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[2022 한국 HRD 이슈와 과제 PART III] 2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회
2022 한국 HRD 이슈와 과제2022년 새해가 시작됐다. 여전한 팬데믹 상황에서 HRD 관계자들은새로운 패러다임 변화에 대응하고자 각고의 노력을 기울이고 있다.대면에서 비대면 중심으로 일과 삶이 변화했고,그에 따라 기업의 경쟁력인 인재를 육성하는 방식도 과거와 판이하게 달라졌다.당연히 HRD 전략과 과제도 변화할 수밖에 없다.이럴수록 작년 하반기에 수립했던 계획을 자신감 있게 시행하면서그 과정에서 발생하는 여러 이슈를 잘 살펴봐야 한다.그 관점에서 본지가 정리한 일상에서 요구되는 방향성과제354차 「HRD포럼」의 핵심 내용 및 메시지가HRD 관계자들이 힘찬 첫걸음을 내딛는데 도움이 되길 희망한다.기업의 변치 않는 경쟁력은 인재육성성찰과 전략 중심 2022 HRD 활로 모색천리행시어족하千里行始於足下. 어려운 일이라도 한 걸음부터 시작해서 쉬지 않고 노력하면 성취할 수 있다는 뜻이다. 그래서 ‘시작이 반이다’라는 말이 있지 않은가. 대면 중심 일과 삶의 제약이 이어지면서 HRD 관계자들은 여전한 어려움을 겪고 있다. 그러나 흘러가는 시간은 아무도 멈출 수 없다. 그러니 새해가 시작된 만큼 마음을 다잡고 준비된 전략 실행에 집중해야 한다. 그래야만 유의미한 인사이트를 얻을 수 있다. 뜻이 있는 곳에 길이 있는 법이다. 그러니 일상이 어떻게 변화하고 있는지 수시로 파악하며, 그 가운데서 HRD 활동의 수준을 높여야 한다. 인재육성은 여전한 기업의 경쟁력인 까닭이다."어떤 일이든 시작하지 않으면 변화도 배움도 없다.그래서 『월간HRD』는 일상, HR, HRD 순으로 변화를 살피고,향후 과제를 도출하며HRD 활로 모색에 집중했다.방향성을 찾아야 도전과 응전이 가속되기 때문이다."본지가 이번에 준비한 특집은 세 갈래로 나뉜다. 첫째로 행복은 마음(Mind)을 다잡고, 일터에서 자신의 업무(Work)에 열과 성을 다하며, 삶의 시작과 끝인 가족(Family)과 함께 하는 시간에서 만들어진다는 본질을 다시금 살펴봤다. 형태의 변화는 제각각이겠지만 마음, 일, 가족은 팬데믹 이후 여전히 인류의 핵심가치로 자리할 것이다. 실제 인류는 삶의 방향성을 찾기 위한 성찰, 혼자서 해내기 어려울 때 이뤄지는 협업, 지치고 힘들 때 위로를 전해주는 가족의 힘으로 지금의 문명을 일굴 수 있었다.둘째로 제354차 「HRD포럼」의 주제특강과 이슈분석 세션을 정리했다. 기업 구성원이 학습할 수 있는 여건이 변화한 만큼 어떻게 해야 일과 학습의 균형을 이뤄낼 수 있는지, 팬데믹 이후 재택근무가 일상적으로 시행되는 가운데 그 형태와 효과는 어떠한지 분석했다. 또한, 지난 12월호의 ISSUE로 다뤄진 ‘2020- 2021 HRD 설문조사 비교·분석’ 기사를 핵심내용 중심으로 리마인드하며 올해 HRD 활동을 전개하는 과정에서 유의해야 하는 부분을 짚어봤다. 업계를 막론하고 동향을 분석하고 지난 궤적을 돌아보는 일은 더없이 중요하다.셋째로 질의응답 방식으로 제354차 「HRD포럼」의 백미였던 ‘2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 상세하게 담아냈다. 이번 토론회는 팬데믹 이후 가속화되고 있는 ESG 경영, 공정성과 수평성을 요구하는 MZ세대의 부상, ICT 시대를 상징하는 HR 애널리틱스, HRD의 영원한 과제인 성과창출 등의 이슈를 조명하며 새로운 HR의 역할과 HRD 활동은 무엇인지 살펴볼 수 있었던 시간이었다.좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 산업계 대표 정재영 LG인화원 상무, 학계 대표 이진구 한국기술교육대학교 교수와 열띤 토론을 펼치며 HRD의 미래를 위해 지혜를 모았다.시작은 매우 중요하다. 시작하지 않으면 아무런 변화가 일어나지 않고, 당연히 배움도 없다. 그러니 본지가 다음에서 풀어내는 내용이 HRD 관계자들이 2022년을 힘차게 시작하는 데 좋은 촉매제로 작용하길 기대하는 바다.PART Ⅲ 2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회경영환경 변화에 대응하는 뉴노멀 정립새로운 한국 HRD 전략 수립을 위한 지혜 모색‘새해에는 새로운 HRD가 요구됩니다’‘2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’의 슬로건이다. 팬데믹 이후 가속화되고 있는 ESG 경영, 공정하고 수평적인 조직문화를 요구하는 MZ세대의 부상, ICT 시대를 상징하는 HR 애널리틱스, HRD의 과제인 성과 등의 이슈는 새로운 HR의 역할과 HRD 활동의 혁신을 요구하고 있다. 그렇기에 한국HRD협회는 향후 과제와 소명을 논의하는 토론회를 개최했다. 좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 산업계 대표 정재영 LG인화원 상무, 학계 대표 이진구 한국기술교육대학교 교수와 열띤 토론을 펼치며 HRD의 미래를 그리는 시간을 가졌다.1st AgendaESG 경영을 지원해야 하는 HRD 부서의 과제좌장: 정치, 사회, 경제 영역의 변화는 기업의 경영전략에 큰 영향을 미친다. 비즈니스 활동의 방향성과 세부 과제가 달라지기 때문이다. HRD 부서는 경영활동의 주체이자 기업의 큰 자산인 인적자원의 역량을 높이는 미션을 갖고 있기에 더욱 체계적이고 전략적인 활동이 요구된다. 이를 위한 아젠다로 한국HRD협회는 ESG 경영, MZ세대, HR Analytics, 조직 성과창출에의 공헌, 새로운 역할과 방향을 꼽았다. 먼저 모든 기업의 화두였던 ESG 경영을 지원하기 위해 HRD 부서는 무엇을 해야 하는지 말씀해달라.이 교수: 업의 개념에 따라 ESG 경영이 시사하는 메시지가 다를 것이다. 예를 들어 환경에 직접적인 영향을 미치는 산업군은 기존의 비즈니스 포트폴리오가 전면 재편될 것이다. 전기자동차를 떠올리면 될 것이다. 이런 경우 기존 구성원을 재교육해서 전기자동차와 관련된 지식과 기술을 빠르고 효과적으로 습득하도록 해야 한다. HRD 전반적으로는 ‘왜 ESG 경영이 강조되고 있는지’, ‘왜 ESG 경영을 실행해야 하는지’ 명확하게 짚어주는 인식전환 교육을 시행해야 한다. 특히 고객과의 접점에 있는 구성원에게는 인식전환과 함께 변화관리 교육을 제공해야 한다. 그리고 교육을 진행하는 과정에서는 몰입을 키워드로 기존의 여러 프랙티스에 ESG 개념을 잘 녹여내야 할 것이다."인류는 산업혁명 이후 계획적·의도적 HRD를 해왔고,IMF를 겪으면서 팀제와 연봉제를 시행해왔다.그러나 팬데믹을 맞아 일하는 방식이 완전히 변화했다.그러니 이제는 교육훈련을 넘어 HRD의 본질을 통찰하며새로운 시대에 걸맞은 전략적 HRD를 구현해야 한다."---정 상무: ESG는 기업을 바라보는 새로운 렌즈다. 경제적 이익 창출과 함께 사회문제 해결을 요구하고 있기 때문이다. 당분간 ESG 경영은 기업의 핵심 과제로 자리할 것으로 전망된다. 그래서 HRD 부서가 해야 하는 일들이 많다고 생각된다. 경영진과 리더들의 관점을 완전히 바꿔야 하기 때문이다. 이를 위해서는 교육이 효과적이다. 그 과정에서 ESG 전문가들도 장기적 관점에서 육성해야 하고, 조직 전체에 ESG 경영은 ‘하면 좋은 것’이 아니라 ‘꼭 해야 하는 것’이라는 메시지를 줘야 한다. 공감대 형성과 독려는 HRD 담당자들이 늘 해왔던 일이다. 우리에게는 큰 기회다.2nd Agenda조직문화 전환으로 이어지는 MZ세대의 가치관좌장: 역할을 맡으며 조직에 새로운 바람을 불어넣고 있다. 이들을 어떻게 바라보고 이해해야 하는가?정 상무: 먼저 세상이 변했다는 것을 인정해야 한다. 나이가 많고, 경험이 많다고 탁월한 실력을 발휘하는 시대는 끝났다. 디지털 기기를 사용해서 수시로 각종 지식과 정보를 습득해서 학습하는 MZ세대는 매우 우수하다. 그래서 실력에 걸맞은 대접을 받지 못한다고 생각하면 과감하게 퇴사를 선택하는 것이다. 자기계발에 대한 욕구도 굉장히 강하다. 그러니 과거와 같은 천편일률적인 교육을 지양하고, 플랫폼을 활용해서 일터 중심 맞춤형 교육을 빠르게 제공해야 한다. MZ세대를 고객으로 바라보고 맞춤형 교육 콘텐츠를 만들어서 판매하는 마케터로서의 역할 변화가 요구된다.이 교수: MZ세대는 자신의 의견을 솔직하게 표현한다. 잘못된 것이 아니다. 기성세대에게 익숙하지 않을 뿐이다. 사실 기업에 공정과 정의가 중요하지 않았던 시대는 없었다. 표면화되지 않았을 뿐이다. 그러니 선택, 자율, 성장을 키워드로 설정해서 MZ세대를 넘어 앞으로 기업을 성장시킬 미래 세대를 위한 시스템과 제도를 준비해야 한다. MZ세대의 한 축인 밀레니얼들도 이제는 기업을 이끄는 리더가 됐다. 더 이상 시대 변화에 뒤처지면 곤란하다.3rd Agenda디지털 전환의 핵심, HR Analytics좌장: 팬데믹이 창궐하면서 디지털 전환은 더는 미룰 수 없는 과제가 됐다. 이를 위한 핵심이 바로 HR Analytics다. 관련해서 HRD 부서는 무엇을 해야 하는지 설명해달라.이 교수: 세 가지로 나눠서 말씀드리겠다. 첫째, HRD 부서는 학습, 성과, 인사 관련 데이터를 축적하고 분석해서 구성원에게 체계적인 역량개발 로드맵을 제시해야 한다. 이것이 학습분석학이다. 둘째, 말씀드린 로드맵과 관련해서 생각과 행동 변화의 핵심인 경험을 제공해야 한다. 역량개발을 긍정적으로 바라봐야 자기주도학습이 이뤄지는 법이다. 이를 위해 동영상, 온라인학습, 블로그 팟캐스트, e-book 등을 다채롭게 활용해야 한다. 이것이 디지털 학습 경험이다. 셋째, 마이크로러닝, 게임러닝, 가상현실, 증강현실 등의 기술을 활용해서 콘텐츠의 디지털 전환을 이뤄내야 한다. 시대가 요구하는 방법이며 이것을 상징하는 개념이 에듀테크다.4th Agenda조직 성과창출에 공헌하기 위한 교육방법과 기법좌장: HRD 관계자들을 대상으로 설문조사를 시행했을 때 입을 모아 ‘하이브리드 HRD’를 강조했다. 이를 위한 세부 방법으로 마이크로러닝이나 메타버스 러닝이 제시되고 있다. 산업계와 학계의 대표로서 조직의 성과창출에 공헌하기 위해 어떤 교육방법과 기법을 활용해야 한다고 보는지 궁금하다.정 상무: 팬데믹으로 일터가 바뀌고 있기에 당연한 변화라고 생각된다. 그렇지만 HRD 관계자라면 명심해야 할 것이 있다. 사례를 들어 말씀드리겠다. 우리가 뉴스에서 일기예보를 볼 때 내일 날씨가 어떻게 될 것인지 확인하는 것도 중요하지만 이것보다 더욱 중요한 것이 있다. 우산을 가져가야 하는지, 말아야 하는지 선택하는 의사결정이다. 