전문가칼럼

글 싣는 순서1. 존중: 함부로 훈수 두지 않는 어른의 태도2. 책임: 아직 어른이 되지 않은 사람을 책임지는 자세3. 관대: 나의 몫을 너그러이 내줄 수 있는 어른의 넉넉함어른다움은 자기 몫을 지키는 데만 있지 않다. 때로는 정당한 나의 몫도 나누어 주고 때로는 나에게 피해를 준 사람도 용서할 줄 아는 관대함이 참된 어른의 품격을 만든다. 관대함은 유약함이 아니라 여유에서 나오며 손해가 아니라 더 나은 관계를 위한 큰 걸음이다. 함께 살아가는 삶에는 서로의 나눔과 용서를 가능하게 해주는 넉넉한 그릇이 필요하다. 어른다운 어른은 바로 그 여유를 자기 안에 길러낸 사람이다. 더 많이 움켜쥐는 대신 더 많이 내어줄 줄 아는 것, 그리하여 더 넓은 세상을 함께 얻는 것, 그것이 우리가 회복해야 할 진정한 어른의 넉넉함이다.어른다운 삶에 꼭 필요한 덕목 중 하나는 관대함, 즉 나의 몫을 너그럽게 내줄 수 있는 넉넉한 마음이다. 우리는 각자 정당한 권리로 주어진 ‘자신의 몫’을 지키며 살아간다. 자기 몫은 열심히 일해서 번 돈일 수도 있고 계약으로 얻어낸 시간이나 공간일 수도 있으며, 타인에게 부당한 피해를 입지 않을 기본적 권리일 수도 있다. 그러나 인간은 늘 서로 얽히고설켜 살아가는 사회적 존재이기 때문에 각자가 자기 몫만 철저히 챙기며 남의 몫은 전혀 건드리지 않은 채 살아가는 것은 불가능에 가깝다. 때로는 어려울 때 누군가의 신세를 지기도 하고 때로는 나의 넘치는 몫으로 타인의 부족함을 채워주며 우리는 더 따뜻한 공동체를 이루어 간다.---그러나 오늘날 우리 사회는 자기 몫의 확보와 권리의 행사에 사로잡혀 심화된 개인주의 속에서 점점 각박해지고 있다. 이런 각박함에서 벗어나려면 더 가진 쪽에서 덜 가진 쪽으로 자연스럽게 흘러가는 선순환의 분위기가 필요하다. 대개 사회에서 더 가진 쪽은 ‘어른’이다. 그렇기에 어른의 관대함이 더욱 중요해지는 것이다. 이러한 관대함은 자신의 몫을 나누는 넉넉함과 남의 잘못을 용서해주는 너그러움의 두 가지로 나눌 수 있다."관대함이나 감사와 같은 덕목이 윤활유가 되어줄 때 비로소뜻대로만 되지 않는 우리의 삶도 훨씬 풍요로워질 수 있다."자신의 몫을 기꺼이 나누어 주는 관대함우리는 각자가 가진 몫을 지키려고 애쓰며 살아간다. 물론 자기 몫에 대한 권리를 행사하는 것은 정당한 일이다. 그러나 권리란 본래 안 쓰면 만료되어 손해보는 ‘쿠폰’보다는 타인의 부당한 침해로부터 보호해주는 ‘방패’에 가깝다. 때로는 단지 권리라는 이유로 무조건 행사하는 대신 너그러이 놓아두는 편이 바람직할 때도 있다는 말이다. 예를 들어 어느 부자가 가난한 친구에게 돈을 빌려주었고 기한이 되었는데 그 친구가 사정이 생겨 딱 일주일만 시간을 더 달라고 부탁했다고 해 보자. 물론 제때 돈을 돌려받는 것은 그 사람의 정당한 권리다. 그러나 자신에게는 여유가 있고 친구의 사정은 절박하다면 그런 상황에서도 단지 그것이 자신의 권리라는 이유만으로 강경하게 행사할 필요가 있는지 돌아볼 필요가 있다.함께 얽혀 살아가는 사람들의 공동체는 권리와 의무만으로 돌아가지 않는다. 