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글로벌 선도기업인 마이크로소프트는 IT업계의 거인에서 한계에 봉착해 성장이 멈췄던 위기를 겪었다. 하지만 사티아 나델라가 CEO로 부임하고 마이크로소프트는 행보를 달리했다. 무엇보다 그는 기업의 영혼을 강조했다. 기업의 구성원은 무엇을 위해 일하며, 사회에서 기업은 어떤 목표를 가져야 하는지 끊임없이 구성원들에게 질문했다. 그 후, 그는 공감과 성장 중심 사고를 바탕으로 4차 산업혁명시대에 걸맞은 조직문화를 구축해 마이크로소프트를 일으켜 세웠다. 이 맥락에서 지난 10월 17일 한국마이크로소프트에서 개최된 ‘Microsoft Digital Learning Summit 2018’에서는 마이크로소프트의 조직문화 및 구성원 교육의 방향성을 확인할 수 있었다. 특히 마이크로소프트 본사의 기업교육을 총괄하는 Alessandro Giacobbe 전무는 강연을 통해 배우고자 하는 의지를 가진 사람이 가득한 기업으로 진화하는 것이 마이크로소프트의 방향성이라고 주창했다. ---디지털 트랜스포메이션으로 표현되는 4차 산업혁명시대에서 기존의 사고방식을 고수하고 변화와 혁신을 거부하는 기업은 도태된다. 따라서 변화를 통한 혁신은 전 세계 기업의 공통과제다. 이를 위해 조직의 구성원은 성장 중심의 마인드셋을 통해 끊임없는 호기심을 갖고 및 조직 및 경영환경 변화를 통찰해 조직의 혁신을 이끌어야 한다. 마인드셋은 캐럴 드웩 스탠포드대학교 심리학과 교수가 성공의 비밀에 대한 연구 성과를 공유하며 제시한 개념이다. 드웩 교수는 교육, 비즈니스, 스포츠, 예술을 비롯한 삶의 모든 분야에서 성공을 결정짓는 것은 마인드셋이며 자신의 발전 가능성을 믿는 사람은 반드시 성공을 위한 길을 찾아낼 수 있다고 주장한 바 있다. 강연에 나선 Alessandro Giacobbe 마이크로소트프 전무 역시 마인드셋을 중심으로 기업교육의 방향성에 관해 설명했다. 특히 그는 조직 구성원에게 세상에 변화를 가져오겠다는 욕구를 갖게 하는 것이 핵심이라고 제언했다. 또한 4차 산업혁명시대는 지금껏 존재하지 않았던 분야와 직업이 생길 가능성이 크기 때문에 구성원에게 성장 마인드셋을 심어주어 러닝 트랜스포메이션을 일으켜야 변화의 소용돌이 속에서도 학습을 통해 조직이 성장할 수 있다고 강조했다. 이어서 Giacobbe 전무는 성장 마인드셋이 충만한 조직을 만들기 위해 기업의 교육담당자들이 유념해야 할 점들을 제시했다. 그것은 각각 접근성 높은 학습플랫폼 구축, 필요에 따른 top-down 방식의 교육, 마이크로 러닝, 협업과 인게이지먼트로 정리할 수 있다. 첫째, 학습플랫폼 구축은 구성원의 성장을 위한 뿌리와도 같다. 4차 산업혁명시대는 정보가 범람하기 때문에 필요한 때에 올바른 정보를 빠르게 찾아내는 것이 쉽지 않다. Giacobbe 전무는 기업의 교육 담당자는 구성원이 올바른 정보를 갖고 빠르고 정확하게 일을 하고 있는지 끊임없이 확인해야 한다고 제언했다. 아울러 그는 단순히 플랫폼을 구축한다는 마음가짐에서 벗어나 다양한 배경과 성향 및 능력을 가진 구성원들이 편리하게 접근할 수 있는 학습플랫폼을 구축해야 한다고 강조했다. 이를 통해 구성원들이 스스로 학습하는 방법을 숙달하게 되면 별다른 조치 없이도 알아서 새로운 것을 찾아 학습하는 기업교육문화가 구축된다는 것이다.둘째, 필요에 따라 top-down 방식의 교육을 활용하는 것이다. Giacobbe 전무는 무조건 수평적인 교육을 지향하는 것은 올바른 방식이 아니라고 말했다. 그는 때에 따라 bottom-up뿐만 아니라 top-down 방식이 필요하기 때문에 단편적인 사고는 지양해야 한다고 설명했다. 실제 Giacobbe 전무의 말처럼 기업의 핵심가치와 규정을 빠르게 전달해야 할 때는 top-down 방식의 교육이 효과적일 수 있다. 다양하고 많은 구성원들에게 이미 확정된 정보를 일일이 전파하며 그들의 의견을 듣는 것은 비효율적이기 때문이다. 아울러 구성원들의 역량을 구분하고 각자의 특성을 파악해 효과적인 교육을 위한 데이터 구축에 있어서도 top-down 방식은 효과적이다. 셋째, 마이크로러닝을 통해 멀티태스킹을 극대화하는 것이다. 실상 4차 산업혁명시대는 기존과 같이 시간을 내어 집체교육을 하기 좋은 여건이 아니다. 구성원은 자신의 업무를 하고 있을 때도 교육에 참여해야 하는 상황에 놓일 수 있다. Giacobbe 전무는 35초에서 40초 정도의 영상을 제작해 학습을 유도하는 마이크로러닝은 효과적인 대안이 될 수 있다고 강조했다. Giacobbe 전무에 따르면 마이크로소프트는 영상을 직접 쉽게 제작하고 공유할 수 있는 플랫폼을 구축해 구성원들이 스스로 교육영상을 만들어 자존감도 높이고 동료들에게 높은 평가를 받으며 웃으며 일하는 조직문화를 만들어 가고 있다. 넷째, 협업을 통한 인게이지먼트 상승이다. 조직에서 생산성의 선행지표는 참여도다. 참여도는 구성원이 조직에 대해 갖고 있는 마음가짐을 보여주며 이직을 하지 않고 충성심을 발휘하는 중요한 이유다. 실제 구성원의 참여도가 낮은 회사는 이직률이 높게 측정된다. Giacobbe 전무에 따르면 마이크로소프트는 온·오프라인 미팅을 자주 갖는다. 이를 통해 구성원들은 직접 대화를 하거나 이메일 통해 서로의 의견을 공유하며 자신도 모르게 기업의 현안에 대해 고민하고 분석하며 조직에 녹아들게 된다. Giacobbe 전무가 이상에서 설명한 네 가지 주안점들의 핵심은 결국 성장 마이드셋의 구축이다. 변화무쌍한 환경 속에서 개인과 조직이 생존하고 발전하기 위해서는 끊임없이 학습해야 한다. 또 학습에 대한 욕구가 충만한 조직을 만들기 위해서는 교육을 통해 사람과 문화를 혁신해야 한다. 이것이 바로 Giacobbe 전무가 주창한 러닝 트랜스포메이션이다. Giacobbe 전무는 마이크로소프트는 앞으로 모든 것을 아닌 사람이 아닌 모든 것을 배우고자 하는 사람이 가득한 기업으로 진화하는 것이 목표라고 밝혔다. 이처럼 기업의 교육을 담당하는 HRDer들은 구성원들을 끊임없이 자극해 학습에 대한 열망을 갖게 만들고, 이를 발현하기 위한 환경을 구축해야 한다.