다양한 교육 방법을 쓴다고 해도 우리가 진정 원하는 것은 구성원의 역량에 관한 양질의 데이터이지 않은가. 그러니 방법론에 국한되지 말고 긴 호흡을 갖춰서 역량과 경력개발을 통해 개인과 조직이 성장하고 발전하는 학습여정을 만들어줘야 한다. 그 중심에는 고객이 있다. 여기에서 고객은 우리가 일반적으로 생각하는 고객과 학습자를 포괄한다. 특정 교육기법을 통해 무엇을 배우고 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 상세하게 알려줄 수 있어야 한다."이제 기업은 단기 사업계획을 짜서 빠르게 움직인다.그런 만큼 HRD 부서는 애질리티를 높여야 한다.경영환경에 통용되는 지식과 기술이 급변하기 때문에HRD 부서는 빠른 자기주도학습이 활성화된 조직문화 조성 및 구성원을 위한 적시 리스킬링과 업스킬링에 주력해야 한다."이 교수: 방법론보다 본질을 봐야 한다. 예를 들어 기업의 영업, 마케팅, 생산, 제조 부서는 각자의 전략이 있다. 성과를 내야 하기 때문이다. 그 전략을 실행하는 것은 사람이다. 그러면 당연히 그 사람에게 필요한 지식과 기술이 있을 것이다. 그걸 봐야 한다. 그 이후에 딜리버리를 위한 방법으로 좌장께서 언급한 마이크로러닝이나 메타버스 러닝을 활용해야 한다. 순서를 제대로 잡아야 한다는 뜻이다. 그래야 퍼실리테이션이나 교수설계의 효과성이 높아질 것이다. 개인적으로 봤을 때 교육의 효과성에 대한 논의는 앞으로도 지속될 듯싶다. 팬데믹에 따른 재택근무로 인해 구성원이 학습에 얼마만큼 몰입하고 있는지 가늠하기가 매우 어렵기 때문이다. 몰입과 성과는 변치 않는 요소다. 그러니 얼핏 보기에 새롭거나 특별하다고 생각되는 각종 교육기법과 방법에 현혹되지 않길 당부드린다.5th Agenda2022, HRD 부서에 요구되는 역할좌장: 아쉽게도 코로나19 팬데믹이 종식되지 않고 있다. 전문가들도 팬데믹이 끝나는 시점을 정확하게 진단하지 못하고 있다. 그러니 HRD 관계자들에게 2022년은 여전히 힘든 한해가 될 것 같다. 그런 만큼 시급한 HRD 과제는 무엇인지 정리해달라.정 상무: 한 단어로 설명하면 비즈니스 임팩트다. 최근 기업들은 1년 치 사업계획을 수립하지 않는다. 변화가 일상적으로 일어나기 때문이다. 저는 농담 삼아 HRD 실무자들에게 ‘교육을 버려야 한다’라고 말한다. 편견에서 벗어나기 위해서다. 메타버스만 봐도 그렇다. 가상공간에 빠르게 모여서 일하고, 학습하고, 다양한 이야기를 나누며 교류하고 헤어진다. 오랜 기간 우리가 알고 있던 일터가 바뀌었다. 엔지니어들을 봐도 그들이 갖고 있는 제품과 서비스에 대한 지식과 기술이 2년 또는 3년만 지나도 쓸모가 없어진다. 이렇게 세상이 변화하는 속도가 빠르다. 그래서 리스킬링과 업스킬링이 화두이지 않은가. 교육이 아닌 학습이어야 하며, HRD 담당자들은 교육훈련 전문가가 아닌 학습 큐레이션 전문가로 바뀌어야 한다. 변화하는 세상에서 어떤 역량을 키워야 하는지 상세하게 짚어주는 게 우리여야 한다. 물론 그 과정에서 구성원의 멘탈리티도 섬세하게 관리해줘야 한다.6th Agenda‘새로운 시대, 새로운 HR’을 위한 방향좌장: HRD 역사 이래 가장 큰 변화가 일어나고 있는 것 같다. 그러니 두 패널께서 말씀하시는 것처럼 우리가 진정 달라져야 한다는 확신이 든다. 마지막은 ‘새로운 시대, 새로운 HR’을 위한 우리의 소명이다. 장기적으로 우리가 해야 하는 역할에 관해 제언해달라."MZ세대와 ESG 경영과 같은 이슈도 중요하지만 혼란스러운 시대일수록 본질을 잊지 말아야 한다. HRD 부서의 사명은 성과를 내는 기업 구성원 육성이다.그러니 경영과 역량의 변화를 잘 관리해야 하며,HRD 활동의 중요성과 필요성을 널리 알려야 한다."이 교수: 팬데믹 이후 HRD 관계자들이 당황하고 있다. 교육이 힘들어졌고, 방법과 대상도 달라졌다. 매우 혼란스럽다. 학습의 역할도 HRD 부서에서 현장으로 이동하고 있다. 그러니 새로운 옷을 입어야 한다. 그 옷은 변화관리다. 조직이 혁신하고 구성원이 새로운 방향에 적응하는 것을 도와야 한다. 정 상무께서 제시한 마케터로서의 역할을 해내야 한다. 구성원의 역량과 경력을 개발하는 데 도움이 되는 콘텐츠, 프로그램, 커리큘럼, 로드맵 등을 제시하고 그들의 인정을 받아야 한다. 정 상무: 프랑스의 명품 브랜드 샤넬이 역사상 최초로 비백인 여성을 CEO로 발탁했다는 뉴스를 봤다. 인도 출신의 영국인 리나 나이르다. 그는 다국적 소비재기업 유니레버에서 30년 동안 근무했고, 2013년부터는 글로벌 HR 수석 부사장 겸 다양성 책임자로 일했으며, 2016년에는 CHO와 유니레버 이사회 임원에 올랐다. 글로벌 기업에도 인재육성이 화두라는 뜻이다. 이것은 당연한 현상이다. 이제 학습하지 않는 기업은 살아남을 수 없다. 기업은 결국 인재가 살리는 법이다. 그래서 우리가 할 수 있는 일들이 많다. 위기의 시대일수록 역량개발은 필수다.좌장: 일하는 시간과 공간의 제약이 사라지면서 직장인들이 큰 혼란을 겪고 있는 가운데 역량개발을 중심으로 귀중한 말씀을 주셔서 감사하다. 이럴수록 사람을 중심에 두고 몸과 마음의 힐링은 물론 웰니스와 같은 HRD 활동을 해내야 한다. 역량개발의 중요성과 필요성이 여전하고, 갈수록 커질 것이기에 팬데믹 가운데서도 우리에게 희망이 있다는 것이 느껴진다. 두 패널을 비롯해 이번 대 토론회에 참여해주신 HRD 관계자들께 감사드린다.
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[2022 한국 HRD 이슈와 과제 PART II] HR 동향 분석과 지난 궤적 회고
2022 한국 HRD 이슈와 과제2022년 새해가 시작됐다. 여전한 팬데믹 상황에서 HRD 관계자들은새로운 패러다임 변화에 대응하고자 각고의 노력을 기울이고 있다.대면에서 비대면 중심으로 일과 삶이 변화했고,그에 따라 기업의 경쟁력인 인재를 육성하는 방식도 과거와 판이하게 달라졌다.당연히 HRD 전략과 과제도 변화할 수밖에 없다.이럴수록 작년 하반기에 수립했던 계획을 자신감 있게 시행하면서그 과정에서 발생하는 여러 이슈를 잘 살펴봐야 한다.그 관점에서 본지가 정리한 일상에서 요구되는 방향성과제354차 「HRD포럼」의 핵심 내용 및 메시지가HRD 관계자들이 힘찬 첫걸음을 내딛는데 도움이 되길 희망한다.기업의 변치 않는 경쟁력은 인재육성성찰과 전략 중심 2022 HRD 활로 모색천리행시어족하千里行始於足下. 어려운 일이라도 한 걸음부터 시작해서 쉬지 않고 노력하면 성취할 수 있다는 뜻이다. 그래서 ‘시작이 반이다’라는 말이 있지 않은가. 대면 중심 일과 삶의 제약이 이어지면서 HRD 관계자들은 여전한 어려움을 겪고 있다. 그러나 흘러가는 시간은 아무도 멈출 수 없다. 그러니 새해가 시작된 만큼 마음을 다잡고 준비된 전략 실행에 집중해야 한다. 그래야만 유의미한 인사이트를 얻을 수 있다. 뜻이 있는 곳에 길이 있는 법이다. 그러니 일상이 어떻게 변화하고 있는지 수시로 파악하며, 그 가운데서 HRD 활동의 수준을 높여야 한다. 인재육성은 여전한 기업의 경쟁력인 까닭이다."어떤 일이든 시작하지 않으면 변화도 배움도 없다.그래서 『월간HRD』는 일상, HR, HRD 순으로 변화를 살피고,향후 과제를 도출하며HRD 활로 모색에 집중했다.방향성을 찾아야 도전과 응전이 가속되기 때문이다."본지가 이번에 준비한 특집은 세 갈래로 나뉜다. 첫째로 행복은 마음(Mind)을 다잡고, 일터에서 자신의 업무(Work)에 열과 성을 다하며, 삶의 시작과 끝인 가족(Family)과 함께 하는 시간에서 만들어진다는 본질을 다시금 살펴봤다. 형태의 변화는 제각각이겠지만 마음, 일, 가족은 팬데믹 이후 여전히 인류의 핵심가치로 자리할 것이다. 실제 인류는 삶의 방향성을 찾기 위한 성찰, 혼자서 해내기 어려울 때 이뤄지는 협업, 지치고 힘들 때 위로를 전해주는 가족의 힘으로 지금의 문명을 일굴 수 있었다.둘째로 제354차 「HRD포럼」의 주제특강과 이슈분석 세션을 정리했다. 기업 구성원이 학습할 수 있는 여건이 변화한 만큼 어떻게 해야 일과 학습의 균형을 이뤄낼 수 있는지, 팬데믹 이후 재택근무가 일상적으로 시행되는 가운데 그 형태와 효과는 어떠한지 분석했다. 또한, 지난 12월호의 ISSUE로 다뤄진 ‘2020- 2021 HRD 설문조사 비교·분석’ 기사를 핵심내용 중심으로 리마인드하며 올해 HRD 활동을 전개하는 과정에서 유의해야 하는 부분을 짚어봤다. 업계를 막론하고 동향을 분석하고 지난 궤적을 돌아보는 일은 더없이 중요하다.셋째로 질의응답 방식으로 제354차 「HRD포럼」의 백미였던 ‘2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 상세하게 담아냈다. 이번 토론회는 팬데믹 이후 가속화되고 있는 ESG 경영, 공정성과 수평성을 요구하는 MZ세대의 부상, ICT 시대를 상징하는 HR 애널리틱스, HRD의 영원한 과제인 성과창출 등의 이슈를 조명하며 새로운 HR의 역할과 HRD 활동은 무엇인지 살펴볼 수 있었던 시간이었다.좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 산업계 대표 정재영 LG인화원 상무, 학계 대표 이진구 한국기술교육대학교 교수와 열띤 토론을 펼치며 HRD의 미래를 위해 지혜를 모았다.시작은 매우 중요하다. 시작하지 않으면 아무런 변화가 일어나지 않고, 당연히 배움도 없다. 그러니 본지가 다음에서 풀어내는 내용이 HRD 관계자들이 2022년을 힘차게 시작하는 데 좋은 촉매제로 작용하길 기대하는 바다.PART Ⅱ HR 동향 분석과 지난 궤적 회고팬데믹 이후 3년,급변하는 일터에서 보는 HR 판세어느덧 3년 차에 접어든 코로나19 팬데믹. 마땅한 대응책이 없는 암울한 현실이 계속되고 있다. 그 속에서 우리나라 HR 판도는 어떻게 바뀌고 있으며, 기업은 어떻게 일하고 있는가. 뚜렷한 성과를 내는 전략적 HRD 활동을 추진하기 위해서는 HRD 관계자들이 지혜를 모아야 한다. 거대한 위기를 맞은 현시점에서는 더욱 그러하다. 그렇기에 한국HRD협회는 HR 판세를 전망해보고 조직구조와 일하는 방식이 어떻게 변화할지 살펴보는 주제특강과 지난 12월호에서 본지가 분석한 6년 동안의 HRD 이슈를 되새겨 보는 시간을 마련했다. 급변하는 트렌드를 잘 읽어내야만 새로운 HRD 활동을 잘 준비할 수 있기 때문이다."각종 ICT 기술의 발전을 팬데믹이 가속화하면서산업의 패러다임과 업무 환경이 급변하고 있다.그래서 전략을 바탕으로 일과 학습의 균형을 이뤄내고효과적 재택근무 환경을 조성하는 작업이 중요해졌다."교육훈련을 비롯해서 여러 HRD 활동은 대면 중심이다. 