가까이에서 진단해줄 수 있기 때문이다. 이에 따라 조직의 구성원들은 주도적으로 인생과 경력에 대해 분석해보고 설계하는 사고력을 키울 수 있다. 아울러 조직 역시 코칭과 멘토링을 통해 구성원들의 이직률과 퇴사율 저하는 물론 업무에 대한 몰입도 증가를 통해 건강한 조직을 만들어 갈 수 있다. 하지만 이러한 코칭과 멘토링에 대해 부정적인 시선을 갖고 있는 조직들도 있다. 조직 내에서 코칭과 멘토링의 도입을 주저하는 이유는 ‘과연 코칭과 멘토링이 효과가 있는가?’라는 의문이다.이에 대해 미국에서 경영자 코칭을 제공하는 맨체스터 코칭 펌의 보고서는 좋은 참고자료가 될 수 있다. 맨체스터 코칭 펌은 코칭의 효과로 6배의 투자 대비 효과가 있었다고 보고하면서 코칭의 성과를 두 가지 측면에서 요약했다. 첫 번째로 회사는 생산성 향상(53%), 품질 향상(48%), 조직의 강점강화(39%), 고객서비스(39%), 고객불평 감소(34%), 인재보유·유지(32%), 비용 절감(23%), 수익성 증가(22%)의 혜택을 봤다. 두 번째로 코칭을 받은 직원은 직속상관과의 관계 개선(77%), 직속감독자와의 관계(71%), 팀워크 증진(67%), 동료와의 관계 개선(63%), 직무 만족(61%), 갈등 해소(52%), 조직의 실행능력(44%), 고객과의 관계 개선(37%)에서 효과적이었다고 조사되었다.그런가 하면, 세계은행은 전 세계적으로 20명이 넘는 코치들이 임원진들을 코칭하고 있다. 세부적으로 살펴보면 역량에대한 진단결과를 코치와 임원진들이 공유하고 어떤 역량을 개발해야 하는지 임원진들이 코치와 함께 의논하며 계획을 세운다. 또한 세계은행은 코칭에 많은 예산을 투입하며 특별한 제재를 가하지 않고 비밀을 보장해주며 임원진들이 기탄없이 고민거리를 털어놓을 수 있도록 배려한다. 세계은행은 코칭을 통해 관료적이고 속도가 느렸던 문제점을 타파해 미션 중심의 민첩성이 높은 조직으로 변모시킬 수 있었다.멘토링의 경우, 조직에 새롭게 합류한 신입사원들에게 효과와 만족도가 크다.HDC현대산업개발의 경우 멘토링을 통해 신입사원들이 사장과 대화할 수 있는 시간을 갖는다. 문화공연을 함께 관람하며 사장에게 회사생활의 노하우를 전수받고, 신입사원들은 회사에 대한 경영진들의 견해를 들으며, 상호 수평적인 의사소통을 실현하는 것이다. HDC현대산업개발에 따르면 신입사원들은 멘토링을 통해 조직에 대한 충성심도 높이고 자신의 업무에 대한 책임감과 사명감을 강하게 느꼈다고 나타났다.그뿐만 아니라 CJ CGV는 리버스 멘토링을 실시하며 젊은 신규 사원들이 멘토가 되어 경영진들에게 밀레니얼 세대의 특성과 문화생활의 변화 등에 관해 설명하고 함께 팀을 이뤄 시간을 보내면서 수평적인 조직문화를 구축하고 있다. 코칭과 멘토링의 가능성과 효용성2018년은 주 52시간 근무제의 도입으로 기업환경에 많은 변화가 발생했다. 축소된 근무시간으로 인해 모든 조직의 핵심 이슈는 몰입이 되었다. 갤럽에 따르면 몰입도를 높이기 위해서는 구성원의 강점에 초점을 맞추는 것이 중요하다. 코칭과 멘토링은 이러한 강점을 발견하게 해준다는 측면에서 그 전망이 매우 밝다. 이는 고현숙 교수의 제언을 통해서도 확인할 수 있다.“4차 산업혁명시대의 특징은 표준의 종말이다. 앞으로는 개성이 독특하더라도 자신의 강점을 발휘할 수 있는 인재가 중요해질 것이다. 많은 사람들이 생각보다 자신의 강점을 모르는 것이 사실이며, 자신에게 있는 강점도 잘 활용하지 못하고 있다. 특히 대한민국은 어려서부터 간섭을 많이 받고 훈육을 통해 성장하는 일이 빈번해서 자신의 잠재력을 확인하고 활용하는 데 어려움을 겪고 있다. 코칭과 멘토링은 학습자들이 소통을 통해 허심탄회하게 자신을 드러내고 피드백을 받으며 자신의 강점을 찾아내는 것이다. 따라서 잠재력 활용이 기업의 성장을 위한 핵심 키워드로 자리한 환경 속에서 코칭과 멘토링은 앞으로 더욱 활용가치가 높을 것이다.”기업이 발전하기 위해서는 다양한 아이디어가 필요하며 이를 통해 효과적인 전략을 수립해야 한다. 따라서 눈치 보지 않고 무엇이든 적극적으로 받아들이고 도전하는 인재가 필요하다. 하지만 모든 조직에 존재하는 것이 바로 두려움이다. 두려움은 조직의 발전은 물론 개인의 역량 개발에 가장 큰 적이기도 하다. 주변의 평가와 시선에 대한 두려움으로 인해 조직의 구성원은 자신의 본질은 물론 강점에 대해 적극적으로 살펴보고 고민하는 일에 주저하게 되는 것이다. 코칭과 멘토링은 바로 이런 두려움을 없애주는 효과적인 활동이다. 따라서 HRD는 혁신을 위해 필요한 조직문화를 구축하는 차원에서 코칭과 멘토링의 특징과 장점에 대해 조명해봐야 할 것이다.[참고 자료]결정적 순간의 리더십, 고현숙, 쌤앤파커스(2017)마스터풀코칭, 로버트 하그로브, 쌤앤파커스(2015)