관대함이나 감사와 같은 덕목이 윤활유가 되어줄 때 비로소 각자의 뜻대로만 되지 않는 우리의 삶도 훨씬 풍요로워질 수 있는 것이다. 그렇기에 진정한 어른은 자기가 가진 권리보다 더 큰 그릇을 가지고 있다. 위의 사례에서도 성숙한 어른이라면 상대의 절박한 사정과 그동안의 우정을 고려하는 넉넉한 그릇을 보여줄 수 있을 것이다. 그릇이 큰 사람은 비록 그것이 정당하게 자기에게 속한 몫이라 하더라도 때로는 더 필요한 사람에게 기꺼이 내어주는 관대함을 실천한다.하지만 이러한 관대함을 몸에 익히기는 쉽지 않다. 가령 아이들에게 교육을 할 때에도 각자의 권리를 지켜주는 정의를 가르치는 일보다 자기 몫을 내주는 너그러움을 가르치기가 훨씬 어렵다. 가령 생일 선물로 과자를 잔뜩 받은 아이에게 오빠에게도 조금 나누어 주면 어떻겠냐고 묻는 상황을 떠올려보자. “내 건데 왜 나눠줘야 해?” 아이가 볼멘 소리로 되묻지만 부모는 대답이 궁색해진다. 만약 그 과자가 애초에 오빠의 몫이라면 “오빠 것이니까.”, “그게 공평하니까.”라고 말하며 권리와 정의의 언어로 설득할 수 있을 것이다. 그러나 “네 것이 맞지만, 그래도 오빠에게 주면 참 좋을 거야.”라고 말하며 설득하기는 훨씬 어렵다. 정의의 감각은 비교적 이르게 배울 수 있지만 관대함은 한층 더 성숙한 어른의 덕목이기 때문이다. 이렇듯 남의 권리를 침해하지 않는 최소한의 도덕에서 내 몫을 기꺼이 나누는 관대함의 덕으로 나아가는 데 어른다운 마음의 핵심이 있다.상대의 잘못을 너그럽게 용서하는 관대함관대함이 가진 또 다른 얼굴은 ‘용서’다. 우리는 살면서 타인에게 부당한 피해를 입거나 자기 몫을 빼앗기기도 하는 경험을 종종 한다. 피해를 입은 사람은 ‘용서할 자격’과 ‘용서하지 않을 권리’를 동시에 부여받게 된다. 그럴 때 관대함에서 우러나오는 용서는 성숙한 어른의 아름다운 선택이 될 수 있다. 용서는 자신의 너그러움을 보여주고 상대의 인격에 남아 있는 희망의 불씨를 살려주는 넉넉한 선택이다. 용서의 볕이 비치는 순간 분노의 괴로움이 녹아내리고 상대의 죄책감도 누그러진다. 그래서 적절한 용서는 나와 너를 함께 살리는 행위가 된다.물론 잘못을 용서하는 것이 항상 바람직한 것은 아니다. 마음 넓은 사람의 용서가 정의를 무너뜨리는 값싼 면죄부가 될 위험도 있기 때문이다. 때로는 안일한 용서보다 단호한 책임 추궁이 더 필요할 수도 있다. 가령 아무런 이유도 없이 상습적으로 폭행당한 학생이 조용히 용서만 반복한다면 가해자의 반성에도 문제의 해결에도 도움이 안 될지 모른다. 다만 가해자가 진심으로 반성하고 변화의 가능성을 보일 때마저도 권리만을 앞세워 끝까지 용서를 거부하는 태도가 항상 최선의 선택인 것도 아니다. 경우에 따라 용서하지 않는 것이 나의 권리라고 하더라도, 너그럽게 용서하는 편이 더 나을 수 있다.영국의 시인 알렉산더 포프는 “실수는 인간적이지만 용서는 신적이다(To err is human; to forgive, divine).”라고 말했다. 