연수원이나 강의장에 모여서 교육을 받는 기업 구성원들은 함께 하는 학습자들을 보면서 자극을 받았고, 강사나 HRD 담당자들과의 소통도 원활하기 때문에 쉽고 빠르게 몰입했다. HRD 담당자들도 교육과정을 안내하고, 학습자들을 적절하게 통제하는 과정에서 불편함을 느끼지 않았다. 그러나 코로나19 팬데믹이 창궐했고 비대면 중심으로 HRD 활동의 무대가 바뀌면서 실무자들은 큰 어려움을 겪었다. 학습자들을 관리하고 통제하는 일이 어려워졌기 때문이다. 코로나19 확산세에 따라 어느 때는 대면으로, 어느 날에는 비대면으로 HRD 활동을 수행해야 하는 상황은 실무자들에게 큰 고통이다. 온라인 혹은 오프라인으로 커리큘럼을 기획했다가, 다시 오프라인 또는 온라인으로 바꾸는 일은 3배-4배 이상의 추가 작업량을 요구하기 때문이다. 혹자는 ‘처음부터 온라인으로 HRD 활동을 준비해서 실행하면 되지 않는가?’라고 질문할 수도 있다. 그렇지만 HR 실무자들이라면 모두 알고 있다. 사람은 사회적 동물이기에 웬만큼 사이가 나쁘지 않은 이상 대면 소통이 편하며, 직장인이기에 적당한 관리와 통제가 이뤄져야 학습과 업무 몰입도 쉽다는 것을.---사회적 거리두기가 지속지면서 직장인들은 점점 지쳐가고 있다. 밝게 웃으며 긍정적으로 하루하루를 살아가는 직장인들은 찾기가 어렵다. 대면 소통과 협업이 어려워지면서 더욱 철두철미하게 일해야 하고, 재택근무로 인해 일하는 틈틈이 가정생활에도 신경을 써야 하기에 고난의 연속이다. 이처럼 막힘 없이 업무수행을 하는 것도 어려운데 작금의 경영환경은 기업 구성원에게 상시 자기주도적인 학습을 요구하고 있다. ICT 기술이 빠르게 발전하고 있고, 그 속도를 팬데믹이 더욱 높이면서 산업의 패러다임이 급변하고 있기 때문이다. 디지털 기술에 대한 소양이 각계의 화두인 것을 보면 분명하다. 그래서 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수는 “일과 학습의 균형을 찾아야 하며 이를 위해 HR 웰빙 전략을 바탕으로 디지털 전환 시대에 맞는 HRD 활동을 해내야 한다.”라고 강조했고, 변연배 우아한 형제들 부사장은 “재택근무에 필요한 환경을 조성해줘야 한다.”라고 목소리를 높였다."ICT 중심 일터와 역량 변화를 꿰뚫으며직무분석으로 역량개발 로드맵을 그려주고그 결과에 따라 직무를 새롭게 설계해주며,앞으로 중요해질 직무를 창조할 수 있어야 ‘Talent Transformation’이 완성된다."디지털 리터러시와 학습민첩성 함양일과 학습의 균형은 말로 내뱉기는 쉽지만 실제로 달성하기란 매우 어렵다. 디지털 리터러시와 학습민첩성 함양이 전제조건인 까닭이다. 디지털 리터러시는 ZOOM이나 Metaverse와 같은 디지털 툴을 이용하는 것만을 의미하지 않는다. 업무를 수행하면서 각종 데이터를 수집하고, 분석해서, 해석하고, 활용하는 역량을 의미한다. 실무자들이 각종 문서를 프린트해서 제출하고, 리더들이 그것을 보고 판단하는 방식은 옛말이다. 경영환경이 급변한다는 것은 데이터도 그때그때 중요성과 필요성이 달라진다는 뜻이다. 여기에 더해 재택근무가 장기화되면서 온라인 회의를 지원하는 툴들의 기능도 개선되고 있다. 그래서 구성원의 일과 학습을 더욱 세밀하게 관리해야 하고, 업무를 지시하고 그 결과물을 평가해서 피드백하는 역량의 수준도 높여야 한다. 이 모든 것을 포괄하는 것이 디지털 러티러시다. 이를 위해서는 기업 구성원 모두가 디지털 기술을 학습해야 한다. 이것이 학습민첩성이다. 이찬 교수는 “노동시장에서 대리와 과장 직급이 왜 인기가 많고, 불만도 가장 큰지 알아야 한다.”라며 리더들의 관점 전환을 촉구했다. 디지털 리터러시와 학습민첩성은 실무를 통해 함양할 수 있다. 관리자들이 점차 사라지고 있는 추세와 방향을 같이 한다. HRD 영역에서 보면 교육을 기획하고 운영하는 것도 중요하지만, 콘텐츠를 주도적으로 만들어내는 역량이 더욱 중요하다는 뜻이다. 탁월한 실무능력을 갖춘 사람들이 디지털 리터러시와 학습민첩성마저 높다면 어디에서든 과거보다 더욱 큰 환영을 받게 된다. 그러니 리더들은 실무능력 중심으로 구성원들에게 리더십을 인정받도록 노력해야 한다. 이제 디지털 시대에 걸맞은 인재로 진화하지 않으면 생존하기 어려운 경영환경이다.DX 시대를 위한 인재상, 호모 파덴스이찬 교수가 공유한 HR 웰빙 전략은 ‘인간만의 고유한 업무를 정의하고, 핵심역량 육성에 집중하며, 인간이 하지 않아도 되는 일은 AI가 수행하도록 함으로써 인간과 AI 모두의 장점을 극대화해서 목표를 달성하는 것’이다. 전략의 핵심은 디지털 전환 시대에 걸맞게 조직 구성원의 ‘Talent Transformation’을 해내야 한다는 것이다.‘Talent Transformation’의 프로세스는 네 단계다. 각각 ‘직무분석(Job Analysis)’, ‘직무맵핑(Job Mapping)’, 업스킬링 기반 ‘직무재설계(Job Redesign)’, 리스킬링에 주력하는 ‘직무창조(Job Creation)’다. 직무분석과 직무맵핑을 제대로 해내야만 구성원에게 ‘지금 하고 있는 일을 열심히 하면 역량과 경력을 인정받는 직장인이 되겠구나’라는 확신을 심어줄 수 있다. 그 과정에서 다소 시대 변화에 뒤처진 직무는 재설계해줘야 하며, 새로운 비즈니스를 추진한다면 그에 맞는 직무를 새로이 만들어줘야 한다. 그래야만 오랜 경험을 통해 통찰력을 갖고 있는 기성세대 구성원의 역량도 새롭게 계발해서 활용할 수 있다. 이것이 HRD 부서에 요구되는 큐레이션과 컨설팅 역량이다. 이찬 교수는 “하고 싶은 일, 할 수 있는 일, 해야 하는 일을 부여해서 ‘경쟁을 통한 생존’을 넘어 ‘협업을 통한 공존’이 이뤄지는 일터를 조성해야 한다.”라고 강조했다. 이찬 교수가 제안한 일터에서야말로 재미와 생산성을 동시에 추구하는 DX 시대의 인재상인 호모 파덴스가 육성될 것이다.상시 재택근무 시대를 위한 환경재택근무는 직장인들이 일터를 선택하는 필수조건이 됐다. 그러나 성과를 내야 생존할 수 있는 곳이 기업인 만큼 관리자들의 고민은 상당하다. 재택근무는 구성원의 생산성을 저해할 것이라는 우려가 여전하기 때문이다. 그러나 여기에도 전제조건이 있다. 그것은 바로 ‘재택근무에 필요한 환경이 조성되어 있는가?’이다. 업무를 수행할 수 있는 환경을 조성해줬음에도 불구하고 성과를 내지 못하는 구성원에게는 그에 상응하는 책임을 물을 수 있다. 그러나 열악한 환경을 해소해주지 않고 지적하고 타박하면 앞뒤가 맞지 않는다.재택근무에 필요한 환경은 크게 다섯 가지다. 각각 팀원들과 빠르게 소통할 수 있는 채널, 모니터나 사무용 의자와 같은 업무 장비, 독립된 업무 공간, 가족들의 이해와 협조, 적절한 휴식이다. 가족들의 이해와 협조는 기업 구성원 스스로 구해야 하고, 업무 장비는 구성원과 기업이 협의해서 마련할 수 있다. 독립된 업무 공간의 경우 기업 구성원이 가정 내에서 마련할 수도 있지만 스마트오피스를 구축하는 것도 효과적이다.그러나 소통 채널과 적절한 휴식은 기업의 분명한 과제다. 그래서 변연배 부사장은 “리더들의 유연한 사고와 함께 적절한 소통 채널을 개발 또는 구입해서 활용하는 것이 필수적이다.”라고 제언했다. 유연한 사고는 존중과 배려를 말한다. 재택근무는 사무실 근무와 흐름이 다르다. 요구되는 업무량과 결과물을 확실하게 달성해서 보고한다면 불필요한 소통은 자제해야 한다. 가정 이슈 혹은 집중력이 떨어져서 잠시 자리를 이탈했는데 그 시간에 연락을 받지 않았다고 책망한다면 서로가 불편해진다. 적절한 휴식도 마찬가지다. 결과와 성과 중심 일터를 조성하겠다고 말하면서 정작 과정인 상시 보고에 집중한다면 인내심이 부족하고 대접받기 좋아하는 사람이라는 것을 인증하는 꼴이다. 기업 구성원이라면 직장인에 걸맞은 행동을 보여야 하는 것이 당연하다. 그러나 리더 역시 구성원 중심 진정성을 갖고 행동해야 한다. 모두가 힘든 상황이다."팬데믹 이후 기업들의 연구에 따르면 팀원들과 빠르게 소통할 수 있는 채널 구축,업무 장비 지원과 독립된 공간 확보,가족들의 이해와 협조 및 적절한 휴식이성공적 재택근무의 전제조건이다."팬데믹으로 새롭게 그려진 HRD 궤적본지가 2020년과 2021년에 대대적으로 진행했던 설문조사에 따르면 HRD 관계자들은 팬데믹 창궐 당시 ‘재택근무’, ‘위기관리’, ‘협업 및 소통의 난항’, ‘HRD DT’, ‘HRD 부서의 존립 위기’에 관해 고민하고 있었다. 이후에는 나름의 노하우를 얻었고 ‘온라인’, ‘리더십’, ‘교육’, ‘디지털’, ‘비대면’을 키워드로 예산을 확보해서 HRD 활동을 전개하고 있었다. 예산에 뚜렷한 변동이 없었다는 것은 위안거리다. 많은 기업이 누구나 쉽게 지식과 기술을 습득할 수 있는 시대에선 결국 인재육성이 해답이라는 것을 알고 있다는 방증이다. 아울러 HRD 관계자들은 ‘소통과 공감’, ‘MZ세대의 역할 확대’, ‘사람다움 중시’, ‘경력개발 부각’, ‘정신건강 집중’을 이슈로 꼽았다. 그에 따른 HRD 과제는 HRD 디지털 전환, 경영환경 통찰, 학습자 동기부여, 전략적 역량개발을 통한 학습 큐레이션, 변화관리, 하이브리드 HRD 전략 수립으로 정리할 수 있다. 그간 제시됐던 과제와 유사하지만 집중해야 하는 부분에 다소 차이가 있다. 학습 큐레이션에선 데이터 리터러시와 학습민첩성을 중심으로 HR Analytics의 비중이 커졌다. 변화관리는 기업의 경쟁력은 인적자원에서 비롯된다는 본질을 바탕으로 조직개발의 범위를 늘리는 것이다. ESG 경영의 핵심이 사람이라는 것을 생각하면 HRD의 역할이 상당하다는 것을 알 수 있다. 하이브리드 HRD 전략은 온라인과 가상공간 중심 일터 변화를 맞아 유연하게 온·오프라인 HRD 활동을 전개하는 것을 말한다. 이를 위해 각종 교육이 주제에 따라 때로는 온라인에서, 때로는 오프라인에서 학습자들에게 만족감과 편안함을 준다는 것을 파악해야 한다.지겨울 정도로 언급되고 있는 단어가 팬데믹이다. 그러나 코로나19가 종식되지 않는 이상 끊임없이 회자될 것이다. 뚜렷한 대응책이 마련되지 않는 이상 HRD 관계자들은 앞으로의 방향성을 모색하기 위해 과거보다 더욱 교류하며 지혜를 모아야 한다. 또한, 세상이 바뀌었다면 일하고 살아가는 방식도 그에 맞춰서 변화해야 한다. 생각과 행동 모두의 전환이 요구된다는 뜻이다. 실제 디지털 리터러시와 학습민첩성은 말로만 함양할 수 없다. 재택근무 시대에 맞는 환경 조성도 마찬가지이며, HRD 과제도 리더와 구성원 모두의 실천을 통해 달성할 수 있다. 기업의 경쟁력은 결국 사람에서 비롯된다는 본질이 팬데믹 이후 더욱 분명해지고 있다. 그러니 2022년은 개인과 조직이 상생할 수 있는 기준을 정립해서 모두가 실천하며 일과 학습의 즐거움을 느끼고, 행복한 직장인들이 가득한 해가 되길 기대한다.