서로가 관대하게 용서하는 분위기가 마련된다면 우리는 한 번의 실수나 잘못으로 인생이 나락에 떨어지지는 않는다는 믿음 속에서 살아갈 수 있을 것이다. 사람은 용서를 받으면 죄책감에서 어느 정도 벗어나 감사의 마음속에서 다시 살아갈 기회를 얻는다. 『레 미제라블』의 장발장 역시 은촛대를 훔친 데 대한 미리엘 주교의 너그러운 용서가 없었다면 시련 속에서도 선의를 잃지 않는 사람으로 변화하지 못했을지도 모른다. 용서는 감사와 성찰의 기회를 주며 동시에 그러한 용서를 받을 만한 자격이 있는 사람이 되려는 마음을 길러준다. 만약 장발장이 차가운 감옥으로 직행했더라면 용서보다는 처벌이 어울리는 좀도둑으로 평생을 살았을지도 모르는 일이다. 그런 의미에서 때로는 용서가 최고의 교육이 되기도 한다.나아가 용서는 받는 사람뿐만 아니라 하는 사람에게도 선물이 된다. 그렇기에 용서하지 않고 상처를 마음에 계속 품는다면 피해자는 분노와 상처를 계속 짊어진 채 살아가게 된다. 그러나 내게 상처 준 상대를 넓은 마음으로 용서하면 그 상처는 상대의 악의가 아닌 내가 지닌 너그러움의 상징이 된다. 마음 넓은 사람이 마음 편히 살아가는 이유이다. 가해자에게도 감사한 마음으로 새 삶을 시작할 기회를 줄 수 있을 뿐 아니라, 스스로도 자신의 큰 그릇과 관대함에 대해 자랑스러움을 느끼게 해주는 것이다. 여기서 말하는 용서는 시간이 지나 기억이 흐려진 것도 아니고 자신의 무력함에 체념한 것도 아닌, 어른의 관대함에서 우러나오는 적극적 용서를 말한다. 그런 의미의 용서는 하는 사람에게도 분노와 상처라는 과거의 사슬을 끊고 밝은 미래로 나아갈 자유를 선사해준다."관대함에서 우러나오는 용서는성숙한 어른의 아름다운 선택이 될 수 있다."진정한 어른이 가진 마음의 그릇결국 관대한 어른은 마음의 그릇이 크고 넓어 자신의 몫에 사로잡히지 않는 사람이다. 때로는 자기 몫도 넉넉히 나누고 때로는 남이 자기 몫을 침해해도 너그러이 용서하며 살아가는 것이다. 내 몫을 지키기 위해 쌓아 올린 성벽은 어느 순간 남과 나누지도 못하고 남을 품어주지도 못하게 만드는 장벽이 되어 버릴지도 모른다. 자기 몫을 지키는 데 집착하기보다는 기꺼이 내어주고 상대를 너른 마음으로 품어줄 때 우리는 비로소 더 큰 행복을 함께 누리고 나눌 수 있다. 더 많이 움켜쥐는 대신 더 많이 내어줄 줄 아는 것, 그리하여 더 넓은 세상을 함께 얻는 것, 그것이 바로 우리가 회복해야 할 진정한 어른의 넉넉함이다.엄성우 교수옥스퍼드대에서 철학석사, 듀크대에서 철학박사 학위를 받았고 미 국립보건원(NIH)에서 생명윤리과 박사후연구원을 역임했다. 연구분야는 윤리학, 생명윤리학 등이며 주로 좋은 삶에 필요한 덕목과 인간관계에 대해 연구하고 있고, 제15회 세계생명윤리학대회 최우수논문상과 제3회 모하 분석철학 논문상을 수상한 바 있다. 저서로 『어떻게 어른이 되는가』, 『혼자는 외롭고 함께는 괴로운 당신에게』가 있고, 주요 논문으로 ‘What is a Relational Virtue?’, ‘Honesty: Respect for the Right Not to be Deceived’ 등이 있다.