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[2022 한국 HRD 이슈와 과제 PART I] 일상의 패러다임 변화 조망
2022 한국 HRD 이슈와 과제2022년 새해가 시작됐다. 여전한 팬데믹 상황에서 HRD 관계자들은 새로운 패러다임 변화에 대응하고자 각고의 노력을 기울이고 있다. 대면에서 비대면 중심으로 일과 삶이 변화했고, 그에 따라 기업의 경쟁력인 인재를 육성하는 방식도 과거와 판이하게 달라졌다. 당연히 HRD 전략과 과제도 변화할 수밖에 없다. 이럴수록 작년 하반기에 수립했던 계획을 자신감 있게 시행하면서 그 과정에서 발생하는 여러 이슈를 잘 살펴봐야 한다. 그 관점에서 본지가 정리한 일상에서 요구되는 방향성과 제354차 「HRD포럼」의 핵심 내용 및 메시지가 HRD 관계자들이 힘찬 첫걸음을 내딛는데 도움이 되길 희망한다.기업의 변치 않는 경쟁력은 인재육성성찰과 전략 중심 2022 HRD 활로 모색천리행시어족하千里行始於足下. 어려운 일이라도 한 걸음부터 시작해서 쉬지 않고 노력하면 성취할 수 있다는 뜻이다. 그래서 ‘시작이 반이다’라는 말이 있지 않은가. 대면 중심 일과 삶의 제약이 이어지면서 HRD 관계자들은 여전한 어려움을 겪고 있다. 그러나 흘러가는 시간은 아무도 멈출 수 없다. 그러니 새해가 시작된 만큼 마음을 다잡고 준비된 전략 실행에 집중해야 한다. 그래야만 유의미한 인사이트를 얻을 수 있다. 뜻이 있는 곳에 길이 있는 법이다. 그러니 일상이 어떻게 변화하고 있는지 수시로 파악하며, 그 가운데서 HRD 활동의 수준을 높여야 한다. 인재육성은 여전한 기업의 경쟁력인 까닭이다."어떤 일이든 시작하지 않으면 변화도 배움도 없다.그래서 『월간HRD』는 일상, HR, HRD 순으로 변화를 살피고,향후 과제를 도출하며 HRD 활로 모색에 집중했다.방향성을 찾아야 도전과 응전이 가속되기 때문이다."본지가 이번에 준비한 특집은 세 갈래로 나뉜다. 첫째로 행복은 마음(Mind)을 다잡고, 일터에서 자신의 업무(Work)에 열과 성을 다하며, 삶의 시작과 끝인 가족(Family)과 함께 하는 시간에서 만들어진다는 본질을 다시금 살펴봤다. 형태의 변화는 제각각이겠지만 마음, 일, 가족은 팬데믹 이후 여전히 인류의 핵심가치로 자리할 것이다. 실제 인류는 삶의 방향성을 찾기 위한 성찰, 혼자서 해내기 어려울 때 이뤄지는 협업, 지치고 힘들 때 위로를 전해주는 가족의 힘으로 지금의 문명을 일굴 수 있었다.둘째로 제354차 「HRD포럼」의 주제특강과 이슈분석 세션을 정리했다. 기업 구성원이 학습할 수 있는 여건이 변화한 만큼 어떻게 해야 일과 학습의 균형을 이뤄낼 수 있는지, 팬데믹 이후 재택근무가 일상적으로 시행되는 가운데 그 형태와 효과는 어떠한지 분석했다. 또한, 지난 12월호의 ISSUE로 다뤄진 ‘2020- 2021 HRD 설문조사 비교·분석’ 기사를 핵심내용 중심으로 리마인드하며 올해 HRD 활동을 전개하는 과정에서 유의해야 하는 부분을 짚어봤다. 업계를 막론하고 동향을 분석하고 지난 궤적을 돌아보는 일은 더없이 중요하다.셋째로 질의응답 방식으로 제354차 「HRD포럼」의 백미였던 ‘2022 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 상세하게 담아냈다. 이번 토론회는 팬데믹 이후 가속화되고 있는 ESG 경영, 공정성과 수평성을 요구하는 MZ세대의 부상, ICT 시대를 상징하는 HR 애널리틱스, HRD의 영원한 과제인 성과창출 등의 이슈를 조명하며 새로운 HR의 역할과 HRD 활동은 무엇인지 살펴볼 수 있었던 시간이었다. 좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 산업계 대표 정재영 LG인화원 상무, 학계 대표 이진구 한국기술교육대학교 교수와 열띤 토론을 펼치며 HRD의 미래를 위해 지혜를 모았다.시작은 매우 중요하다. 시작하지 않으면 아무런 변화가 일어나지 않고, 당연히 배움도 없다. 그러니 본지가 다음에서 풀어내는 내용이 HRD 관계자들이 2022년을 힘차게 시작하는 데 좋은 촉매제로 작용하길 기대하는 바다.PART Ⅰ 일상의 패러다임 변화 조망마음, 일, 가족을 중심으로삶의 방향성과 역량개발 지향점 통찰인류는 위기에 부딪힐 때마다 좌절하기도 했지만, 결국 돌파할 방법을 찾아냈다. 여기에는 ‘나는 누구이며, 어떻게 살아야 하는가?’라는 질문에 답하기 위한 성찰, 혼자서 해내기 어려울 때 이뤄지는 협업, 지치고 힘들 때 위로를 전해주는 가족의 힘이 주요했다. 실제 사람은 행복을 위해 마음(Mind)을 다잡고, 일터에서 업무(Work)에 매진하며, 가족(Family)과 함께하는 시간을 갖는다. 형태의 변화는 있을지언정 마음, 일, 가족은 팬데믹 이후에도 여전히 중요하고 또 필요할 것이다. 그러니 HRD 관계자들은 거시적 관점에서 일과 삶의 변화를 주시해야 하며 그 속에서 사람다움을 중심으로 인사이트를 얻어야 한다."팬데믹 이후 많은 사람이 우울과 분노에 시달리고,효율성과 성과를 기치로 일터가 바뀌고 있으며,재택근무로 인해 가족생활도 변화하고 있다.이럴수록 조명해야 하는 것이 ‘사람다움’이다."불편과 불안이 일으키는 우울과 분노팬데믹이 지속되면서 모두가 불안에 떨고 있으며, 일과 삶에서 큰 불편을 겪고 있다. 불안은 불쾌한 일이 예상되거나 위험이 닥칠 것처럼 느껴지는 감정 상태다. 불편은 편리의 반대말이며 어떤 것을 이용하는 데 편리하지 않은 것을 뜻한다.먼저 불안 측면에서 살펴보면 모두가 코로나19에 감염될까 염려하고 있으며, 직장인들의 경우 동료들에게는 비난을, 상사에게는 질책을 받을까 두려워한다. 코로나19 확진자가 발생한 회사들은 건물을 봉쇄하고, 전면 재택근무에 돌입하기 때문이다. 영업 및 서비스 혹은 오프라인 미팅, 회의, 교육 등의 직무에 종사하는 이들은 피해자가 될 수밖에 없다. 또한, 직장인들은 코로나19 확진자가 되어 격리될 경우 본연의 업무를 수행하지 못하기에 인사상의 큰 불이익을 받을 것이라는 공포를 느끼고 있다. 다음으로 불편은 일상에서 나타나는 코로나19의 악영향이다. 지하철, 버스, 식당, 병원, 카페, 영화관, 편의점 등을 비롯해 각종 시설 이용에 제약이 따른다. 그동안 당연하게 이용했던 것들이 그렇지 못하게 된 것이다.코로나19는 언제 종식될지 가늠하기 어렵다. 전문가들 사이에서도 의견이 분분하다. 이렇게 불확실한 상황이 계속되면 불편과 불안이 감소하기는커녕 더욱 커져서 우울증과 무기력으로 이어진다. 그래서 직장인들이 호소하는 사회적 고립감이 기업의 이슈로 자리했으며, 민간· 공공부문을 막론하고 건강한 일터 조성을 위한 논의가 이뤄지고 있다.심리학 연구 결과들을 살펴보면 남성보다는 여성, 고연령층보다는 저연령층, 삶의 질이 낮은 사람들이 극심한 스트레스에 시달렸다. 사회가 평등한 방향으로 변화하고 있다고는 하지만 여전히 여성이 집안일을 도맡는 경우가 비일비재하다. 그래서 재택근무 시행 이후 여성들은 일과 가정을 양립해야 하는 상황에 놓이며 지쳐가고 있다. 저연령층의 경우 경제적 어려움과 취업난이 더 심해졌기 에 우울과 무기력을 넘어 큰 분노를 느꼈을 것으로 분석된다. 또한, 삶의 질이 낮으면 편의성을 높일 수 있는 각종 디지털 기기를 구입 및 비치하는 것이 어렵다. 당연히 불편함이 가득할 수밖에 없다.---불편과 불안에서 시작되어 우울과 분노에 시달리는 사람들은 인내력이 고갈되어 부정적 결과의 가능성을 과대평가하고, 미래에 대한 과도한 걱정을 노골적으로 드러내며 소속된 조직이나 모임의 분위기를 해친다. 이럴 경우 소통, 공감, 협업이 이뤄지지 않아 갈등과 불화가 생기게 된다. 여기에 더해 기업의 어려움이 계속되고 있기에 수입도 줄어들어 삶의 질이 점점 떨어지게 된다. 그래서 크기보다는 빈도를 중심으로 나만의 행복에 관해 정의하고, 작은 성취감을 꾸준히 맛보면서 감정을 조절할 줄 아는 역량이 중요해지고 있다. 코로나19는 누구 한 사람이 통제할 수 없는 거대한 변수이기 때문이다.효율적 업무수행을 위한 기업의 노력IT 기술의 빠른 발달로 인해 수많은 지식과 기술을 쉽고 빠르게 습득할 수 있는 환경이 펼쳐졌다. 그에 따라 근면하고 성실한 자세를 바탕으로 오래 일하는 것이 미덕이었던 시대는 종말을 고하고 있다. 앞으로는 효율적으로 일하는 방식을 찾아내야 한다.경제협력개발기구(OECD)의 2020년 기준 통계 데이터를 보면 우리나라 직장인들은 연평균 약 1,908시간을 일한다. 다른 OECD 국가들의 연평균 근로시간(약 1,687시간)과 비교하면 221시간이 많다. 그렇지만 우리나라의 노동시간당 GDP와 노동생산성을 살펴보면 2020년 기준 34.3달러와 41.7로, OECD 평균인 48.1달러와 52.2와 비교하면 낮다. 누구보다 열심히 일했지만 그에 맞는 결과물을 내지 못했고, 소득도 낮았다는 뜻이다. 기업이 지속가능한 성장과 발전을 일구려면 효율적 업무수행은 필수이기에 관점 변화가 요구된다. 사실 효율적으로 일하기 위한 기업의 노력은 어제오늘의 일이 아니었지만, 팬데믹 이후 중요성과 필요성이 더욱 커졌다. 이제는 오프라인에서의 만남 자체가 어려워졌고, 어려움 내지 불편함이 가득한 대면 소통에서 벗어난 직장인들은 할당된 일을 희망하는 장소에서, 주어진 시간에 맞춰 확실하게 처리하고 남은 시간은 여가나 자기계발을 위해 보내며 행복을 만끽하길 갈구하기 때문이다. 일과 삶의 균형을 위한 움직임이 스마트워크 구현을 요구하고 있는 것이다.스마트워크는 사회적으로는 디지털 전환, ESG 경영, 저출산과 고령화 등의 요인을 해결할 수 있고, 기업 차원에서는 고비용과 저효율에서 저비용과 고효율로 전환하도록 만들어주는 시발점이 될 수 있다. 직장인 개인 차원에서는 출퇴근으로 인한 스트레스와 여가시간 부족으로 인한 답답함에서 벗어날 수 있다. 실제 팬데믹 이후 국내외 기업은 집을 근무지로 하는 홈오피스, 모바일기기를 활용해서 업무를 처리하는 모바일오피스, 메타버스라는 가상공간으로 출퇴근하는 가상오피스, 사무실에 출근하되 유연하고 탄력적으로 시간과 장소를 조정하는 스마트오피스를 복합적으로 운용하고 있다. 스마트오피스에는 출퇴근 시간이 자유로운 유연근무제, 직무에 따라 출퇴근시간이 다른 시차근무제, 자리를 옮겨가며 신선함을 느끼며 일하는 자리예약제 등이 대표적이다. 이외에도 기업은 교통이 편리하고 고객과 만나기 용이한 장소에 스마트워크센터를 마련했고, 업무몰입 극대화를 위해 휴가와 일을 동시에 즐기는 워케이션(workcation) 제도를 도입하고 있다. 인터넷 접속만 가능하다면 어느 정도의 불편함은 있을지언정 업무수행이 가능하다는 것을 확실하게 깨달았기 때문이다.가족생활 경험의 다변화코로나19 확산세 변동에 따라 경중의 변화는 있지만 재택근무는 일상이 됐다. 그에 따른 가장 큰 변화는 가족생활 경험이다. 자녀가 있는 재택근무자들을 대상으로 연구한 결과를 보면 융통성 있게 시간을 사용할 수 있으며, 가사노동과 자녀돌봄을 위한 시간이 많아진 것에 적응하고 있고, 자녀들과 함께 하는 시간이 많아져서 정서적 만족감이 높아졌으며, 부부 사이의 대화가 많아졌고, 가족 구성원의 일상을 더욱 생생하게 알게 됐다는 의견이 많았다. 가족은 삶의 시작과 끝이라고 표현해도 무방하고, 경험은 사람에게 새로운 방향성을 제기하는 까닭에 팬데믹을 기회로 가족생활 경험의 변화를 더욱 상세하게 살펴봐야 한다.결혼적령기가 따로 있는 것은 아니지만 갈수록 늦어지고 있는 것만은 분명하다. 그래서 다수의 직장인이 온라인 학습을 위해 많은 도움이 필요한 영유아 및 초등저학년인 자녀들과 살아가고 있다. 이들은 자녀들을 위한 식사준비, 학습조력, 여가생활 지원 등을 직장에 다니는 동시에 해결해야 하기 때문에 재택근무를 반기고 있다. 남성 직장인들의 경우 그간 익숙하지 않았던 가사노동과 자녀돌봄에 더욱 신경을 기울이고 있으며, 여성 직장인들은 삶의 만족도와 경력개발 측면에서 부정적인 반응을 보이고 있다. 이는 새로운 패러다임 변화를 맞아 많은 논의를 통해 해결점을 찾아가야 하는 문제다.정직과 겸손 중심 사람다움 함양팬데믹 이후 사람에 관심을 갖는 이들이 많아지고 있다. 직장인들의 경우 과거와 같은 평생직장이 존재하지 않고, 개인의 성공은 결국 스스로의 힘으로 책임져야 한다는 것을 인지하게 되면서 역량과 경력을 개발하는 일에 집중하고 있다. MBTI를 비롯해 각종 성격 테스트는 물론 역사 속 인물들은 실제로 어떤 성격이었고, 어떻게 살아갔는지를 알아보는 콘텐츠들이 인기를 끄는 것도 사람에 대한 관심에서 비롯됐다.심리학자들은 사람의 성격을 개방성(Openness to experience), 성실성(Conscientiousness), 외향성(Extraversion), 우호성(Agreeableness), 신경성(Neuroticism)으로 구분한다. 개방성엔 상상력, 호기심, 예술적 감각 등이 속하며, 성실성은 목표를 성취하기 위해 노력하고, 외향성은 자극과 활력을 반기며 타인과의 교류를 좋아하는 성향이다. 우호성은 타인은 물론 공동체에 협조적인 태도를 보이고, 신경성은 걱정이나 두려움과 우울 등의 부정적인 정서를 쉽게 느끼는 성향을 가리킨다. 그런데 최근 심리학자들은 여섯 번째 요소로 정직과 겸손이야말로 성격 모델을 완전하게 만들어준다고 설명한다. 후천적인 영향이 크기 때문이다.정직正直은 마음의 곧고 바름, 겸손謙遜은 자신을 낮추며 상대방을 존중할 줄 아는 마음 상태를 말한다. 정직과 겸손은 인간의 일과 삶에 매우 중요하게 작용한다. 사람은 혼자서 살아갈 수 없는 사회적 동물이기 때문에 정직과 겸손을 내재하지 못한 사람들은 삶의 궤적이 엉망이 되어 버리는 경우가 많고, 고된 훈련을 통해 정직과 겸손을 갖춘 이들은 오랜 기간 많은 사람의 인정과 사랑을 받는다. 젊은 시절 거만하다는 평가를 받았지만 이후 각성해서 수시로 자신을 돌아보며 더욱 높은 성과를 내는 이들을 보면 분명하다.일터에서 열과 성을 다해 뚜렷한 결과물을 내면 역량과 성과를 인정받고 많은 동료 앞에서 발표하는 일이 있다. 그때 ‘부풀려서 얘기할까?’라는 유혹에 넘어가는 사람들이 많다. 소위 말하는 ‘포장’ 인 셈이다. 그로 인해 일시적으로 큰 부러움을 사고 각종 방송에도 출연하지만, 결국 진실이 드러나 한순간에 나락으로 떨어지는 사람들도 있다. 이들은 과거를 후회하며 다시 제자리로 돌아가기 위해 노력한다. 겸손의 경우 무조건 자신을 낮추라는 뜻이 아니다. 자신과 주변 사람들의 역량을 정확하게 파악하고 그에 맞게 소통하는 것이 겸손이다. 칭찬과 보상에 인색하고, 모르는 데 굳이 아는 척을 하고, 조금이라도 더 자신이 해낸 일을 다른 사람에게 뽐내기 위해 안간힘을 쓰는 사람들은 겸손함이 없는 이들이다. 정직과 겸손은 협업에 매우 중요한 요소다. 다른 부서 혹은 이해관계자에게 협업을 요청받았을 때 꼭 필요한 도움을 주지 않고 엉뚱한 자료를 건네는 사람들이 있다. 또한, 상대방을 내려다보면서 협업하는 사람들도 있다. 저의를 완벽하게 파악하긴 어렵지만 정직과 겸손을 내재하지 못한 사람들이다. 정직과 겸손은 공정성을 외치는 MZ세대의 가치관과도 일치하기에 기업 구성원이 앞으로 더욱 갈고닦아야 하는 역량이다."사람의 모든 행동은 고유의 감정에서 비롯된다.기계가 아닌 이상 감정 없이 살아가는 사람은 없다.이젠 사람의 감정을 이해하고 활용하는 기업만이구성원 역량개발을 통한 성과창출을 이뤄낼 수 있다."사람의 감정을 이해하며 실현하는 역량개발사람의 모든 행동에는 감정이 담겨 있다. 감정感情은 어떤 현상이나 사건을 접했을 때 마음에서 일어나는 느낌이나 기분을 말한다. 감정 없는 사람은 없다. 그저 감정을 드러내지 않기 위해 노력할 뿐이다. 많은 구성원을 관리하고 육성해야 하는 리더가 그러하다. 역사서를 100% 신뢰하지 못하는 것도 감정을 가지고 있는 사람이 썼기 때문이다. 그러니 불확실성과 초경쟁으로 요약되는 작금의 경영환경에서 생존하려면 구성원 의 감정을 이해해야 한다. 이는 직원 경험을 강조하는 HR 패러다임과도 방향성을 같이 한다.HR로 범위를 좁혀보면 신입사원 혹은 경력사원이 조직에 합류했을 때나 기존 구성원의 역량을 높여야 할 때 알맞은 일과 학습 로드맵과 솔루션을 제공해서 단계별로 착실하게 성장할 있도록 해야 한다. 그 과정에서 다양한 데이터가 도출되는 데 여기에는 구성원이라는 사람의 감정이 녹아 있다. 감정이 행동을 이끌기 때문이다. 그래서 학습, 조직, 업무에 대한 몰입이 강조되고 있는 것이다. 관련해서 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 “이제 원하는 것을 뜻하는 ‘Want’ 에서 좋아하는 것을 의미하는 ‘Like’로 바뀌어야 한다.”라고 강조한다.좋아하는 일을 하는 사람들은 그 일을 더욱 잘하기 위한 방법을 누가 시키지 않아도 알아서 찾아보며, 그것을 업무에 적용하기 위해 최선을 다한다. HRD 부서가 팬데믹 이후 학습플랫폼을 구축해서 수많은 콘텐츠를 탑재했지만, 정작 고객인 구성원의 외면을 받을 때가 많다. 게임적 요소가 부족했을 수도 있지만, 학습자가 좋아하는 일과 큰 관계가 없기 때문이었을 것이다. 누군가에게는 지루해 보이는 콘텐츠도 그것을 좋아하는 사람은 몰입해서 즐긴다. 그러니 시대적 변화를 맞아 HRD 관계자들은 사람의 감정을 연구해야 한다. 그래야만 열과 성을 다해 만든 HRD 로드맵이 경영전략의 핵심 콘텐츠로 자리하는 미래가 열릴 것이다.