글 싣는 순서1. 교육 데이터는 안전한가: HRD와 정보보안의 새로운 과제2. 맞춤형 학습의 그림자: HRD 데이터 활용과 프라이버시 침해의 경계3. 역량인가 감시인가: 교육 데이터 기반 인사 의사결정의 윤리와 보안인공지능 전환(AX)과 함께 HRD 분야는 AI와 빅데이터를 활용한 ‘초개인화 맞춤형 학습’으로 급격히 재편되고 있다. 이는 과거의 획일적 교육에서 벗어나 효율성을 극대화하지만, 그 이면에는 프라이버시 침해와 감시라는 심각한 부작용이 도사리고 있다. 만약 수집된 정밀한 행동 및 생체 데이터가 순수한 교육 목적을 넘어 인사 평가나 통제의 수단으로 전락할 경우, 학습의 자율성은 위축되고 알고리즘에 의한 차별이 강화될 위험이 있다. 특히, 고용 관계의 특수성으로 인해 정보 제공 동의가 구조적으로 강제될 수 있다는 점은 큰 문제다. 따라서 기술을 통제할 ‘데이터 윤리 위원회’ 설치와 ‘설명 가능한 AI(XAI)’ 도입 등 제도적 안전장치가 시급하다. 정리하면 미래의 HRD는 단순한 효율성 추구를 넘어, 구성원의 존엄과 신뢰를 지키며 데이터를 책임 있게 활용하는 인간 중심의 가치를 최우선으로 해야 할 것이다.디지털 전환의 물결은 산업과 산업 사이의 경계를 허물었고 조직 운영의 방식을 근본적으로 바꾸어 놓았다. 인공지능과 빅데이터 기술은 이제 선택이 아닌 필수 인프라가 되었으며, 기업은 데이터를 기반으로 의사결정을 수행하는 구조로 너무나도 빠르게 재편되고 있다. 이런 변화는 인적자원개발(HRD)의 영역에서도 예외가 아니다. 오히려 HRD는 데이터 기반 혁신이 가장 적극적으로 도입되는 분야 중 하나로 떠오르고 있다. 그 중심에는 ‘맞춤형 학습’이라는 개념이 자리한다.인류 역사를 돌아보면 교육은 언제나 ‘표준화’와의 싸움이었다. 산업혁명 이후 정립된 공교육 시스템과 이를 모방한 기업의 인적자원개발은 오랫동안 국내 HRD에서는 ‘평균의 함정’에 빠져 있었다. 모든 직원에게 동일한 시간, 동일한 장소에서, 동일한 교재를 주입하는 집체 교육은 관리의 효율성은 보장했을지언정, 개인의 고유한 잠재력을 찾아 향상하는 데는 명백한 한계를 보였다. 그러나 현재, 인공지능(AI)과 빅데이터(BigData), 클라우드 컴퓨팅(CloudComputing)이라는 기술적 삼위일체는 이 오래된 난제를 해결할 열쇠를 인류에게 쥐여주었다. 바야흐로 ‘초개인화(Hyper-personalization)’된 맞춤형 학습의 시대가 열린 것이다.---오늘날 선진 기업의 HRD담당자들은 더 이상 연수원에 직원들을 모아 일괄적으로 교육시키지 않는다. 대신 학습경험플랫폼(LXP, Learning Experience Platform)을 통해 개별 직원에게 넷플릭스가 영화를 추천하듯 최적의 교육 콘텐츠를 큐레이션한다. AI는 입사 3년 차 마케팅 직원이 데이터 분석 역량이 부족함을 간파한 다음, 출퇴근할 때 지하철에서 가볍게 시청할 수 있는 10분짜리 마이크로 러닝 콘텐츠를 그 직원의 스마트폰으로 전송한다. 이런 방식으로 기업은 불필요한 교육 예산을 삭감하여 투자수익률(ROI)을 극대화할 수 있으며, 직원은 자신에게 꼭 필요한 지식을 적시에 습득하며 커리어를 성장시킬 수 있는데, 표면적으로 봤을 때는 기업과 직원 모두가 승리하는 완벽한 시나리오처럼 보인다.그러나 우리는 이렇게 화려한 기술적 성취의 이면에 있는 현실을 직시해야 한다. 맞춤형 학습이 더욱 정교해질수록, 시스템이 요구하는 데이터의 양과 질은 기하급수적으로 증가한다. 과거의 데이터가 ‘누가, 언제, 어떤 시험을 통과했는가’라는 결과론적 지표에 머물렀다면, 지금의 데이터는 학습자의 인지적 과정, 행동 습관, 심지어 생체 신호와 감정 상태까지 포괄한다. 이를 통해 ‘학습’이라는 인간의 숭고한 지적 활동이 0과 1의 데이터로 환원되어 서버에 저장되는 순간, 우리는 필연적으로 ‘프라이버시’라는 거대한 트레이드오프(Trade-Off)와 마주하게 된다.혁신적인 시스템의 이면에는 조용히 확장되는 이면이 존재한다. 그것은 바로 프라이버시 침해와 통제의 문제다. 데이터는 중립적인 자원이 아니다. 데이터는 권력이며, 그 데이터를 해석하고 활용하는 주체에 따라 개인의 삶과 경력이 좌우될 수 있다. HRD에서 수집되는 데이터는 단순한 교육 이력에 그치지 않는다. 학습 시간, 클릭 패턴, 과제 수행 속도, 반복 학습 횟수, 토론 참여 빈도, 모바일 접속 기록 등 세밀한 행동 데이터가 수집된다. 이런 데이터는 개인의 집중력, 태도, 성향, 심지어 성실성까지 추론할 수 있는 근거로 사용될 수 있다.무엇보다 문제는 이런 데이터가 어디까지 활용되는가에 있다. 기업은 교육 효율성을 높이기 위해 데이터를 수집한다고 설명하지만, 실제로는 그 데이터가 인사 평가와 승진 결정, 배치 판단에까지 연결될 가능성이 존재한다. 맞춤형 학습이라는 이름 아래 구축된 데이터 시스템은 조직 내부에서 구성원을 분류하고 예측하는 장치로 작동할 수 있다. 구성원은 자신이 학습하는 동안 끊임없이 평가되고 분석되는 대상이 되는 것인데, 이는 학습의 자율성을 약화시키고, 감시받는 환경 속에서 자기 검열을 강화하는 결과를 낳는다.맞춤형 학습 시스템은 일반적으로 알고리즘을 기반으로 작동한다. 알고리즘은 과거 데이터를 학습하여 미래 행동을 예측한다. 여기에서 발생하는 가장 큰 문제는 과거의 편향이 미래에도 재생산될 수 있다는 점이다. 예를 들어, 특정 집단이 과거에 낮은 성과 평가를 받았다면, 알고리즘은 이를 패턴으로 인식하여 해당 집단에 불리한 예측을 반복할 수 있다. 이는 데이터 기반 차별이라는 새로운 문제를 초래한다. 겉으로는 객관적 수치처럼 보이지만, 실제로는 기존 조직 구조의 불평등이 기술을 통해 강화될 위험이 존재한다.또한, 알고리즘의 판단 기준은 대개 투명하게 공개되지 않는다. 그렇기에 구성원은 자신이 왜 특정 학습 경로로 배정되었는지, 왜 특정 역량이 부족하다고 평가되었는지 알기 어렵다. 설명 불가능한 판단은 신뢰를 약화시킨다. 데이터는 객관성을 상징하지만, 해석의 권한은 여전히 조직에 집중된다. 그 결과 개인은 자신의 데이터가 어떻게 분석되고 어떤 결과로 이어지는지를 파악하며 역량개발을 적절히 통제하는 데 어려움을 겪는다.