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[6개년 HRD ISSUE 회고와 성찰] PART II. 2021 HRD MAIN STREAM
어느덧 한해를 마무리 짓고, 내년을 맞이해야 하는 시점이다. 새로운 변화를 기회로 바꾸기 위해서는 학습이 필수적이다. 인간의 역량에 영향을 미치는 요소는 무궁무진하기 때문이다. 때로는 큰 관련이 없어 보이는 현안이 새로운 트렌드로 자리하기도 한다. 이는 각 조직의 리더들이 다양한 인물과 만나 과거, 현재, 미래를 넘나들며 대담을 나누는 이유이기도 하다. 그 관점에서 본지는 2016년부터 2020년까지 다뤘던 이슈를 정리했으며, 올해 주요했던 아젠다를 도출했다. 위드 팬데믹이 시작된 가운데 『월간HRD』가 그간 취재했던 내용들이 HRD 관계자들의 변화와 성장에 유의미한 인사이트로 자리하길 희망하는 바다.PART Ⅰ5 YEARS HRD ISSUE RECORD▶PART Ⅱ2021 HRD MAIN STREAM"『월간HRD』는 2021년이 저무는 가운데 첫째로2016년부터 2020년까지의 ISSUE들을 정리했고,둘째로 올해 HR을 수놓았던 STREAM들을 꼽아봤다.과거는 시점에 따라 현재이자 미래였던 까닭이다."유종지미有終之美를 위한HRD 판도 변화의 핵심 포착유종지미有終之美. 끝맺음을 잘해야 한다는 뜻이다. 어느 분야에서든 끝마무리는 매우 중요하다. 시작은 좋았으나 끝이 좋지 않아서 높은 평가를 받지 못하는 사람들을 보면 분명하다. 그래서 바둑에서는 끝내기를 잘하는 사람을 진정한 고수라고 부른다. 한해를 매듭짓는 달인 12월에는 더욱 그러하다. 첫발을 잘 내디뎠다고 해도 마무리가 좋지 못하면 그해는 실패한 시간이다. 2022년은 2021년과 마찬가지로 팬데믹 상황에서 시작될 예정이다. 그러니 다사다난했던 올해 HRD 활동을 점검하고 힘찬 내년을 준비해야 한다. 그런 차원에서 12월은 HRD 담당자들에게 유의미한 성찰과 회고의 달이 돼야 한다.『월간HRD』는 PART I과 PART Ⅱ, 두 갈래로 이번 특집을 준비했다. 먼저 4차 산업혁명이라는 새로운 개념이 언급되며 각계의 큰 주목을 받았던 2016년을 시작으로 코로나19 팬데믹으로 인해 모든 것이 변화했던 2020년까지 5년 동안 취재했던 ISSUE들을 정리했다. 대표적인 사건들을 꼽아보면 다음과 같다. 2016년은 서두에 언급한 바와 같이 4차 산업혁명이 핵심이었고, 그로 인해 HRD에 IT 기술 접목도를 끌어올려야 한다는 의견이 거셌다. 2017년은 ‘워라밸’로 축약된 일과 삶의 균형을 갈망하는 목소리가 컸다. 2018년은 주 52시간 근무제가 시행되며 HRD 활동을 위한 시간이 줄어들어서 어려움이 많았다. 2019년은 직장 내 괴롭힘 금지법으로 인해 다양성과 포용성이 녹아 있는 건강한 조직으로의 전환이 화제였으며, 2020년은 지금까지 이어지고 있는 팬데믹이 인류를 괴롭힌 시간이었다. 그 과정에서 에듀테크, 인포멀러닝, 게이미피케이션, VR과 AR 등의 기술과 성장 마인드셋, 직원 경험, 회복탄력성, 코칭과 멘토링, 자기주도학습, 기업윤리 등의 개념들이 HRD에 많이 접목됐다. 다음으로 본지는 올해 HRD 아젠다를 다섯 가지로 정리했다. 각각 ‘Self-Directed Learning & Working’, ‘데이터로 인해 부상한 New HR 패러다임’, ‘기업의 마인드셋을 뒤바꾼 ESG’, ‘세대 변화의 가속과 일터의 확장’, ‘구성원의 건강과 안전, 그리고 리스크 매니지먼트’ 다. 재택근무가 지속되며 기업은 구성원이 누가 시키지 않아도 주도적으로 일하고 학습하길 희망했으며, 최대한 객관적으로 구성원의 역량, 성향, 성과를 판단하고 평가하기 위한 데이터의 중요성과 필요성은 더욱 커졌다. 그리고 팬데믹으로 인해 착한 기업으로 거듭나기 위한 ESG 경영이 부각됐고, MZ세대는 핵심인재에서 기업의 임원진, 그리고 CEO까지 올라갔다. 아울러 구성원의 건강과 안전 및 상시 위기관리 시스템 정립도 주요 안건이었다. 기업의 중심은 사람인 만큼 이외에도 HR 차원에서 조명해봐야 할 것들은 무궁무진하다. 그러니 12월을 맞이한 HR 관계자들은 예리하게 HR 트렌드 변화를 통찰할 필요가 있다.PART Ⅱ2021 HRD MAIN STREAM전략적 HRD와 사람다움으로 귀결되는2021 HRD Agenda 52021년도 각계의 조직은 경쟁력을 잃지 않기 위해 고군분투했다. 그 과정에서 『월간HRD』는 다양한 이슈와 특집을 취재하며 HRD 동향을 보도했다. 실로 많은 키워드가 있었고 본지는 관점을 넓혀 주요 흐름을 골자로 올해 HRD를 정리했다. 2021년은 주도적으로 일하고 학습하는 조직문화 조성을 비롯해 HR Analytics과 OKR, ESG 경영, MZ세대, 메타버스, 웰니스 등 기존과 다르거나, 비슷하지만 진화한 아젠다들이 눈에 띄었다. 그러나 모두 경영전략과 밀접한 HRD 활동을 전개하고자 노력했던 결과물들이다. 그러니 다음에서 풀어낸 ‘2021 HRD Main Stream’이 새로운 1년을 위한 성찰과 준비에 많은 도움이 되길 기대한다.---Self-Directed Learning & Working앞이나 뒤를 수식하는 부차적인 용어에 관계없이 지금은 팬데믹 상황이다. 재택근무가 필수적인 상황이라 어느 조직도 과거와 같이 직접적으로 쉽게 구성원을 관리하거나 통제할 수 없다. 그래서 커뮤니케이션이 강조되는 것이며, 구성원의 자기주도적인 일과 학습이 필요하다. 그에 따라 본지는 올해 상반기에 학습공동체(Community of Practice, CoP), 사내강사, 자기주도학습, 사내벤처, 온보딩 등을 다뤘다.CoP는 ‘domain’, ‘community’, ‘practice’ 로 구성되어 있다. 각각 학습해야 하는 주제, 관심과 열정을 공유하는 사람들의 모임, 다양한 사례 발굴과 실행을 뜻한다. 다양성과 포용성, 유연성과 애질리티, 혁신과 창의가 기업의 경쟁력인 상황에서 조직학습을 촉진하는 CoP는 중요할 수밖에 없다. 이어서 사내강사는 현업에서 축적한 전문성과 경험을 바탕으로 본인의 업무를 수행하는 동시에 구성원을 위한 강의도 수행하는 핵심인재들을 말한다. 사내강사들은 동료들이 자신의 콘텐츠와 강의를 접하며 학습하는 모습을 보고 자부심, 뿌듯함, 즐거움을 느끼며, 학습자들은 강단에 서서 강의하는 사내강사들을 보며 긍정적인 자극을 받는다. 태도의 변화가 일어나는 것이다.자기주도학습은 조직 구성원이 스스로 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제 실행 및 해결, 평가와 검토, 수정을 반복하며 생산성과 인성을 두루 높이도록 하기 위해 적용되는 개념이다. 훌륭한 학습플랫폼, 콘텐츠, 강사, 선배들이 있어도 구성원 스스로 일과 학습에 전념하지 않으면 조직의 변화와 혁신은 요원하다. 그러니 한 명의 훌륭한 직장인을 길러내는 자기주도학습이 내재화된 조직문화 조성을 추진하는 기업이 많아지고 있다. 사내벤처와 온보딩의 경우 실질적인 프로그램으로 보면 될 것이다. 사내벤처는 기업이 새로운 비즈니스를 빠르게 추진하고, 실패할 경우 따르는 위험을 최소화하며, 구성원에게 기업가정신을 심어주기 위한 일환으로 운영되고 있다.온보딩은 팬데믹 상황에서 신입사원이나 경력사원이 조직에 새롭게 적응하거나, 기존 구성원이 인사발령에 따라 새롭게 맡게 되는 직무를 빠르게 습득하도록 돕는 활동을 뜻한다. 이상의 이슈들을 포괄하는 개념이 ‘Self-Directed Learning & Working’이다. 팬데믹으로 대면 중심인 비즈니스가 힘을 잃은 상황에서 기업의 빠른 변화와 혁신은 구성원의 자기주도적인 일과 학습에 달려 있다.데이터로 인해 부상한 New HR 패러다임데이터는 HR 실무자들을 비롯해 요즘 직장인들이 귀에 못이 박히도록 듣는 단어들 중 하나일 것이다. 경영환경이 공급자에서 고객과 시장 중심으로 변화했고, 디지털 기술의 빠른 발전으로 인해 데이터는 기업의 경쟁력이 됐다. 제품과 서비스 선택의 폭이 넓어진 소비자들의 까다로워진 취향을 맞추려면 기업 구성원의 데이터 리터러시가 높아야 하며, 그에 따라 기업에서 인사관리와 역량개발을 담당하는 HR 부서에도 데이터의 올바른 활용이 요구되고 있다. HR 실무자들이 데이터를 잘 다루지 못하는데, 구성원에게 데이터 리터러시를 요구하고 가르치는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. 경영진도 디지털 전환(Digital Transformation) 추진을 강력하게 요구하고 있는 상황에서 전략적 HRD 구현의 키를 쥐고 있는 개념이 바로 HR Analytics와 OKR(Objective and Key Results)이다.먼저 HR Analytics는 인당 매출액, 인당 영업이익, 인건비의 비율, 핵심인재 확보율과 같은 생산성 영역과 직무몰입, 조직문화, 일하는 방식, 교육 투자율, 이직률과 같은 인식·몰입 영역에 포함되는 데이터로 구성된다. HR Analytics를 구현할 수 있다면 의사결정과 교육훈련의 질적 수준을 더욱 높일 수 있으며, 불필요한 교육비 소모가 줄어들고, 정확하고 실용적인 커뮤니케이션이 가능해진다. 스마트워크가 실현되는 것이다. 다음으로 OKR은 구성원과 조직이 함께 목표를 설정하고, 체계적인 프로세스를 통해 그 목표를 달성하는 프레임워크이며 집중(focus), 정렬(align), 추적(track), 도전(stretch) 순으로 구성된다.각각 우선순위에 대한 집중과 전념, 정렬과 연결을 통한 팀워크 활성화, 책임 소재의 명확화, 최고를 향한 도전을 아우르며 소속된 조직의 미션과 비전을 비롯해 경영전략은 무엇이며, 어떻게 경영전략을 실현하기 위한 활동을 해야 하는지, 구체적인 직무와 업무는 무엇인지, 어떤 역량이 부족하며 무엇을 잘하고 있는지를 정확하게 파악하도록 해준다. HR Analytics와 OKR은 철저하게 데이터를 중심으로 소통하는 조직문화를 만들어 주기에 동기부여에 효과적이며, 데이터를 올바로 다루는 사람다움도 포함하기 때문에 시대가 요구하는 HR 패러다임으로 볼 수 있다.이외에 AI 기반 인적자원개발, 국가직무능력표준(National Competency Standards, NCS), 에듀테크, 노동생산성도 데이터 활용 가속화로 인해 주목을 받고 있는 HR 사례들이다. AI 기술은 비대면 채용과 교육을 비롯해 직업교육의 실효성을 높여주고, 그 과정에서 VR이나 AR과 같은 에듀테크는 핵심적인 역할을 하며, 결과적으로 노동생산성이 높아지게 된다.기업의 마인드셋을 뒤바꾼 ESG2021년 기업에서 가장 인기가 있었고, CEO를 필두로 임원들이 각별한 관심을 기울였던 키워드는 단연 ESG(Environmental, Social and Governance)다. 팬데믹은 단순히 비대면 온라인 일과 삶으로의 전환만이 아닌 환경과 사회에 대한 높은 관심을 불러일으켰다. 기업의 경우 사회적 책임을 뜻하는 CSR(Corporate Social Responsibility)을 비롯해서 가치 중심 기업가정신을 말하는 CSV(Creating Shared Value), 지속가능한 발전(Sustainable Development), 윤리·인권경영 등이 경영의 중심으로 부상했다. 비재무적 활동에도 책임을 다해야 한다는 메시지이기도 하다. 그래서 대기업을 중심으로 ESG위원회를 구성했으며, CSR이나 CSV에 속하는 활동들을 전략적, 장기적 관점에서 추진하고 있다.그러면 ESG 경영에서 HRD 부서는 어떤 역할을 해내야 하며, 해낼 수 있는가. 첫째, ESG라는 개념과 ESG 경영의 본질을 이해해야 한다. 그래야 ESG를 경영진의 성과, 보상, 역량개발 등에 연동하는 과정에서 큰 역할을 해낼 수 있다. 둘째, 건강한 조직문화 조성 활동이다. 환경, 사회, 지배구조는 각각 사람이 존재하는 생태계, 살아가는 공간, 일하는 방식을 말한다. 사람은 환경과 사회와 영향을 주고받으며 살아가고, 지배을 비롯해서 가치 중심 기업가정신을 말하는 CSV(Creating Shared Value), 지속가능한 발전(Sustainable Development), 윤리·인권경영 등이 경영의 중심으로 부상했다. 비재무적 활동에도 책임을 다해야 한다는 메시지이기도 하다. 그래서 대기업을 중심으로 ESG위원회를 구성했으며, CSR이나 CSV에 속하는 활동들을 전략적, 장기적 관점에서 추진하고 있다.그러면 ESG 경영에서 HRD 부서는 어떤 역할을 해내야 하며, 해낼 수 있는가. 첫째, ESG라는 개념과 ESG 경영의 본질을 이해해야 한다. 그래야 ESG를 경영진의 성과, 보상, 역량개발 등에 연동하는 과정에서 큰 역할을 해낼 수 있다. 둘째, 건강한 조직문화 조성 활동이다. 환경, 사회, 지배구조는 각각 사람이 존재하는 생태계, 살아가는 공간, 일하는 방식을 말한다. 사람은 환경과 사회와 영향을 주고받으며 살아가고, 지배활동도 있을 것이다. 새로운 키워드로 보이지만 결국 HRD 담당자들이 그간 꾸준히 해왔던 일들이다. 그러니 사람중심경영으로의 변화를 HRD 부서가 이끌어야 한다. 팬데믹은 HRD 부서에는 위기가 아닌 기회다.세대 변화의 가속과 일터의 확장밀레니얼세대와 Z세대를 포괄하는 MZ세대는 핵심인재를 넘어 CEO 역할도 맡으면서 기업경영의 중심에 섰다. MZ세대는 어린 시절부터 디지털 기술을 사용했고, 일부는 아예 디지털 환경에서 태어났다. 그리고 MZ세대는 경쟁이 치열해졌고, 갈수록 양질의 일자리를 구하기 어려운 상황에서 직장생활을 하는 와중에도 개인의 스펙(specification) 쌓기에 몰입한다. 평생직장이 사라졌다는 것을 실감했기 때문이다. 또한, 결과보다 과정을 중시하며 절차의 공정성이야말로 기업이 마땅히 지켜야 하는 가치임을 강조한다. 그래서 기업은 과거 캠페인 혹은 단기과정으로 실행했던 리버스 멘토링을 확대하고 있다. MZ세대와의 소통과 공감에 어려움을 겪을수록 조직변화가 어렵기 때문이다. 아울러 HRD 차원에서는 역량개발과 조직개발에 비해 큰 관심이 없었던 경력개발의 비중이 커지고 있다. 개인의 역량은 가시적이고 구체적인 결과물로 정리하기 어렵고, 조직역량은 매출이나 혁신적인 제품과 서비스로 나타난다. 그와 비교해서 경력은 개인의 이력서에 분명하게 기재된다. MZ세대에게는 중요할 수밖에 없다. 그러니 앞으로 HRD 부서는 경력개발 로드맵을 분명하게 제시하며 MZ세대가 업무와 조직에 몰입할 수 있도록 해야 한다.MZ세대는 자신이 성장할 기회를 주는 조직에는 그 누구보다 충성하며 역량을 개발하고 발휘하기 때문이다. 그런가 하면 ESG 경영과 함께 올해 기업의 키워드는 메타버스였다. 메타버스는 ‘가상공간에서 사회·경제·문화·정치·경제 등의 활동이 이뤄지면서 새로운 가치가 창출되는 세상’이다. 대면 활동에 어려움을 겪은 각계의 조직은 메타버스라는 가상공간에 사옥, 인재개발원, 학교, 연구소 등을 세웠으며 그 안에서 구성원이 일하고 학습하도록 했다. 실제 3D, AR, VR 기술이 발전해서 가상공간에서의 활동의 질을 높아졌으며, 광고홍보, 판매, 교육 등과 관련한 여러 행사가 메타버스 플랫폼에서 진행되고 있다. 아울러 메타버스에선 건축가, 패션 디자이너, 아바타 디자이너와 같은 직업들이 만들어지고 있으며 IT 관련 기술력을 갖춘 개발자들의 몸값은 더 뛰어오르고 있다. 그러니 HRD 담당자들도 메타버스를 유용하게 활용할 방법을 찾아내야 한다. 핵심은 비대면 교육훈련의 생동감 제고, HRD 활동의 필요성과 사람다움의 중요성, 데이터 리터러시가 될 것이다.메타버스는 동적인 활동도 가능하고, 자칫 게임적 요소에 치중해서 학습에 집중하지 못하는 기업 구성원도 많을 수 있으며, 데이터를 그릇된 방향으로 활용하는 이들도 존재할 수 있고, 신체, 감정, 행동, 학습, 협업 등의 HR 관련 데이터를 수집할 수 있기 때문이다.구성원의 건강과 안전, 그리고 리스크 매니지먼트팬데믹이 기업에 남긴 또 다른 교훈은 구성원의 건강과 안전이 무엇보다 중요하며 이젠 상시 위기관리가 가능한 조직으로 거듭나야 한다는 점이다. 그 관점에서 본지는 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program, EAP)과 직원가치제안(Employee Value Proposition, EVP), 웰니스, 재난안전교육을 다뤘다.EAP는 생산성 하락을 막기 위한 제도· 교육적 노력의 일환이며 팬데믹 이후 우울증, 무기력증, 번아웃 등을 호소하며 사회적 고립감에 시달리는 구성원을 돕기 위해 운영되고 있다. 제2의 인생을 두려워하지 않도록 경제, 법률, 부동산 등에 관한 교육을 제공하거나 직업교육을 제공하고, 재택근무와 유연근무를 시행하는 것은 EAP의 사례다. EVP는 사람의 생각과 행동에 방향성을 부여하는 가치를 다룬다. 어렵게 취업했음에도 기꺼이 사표를 던지는 직장인들이 많다. 그러나 당장의 급여 수준이 좋지 않고, 업무량이 과도하며, 조직에 불만이 많다고 해도 꾸준하고 성실하게 업무를 수행하고 있는 직장인들도 많다. 보고 배울 수 있는 동료들이나 자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며 소속된 조직에 적응해서 애사심을 키우는 것이다.이러한 가치 중심 일터 형성의 핵심이 EVP다. 웰니스의 경우 구성원의 ‘마음(mind)’에 집중해서 그들이 생각, 말, 감정 등을 스스로 관리하는 역량을 발휘하도록 하며 그 과정에서 필요한 도움을 제공하는 것이다. 실제 신체적, 정신적, 사회적 건강이 조화를 이뤄야 성과가 발휘된다는 것은 과학적으로도 입증됐다.다음으로 재난안전교육은 2022년 1월 중대재해처벌법 시행을 앞두고 본지가 리스크 매니지먼트 개념과 연계해서 취재했다. 미리미리 근본적인 대책을 세우면 어떤 위기 상황도 유연하게 헤쳐나갈 수 있다. 언제, 어디서, 어떤 위기가 찾아올지 모르는 작금의 경영환경에서는 더욱 그러하다. 그러니 HRD 부서는 공통교육에 리더십과 커뮤니케이션만이 아닌 위기와 재난의 종류와 그에 따른 행동 방안을 비롯해 리스크 매니지먼트 시스템 등을 넣어야 하며 유관 교육 콘텐츠와 프로그램도 개발해서 운영해야 한다. 수시로 이뤄지는 교육이 구성원의 생각과 행동을 바꾸는 데 큰 영향을 미치기 때문이다."각종 위기가 발생하는 불확실한 상황에서조직의 다양한 변화와 혁신을 이끌며경쟁력을 발휘할 수 있도록 만드는 원동력은결국 뛰어난 구성원이 발휘하는 역량이다."사람다움이라는 가치로의 귀결『월간HRD』가 다섯 갈래로 구분한 ‘2021 HRD Main Stream’은 결국 사람다움이라는 변치 않는 HRD의 핵심이자 가치로 귀결된다. 자기주도적인 일과 학습은 사람이 하는 것이며, 데이터를 잘 다루는 것도 사람이다. ESG 경영도 사람이 일하고 살아가는 조직과 사회의 건강도를 높이자는 것이며, MZ세대와 메타버스도 주체는 사람이다. 구성원의 건강과 안전 및 리스크 매니지먼트도 마찬가지다. 그래서 HRD 부서는 경영환경에서 떠오르는 각종 이슈, 아젠다, 현안 등을 조명하되 본질을 잊지 말아야 한다. 디지털 전환과 팬데믹에 따라 인재육성을 강조하는 기업이 많아지고 있다. 결국 조직변화와 혁신의 주체는 그 조직을 잘 이해해서 뛰어난 역량을 발휘하는 사람이라는 것은 깨달았기 때문이다. 그러니 HRD 부서와 실무자들은 그간의 흐름을 잘 통찰하고, 새로운 시작을 잘 설계해야 한다.
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[6개년 HRD ISSUE 회고와 성찰] PART I. 5 YEARS HRD ISSUE RECORD
어느덧 한해를 마무리 짓고, 내년을 맞이해야 하는 시점이다. 새로운 변화를 기회로 바꾸기 위해서는 학습이 필수적이다. 인간의 역량에 영향을 미치는 요소는 무궁무진하기 때문이다. 때로는 큰 관련이 없어 보이는 현안이 새로운 트렌드로 자리하기도 한다. 이는 각 조직의 리더들이 다양한 인물과 만나 과거, 현재, 미래를 넘나들며 대담을 나누는 이유이기도 하다. 그 관점에서 본지는 2016년부터 2020년까지 다뤘던 이슈를 정리했으며, 올해 주요했던 아젠다를 도출했다. 위드 팬데믹이 시작된 가운데 『월간HRD』가 그간 취재했던 내용들이 HRD 관계자들의 변화와 성장에 유의미한 인사이트로 자리하길 희망하는 바다.▶ PART Ⅰ5 YEARS HRD ISSUE RECORDPART Ⅱ2021 HRD MAIN STREAM"『월간HRD』는 2021년이 저무는 가운데 첫째로2016년부터 2020년까지의 ISSUE들을 정리했고,둘째로 올해 HR을 수놓았던 STREAM들을 꼽아봤다.과거는 시점에 따라 현재이자 미래였던 까닭이다."유종지미有終之美를 위한HRD 판도 변화의 핵심 포착유종지미有終之美. 끝맺음을 잘해야 한다는 뜻이다. 어느 분야에서든 끝마무리는 매우 중요하다. 시작은 좋았으나 끝이 좋지 않아서 높은 평가를 받지 못하는 사람들을 보면 분명하다. 그래서 바둑에서는 끝내기를 잘하는 사람을 진정한 고수라고 부른다. 한해를 매듭짓는 달인 12월에는 더욱 그러하다. 첫발을 잘 내디뎠다고 해도 마무리가 좋지 못하면 그해는 실패한 시간이다. 2022년은 2021년과 마찬가지로 팬데믹 상황에서 시작될 예정이다. 그러니 다사다난했던 올해 HRD 활동을 점검하고 힘찬 내년을 준비해야 한다. 그런 차원에서 12월은 HRD 담당자들에게 유의미한 성찰과 회고의 달이 돼야 한다.『월간HRD』는 PART I과 PART Ⅱ, 두 갈래로 이번 특집을 준비했다. 먼저 4차 산업혁명이라는 새로운 개념이 언급되며 각계의 큰 주목을 받았던 2016년을 시작으로 코로나19 팬데믹으로 인해 모든 것이 변화했던 2020년까지 5년 동안 취재했던 ISSUE들을 정리했다. 대표적인 사건들을 꼽아보면 다음과 같다. 2016년은 서두에 언급한 바와 같이 4차 산업혁명이 핵심이었고, 그로 인해 HRD에 IT 기술 접목도를 끌어올려야 한다는 의견이 거셌다. 2017년은 ‘워라밸’로 축약된 일과 삶의 균형을 갈망하는 목소리가 컸다. 2018년은 주 52시간 근무제가 시행되며 HRD 활동을 위한 시간이 줄어들어서 어려움이 많았다. 2019년은 직장 내 괴롭힘 금지법으로 인해 다양성과 포용성이 녹아 있는 건강한 조직으로의 전환이 화제였으며, 2020년은 지금까지 이어지고 있는 팬데믹이 인류를 괴롭힌 시간이었다. 그 과정에서 에듀테크, 인포멀러닝, 게이미피케이션, VR과 AR 등의 기술과 성장 마인드셋, 직원 경험, 회복탄력성, 코칭과 멘토링, 자기주도학습, 기업윤리 등의 개념들이 HRD에 많이 접목됐다. 다음으로 본지는 올해 HRD 아젠다를 다섯 가지로 정리했다. 각각 ‘Self-Directed Learning & Working’, ‘데이터로 인해 부상한 New HR 패러다임’, ‘기업의 마인드셋을 뒤바꾼 ESG’, ‘세대 변화의 가속과 일터의 확장’, ‘구성원의 건강과 안전, 그리고 리스크 매니지먼트’ 다. 재택근무가 지속되며 기업은 구성원이 누가 시키지 않아도 주도적으로 일하고 학습하길 희망했으며, 최대한 객관적으로 구성원의 역량, 성향, 성과를 판단하고 평가하기 위한 데이터의 중요성과 필요성은 더욱 커졌다. 그리고 팬데믹으로 인해 착한 기업으로 거듭나기 위한 ESG 경영이 부각됐고, MZ세대는 핵심인재에서 기업의 임원진, 그리고 CEO까지 올라갔다. 