이런 프라이버시 침해는 단순한 정보 유출이 아니다. 개인이 자신의 정보에 대한 결정권을 갖지 못하는 순간, 프라이버시는 침해된다. HRD 영역에선 개인정보동의 절차가 형식적으로 이뤄지는 경우가 많다. 교육에 참여하려면 시스템 이용에 동의해야 하고, 동의하지 않으면 사실상 선택권이 제한되는데 이런 구조는 자발적 동의라기보다 구조적 강제에 가깝다.더욱이 교육 데이터는 점점 다른 데이터와 결합되고 있다. 인사 데이터, 성과 평가 결과, 심리 검사, 업무 메신저 활동 기록, 심지어 건강 정보까지 통합 분석하는 사례도 등장하고 있다. 데이터 결합은 예측 정확도를 높일 수 있지만, 동시에 개인의 삶을 지나치게 투명하게 만든다. 조직은 구성원을 입체적으로 이해한다고 주장하지만, 구성원은 자신의 사적인 영역이 침범되고 있다고 느낄 수 있다.맞춤형 학습은 본래 개인의 성장을 지원하기 위한 도구였다. 그러나 그것이 통제와 평가의 장치로 변질될 때, 학습은 더 이상 자율적 활동이 아니다. 구성원은 점수와 지표를 의식하며 학습하고, 시스템이 제시하는 경로를 벗어나지 않으려 한다. 이는 창의성과 도전 정신을 위축시킬 수 있다. 학습이 감시와 연결되는 순간, 조직 문화는 경직된다.현행 개인정보보호법은 정보 주체의 ‘동의’를 데이터 처리의 핵심 요건으로 규정한다. 기업들은 입사 시, 혹은 새로운 교육 시스템 도입 시 직원들에게 ‘개인정보 수집 및 이용 동의서’에 서명을 받는다. 법적으로는 문제가 없다. 하지만 고용 관계라는 특수한 권력 구조 속에서 이 동의가 과연 ‘자유로운 의사(Freely Given)’에 의한 것인지는 의문이다.기술에는 그것을 통제할 사회적, 제도적 장치가 필요하다. 따라서 기업 내에 노사 동수의 ‘데이터 윤리 위원회’를 설치하여 HRD 데이터의 활용 범위를 감시하고 통제해야 한다. 또한, ‘설명 가능한 AI(XAI)’를 도입하여, 직원이 추천받은 교육 과정의 근거를 이해하고, 알고리즘의 판단에 이의를 제기할 수 있는 절차를 마련해야 한다.진정한 교육은 통제와 감시가 아닌, 자율과 신뢰 위에서 꽃핀다. 그러니 HRD 데이터는 직원을 발가벗기는 감시 카메라가 아니라, 직원이 자신의 가능성을 발견하도록 돕는 거울이 되어야 한다.미래의 HRD는 단순히 데이터를 많이 수집하는 조직이 아니라, 데이터를 책임 있게 사용하는 조직에 의해 결정될 것이다. 효율성보다 존엄을, 통제보다 신뢰를, 예측보다 인간 중심 가치를 우선하는 조직만이 지속 가능한 발전을 이룰 수 있다. 맞춤형 학습의 진정한 의미는 개인을 분석하는 데 있지 않고, 개인을 존중하는 데 있다. 그리고 이 존중이야말로 데이터 시대에서 HRD가 지켜야 할 가장 중요한 원칙이다.김성규 교수중부대학교 정보보호학과 교수. 중부대학교 정보보호학과 학과장을 수행하고 있으며, 한국정보보호학회, 한국산업보안연구학회, 한국멀티미디어학회, 한국인터넷정보학회, 한국정보처리학회 등에서 편집위원, 분과위원장 등으로 활동 중이다. 정보보안과 개인정보보호 그리고 인공지능 등을 주제로 강의와 연구에 매진하고 있다.