아울러 구성원의 건강과 안전 및 상시 위기관리 시스템 정립도 주요 안건이었다. 기업의 중심은 사람인 만큼 이외에도 HR 차원에서 조명해봐야 할 것들은 무궁무진하다. 그러니 12월을 맞이한 HR 관계자들은 예리하게 HR 트렌드 변화를 통찰할 필요가 있다.PART Ⅰ5 YEARS HRD ISSUE RECORDRecollection for InnovationHRD 트렌드 변화의 물결거대한 흐름은 누구도 막을 수 없고, 통제도 불가능하다. 하지만 그 과정에서 유의미한 인사이트는 도출할 수 있다. 세상은 결국 다양한 사람이 교류하며 돌아가는 곳이기 때문이다. 더욱이 HRD는 어느 분야보다 사람의 역량에 집중하기에 흘러간 과거를 분석하는 일은 유익하다. 예측할 수 없는 미래를 준비해야 하는 상황에서는 더욱 그렇다. 2016년은 클라우스 슈밥에 의해 4차 산업혁명이 언급된 해였고, 2020년은 지금까지도 인류를 괴롭히고 있는 팬데믹이 각계에 엄청난 영향을 미쳤다. 그래서 해당 5년 동안의 이슈들을 돌아보는 것은 자체만으로 학습 효과가 클 것이다. 다양한 분야를 학습하는 것이야말로 성장의 핵심이기 때문이다.---4차 산업혁명 도래와 HRD스마트폰은 개발된 이후 일대 변화를 일으켰다. IT 기술의 활용 범위를 크게 확장시켰기 때문이다. 실제 2016년 내내 회자됐던 4차 산업혁명의 핵심 요소들인 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 자율주행차, 가상현실(VR), 드론 등의 기반에는 IT 기술이 자리한다. 그러나 인간이 해왔던 많은 일을 기술이 대체한다는 측면에서 4차 산업혁명은 고용과 일자리에 부정적 영향을 미칠 것이라는 의견이 많았고, 지금도 여전하다. 그에 따라 『월간HRD』는 연결성, 지능화, 완전 자동화를 중심으로 4차 산업혁명을 분석했고, 비즈니스 패턴의 변화는 늘 새로운 일자리를 만들어왔다는 것을 확인했다. 기술은 결국 사람이 만들어내고, 활용하고, 발전시키는 까닭이다. 또한, 본지는 변화하는 세상에서 재교육을 뜻하는 리스킬링이 더욱 중요해질 것이며 사람다움을 잃지 않아야 한다는 것도 주창했다. 이러한 방향성은 ‘MOOCs 중심 인포멀러닝’을 주제로 개최됐던 「HRD KOREA 2016」에도 이어졌다. 행사에서는 기술이 일과 삶의 편의성을 증대시킨 만큼 기업 구성원이 학습하는 방식과 시스템도 변화해야 한다는 메시지가 전해졌다. 기술을 강조한 이후 본지는 근로자 정신건강과 아들러 심리학을 바탕으로 사람다움을 심층 조명했다. 변화가 심할수록 기업은 근로자들의 심신건강에 주의를 기울이지 못할 가능성이 있으며, 이럴수록 HRD 담당자들은 조직 구성원이 일과 삶을 긍정적으로 바라보고, 용기를 갖고 도전하며, 공동체에 기여하는 사람이 되도록 지원해야 하기 때문이다.하반기에는 에듀테크, 인성교육, 교육훈련, 이러닝, 기업윤리, 리더십을 다루며 기술과 인간의 조화가 중요하다는 것을 거듭 강조했다. 한번 편의성을 맛보면 더욱 편리하고 새로운 환경을 갈망하며, 과거의 불편함에서 벗어나길 원하기에 HRD에의 IT 기술 도입과 활용은 막을 수 없다. 하지만 어떤 가치관으로 기술을 받아들이고 활용하느냐에 따라 효과는 달라진다. 그런 차원에서 본지는 김영란법이 적용되고 국내 기업의 해외시장 진출이 가속화되는 시점에 맞춰 기업윤리와 글로벌 리더십을 다뤘다. 다양한 구성원이 업무를 수행하고 협업하면서 자연스럽게 조성되는 조직문화와 맞물리는 키워드들인 까닭이다. 주체적인 일과 삶, 그 속에서의 HR HRD 변화는 2017년에도 지속해서 다뤄졌다. 본지는 긴 호흡으로 사회 전반의 트렌드와 첨단기술의 동향을 살펴봤고, 전문가들에게 일본, 태국, 중국, 호주는 어떻게 인적자원개발을 구현하고 있는지 들으며 Asia HRD Hub 구축 전략을 조명했다. 핵심은 HRD의 목적은 인간의 행복이고, HRM과의 연계 및 온라인 학습을 발전시켜야 하며, 기업 구성원의 생산성을 높이려면 자기효능감에 주목해야 한다는 것이었다. 스스로의 능력을 평가해보고, 주어진 일을 성공적으로 해낼 수 있다고 믿어야 역량개발이 이뤄지며 일과 삶의 만족도가 높아지기 마련이다. 이후 본지는 ‘4차 산업혁명과 가치 중심 HRD’를 주제로 개최된 「HRD KOREA 2017」의 이모저모를 상세히 보도했다. 연사들은 예측불가능성이 다분한 시대에선 명확한 가치관을 정립하고 사유를 거듭해야 남과 다른 차별화된 역량을 발휘할 수 있으며 후회 없는 삶을 살아갈 수 있다고 제언했다. 그와 함께 기계가 대체할 수 없는 장인성, 혁신이 가능한 조직구조, 상시학습이 이뤄지는 조직문화, 일터의 편의성을 높이는 다채로운 에듀테크를 소개하는 강연들이 펼쳐졌다. 이후 다뤄진 이슈들도 「HRD KOREA 2017」에 제시된 거대한 방향성에서 파생된 것들이었다. 힐링과 성찰 그리고 일과 삶의 균형은 결국 주체적인 인생에 대한 갈망에서 비롯됐기 때문이다. 그리고 글로벌 HRD 이슈와 트렌드를 다뤘을 땐 우리나라 HRD가 올바른 방향으로 나아가고 있다는 것을 확인할 수 있었다.ATD에서 강조된 자기주도와 협업을 위한 장場, 첨단 기술을 반영한 HRD, 맞춤형 리더십 구축은 이미 다뤄지고 있는 개념이었기 때문이다. 그런가 하면 블라인드 채용, 평생학습, 공유경제, 1인 경제, 스마트 팩토리 등은 HR에의 시사점이 많았다. 공정하게 인재를 뽑길 원하고, 평생직장이 사라졌기에 체계적인 경력개발을 희망하는 직장인들이 다수이며, 타인의 간섭이 없는 개인주의를 희망하면서도 필요하다면 기꺼이 타인과 지식, 정보, 기술을 공유하겠다는 사회상을 반영하고 있기 때문이다. 이러한 동향으로 인해 HR 부서는 바빠지기 시작했다. 채용 과정에서 사회적 논란거리가 발생하지 않도록 해야 하며, 그동안 개인개발과 조직개발에 비해 부각되지 않았던 경력개발의 비중을 키워야 했던 까닭이다. 아울러 로봇기술의 발전으로 인해 불안해하는 구성원에게 명확한 직무를 설정해주는 것도 중요한 일이었다. 그야말로 2017년은 기업 구성원의 가치와 역할에 대한 논의가 많이 이뤄졌던 시간이었다.휴머니티, 그리고 HRD 활동의 제약2018년의 시작을 알린 개념은 작지만 확실한 행복, ‘소확행’이었다. 불황이 이어지며 대기업 취직에 집착하지 않고 하고 싶은 일을 하며 살아가는 이들이 많아진 것이 증거다. 기업의 경우 기술을 더욱 발전시키며 인원 규모가 적어도 작업장을 운영할 수 있는 환경을 구축하는 데 더욱 집중하기 시작했다. 언급한 내용을 잘 보여주는 것이 노멀 크러쉬(Normal Crush)와 디지털 트윈(Digital Twin)이었다. 이후 본지는 AI 기술이 HR 생태계에 미친 영향은 어떠하며 신입사원교육의 변화는 없었는지 살펴봤다. 전문가들은 AI 기술은 여전히 많은 연구가 필요하기에 단순 반복적인 일을 일부 대체하는 수준이라고 진단했고, 신입사원교육은 과거처럼 기업의 미션, 비전, 핵심가치를 주입해서 고유의 DNA를 심어주기보다, 의미와 재미에 더해 흥미를 녹여내는 커리큘럼을 바탕으로 젊은 세대가 창의력과 상상력을 발휘할 수 있도록 지원하는 방향으로 변화하고 있었다. 기업이 아닌 구성원 중심 교육은 「HRD KOREA 2018」에서 선언된 ‘HRD4.0’의 핵심인 사람다움, 동기부여, 디지털 시민, 메이커 교육과도 연결된다. 기계와의 경쟁에서 이기려면 사람만이 할 수 있는 일들을 해야 하며, 끊임없이 스스로를 동기부여해야 양질의 결과물을 만들어낼 수 있고, 시민성을 잃지 않아야 기업 이미지를 제고할 수 있으며, 주체성을 높이는 교육훈련 프로그램이 제공돼야 혁신적인 제품과 서비스를 만들어낼 수 있기 때문이다. 그뿐 아니라 2018년은 주 52시간 근무제가 시행된 해였다. 해당 이슈로 인해 HRD 부서는 많은 어려움을 겪었다. HRD 활동을 위한 시간이 크게 줄어들었기 때문이다. 이는 자연스럽게 자기주도적 일과 학습의 중요성과 필요성을 키웠다. 퓨처리스트, 빅 히스토리, 직업교육, 애자일 조직이 이에 상응하는 개념이다. 새로운 단어지만 방향성은 같다. 퓨처리스트는 세상의 변화를 체계적으로 진단하고 분석하기 위해 창의력, 분석능력, 융합능력, 올바른 가치관과 윤리의식을 갖추는 것이다. 빅 히스토리는 인간이 과거부터 지금까지 어떻게 살아왔는지 상세하게 살펴보며 질문을 던지고, 자신만의 주장을 해보고, 타인의 의견을 경청하면서 집단지성을 발휘하는 것이다. 협업의 본질과 동일하다. 직업교육과 애자일 조직의 경우 업무를 수행하면서 필요한 교육을 주체적으로 받고, 경영상의 이슈가 발생하면 그때마다 빠르게 대응해서 문제를 해결하는 것이다. 소극적이고, 기업에서 제공되는 역량개발 프로그램을 수동적으로 듣는 태도로는 직업교육의 효과가 없으며, 애자일 조직이 만들어지지 않는다. 그래서 본지는 평생학습 및 코칭과 멘토링을 조명했다. 구성원에게 학습이 왜 중요한지 인지시켜주고, 리더가 코치와 멘토 역할을 잘 해내야 태도 변화를 일으킬 수 있다.건강한 조직문화 조성과 구성원 역량 재설계행복은 세상을 살아가는 모든 사람의 꿈이기도 하다. 그러나 주어진 업무를 수행하고, 시스템에 순응하면서 성과를 내야 하는 직장생활에서 실현하기는 매우 어렵다. 그 가운데서도 다수의 기업은 구성원이 행복하고 건강한 조직문화를 조성하는 일에 심혈을 기울였다. 그래서 본지가 다룬 개념이 디지털 리터러시와 성장 마인드셋이었다. 각종 디지털 기술을 잘 다룰 수 있다면 업무의 편의성이 매우 높아지기에 많은 일에 치여 압박감과 부담감을 느끼는 것에서 벗어나 창의력 발휘에 시간을 투입할 수 있다. 그뿐 아니라 디지털 리터러시는 꼭 필요한 상황에만 디지털 기술을 활용하는 디지털 미니멀리즘 구현으로 이어진다. 성장 마인드셋의 경우 도전과 역경을 반기고, 배움을 위해 노력하며, 비판을 받아들이고, 타인의 성공을 진심으로 축하해주는 건강한 인재상을 만들어준다. 자기효능감과도 공통점이 많다. 다음으로 본지는 감성지능과 메타인지를 다루며 구성원이라는 ‘개인의 역량’에 관해 심층적으로 파고들었다. 직장생활은 멘탈 싸움과 같아서 자신의 감정을 잘 인식하고 조절해야 하며, 스스로의 역량이 얼마나 되는지 적확히 파악해야 한다. 두 가지 개념은 과거의 성공사례를 답습하지 않고 새로운 비즈니스를 개척하는 소프트파워로 이어진다. 언급한 역량을 구성원이 발휘하도록 하는 데 도움이 되는 것이 강요와 보상 없이 자연스러운 상황을 조성해서 역량개발에 전념하도록 하는 넛지(nudge) 효과다. 스마트워크와 RPA, Z세대, 잡 크래프팅은 각각 업무 자동화 수준은 여전히 단순하고 반복적인 일을 대체하는 정도이며, 사회초년생들은 개인의 성장을 추구하지만 직장인으로서 지켜야 하는 부분이 무엇인지 알고 있고, 직무를 명확하게 설정해줘야 개인과 조직 모두 성장할 수 있다는 것을 알려주는 개념이다. 그런가 하면 2019년은 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 해였다. 개선되고 있다고는 하지만 여전히 수직적이고 위계적인 조직이 많고, 직장 내 불필요한 파벌싸움으로 인해 소외받고 상처받는 이들이 많아서 발효된 법안이다. 무고한 이들이 피해를 받는 사례도 보도되고 있지만 분명 건강한 조직으로 나아가기 위한 시발점이라고 볼 수 있다. 주관적 웰빙지수는 기업 차원에서 구성원의 웰빙 수준이 어떠한지 잘 파악할 수 있도록 하는 개념이라 건강한 조직문화를 만들기 위한 기업에 유의미한 학습 자료가 된다. 또한, 업스킬링과 리스킬링, 작업기억, 다양성과 포용성은 일터 혁신을 위해 반드시 고려해야 한다. 경영환경이 바뀌면 그에 맞는 기술과 역량을 빠르게 교육해야 하며, 교육받은 내용을 오래 기억해서 체화하도록 해야 한다. 아울러 세상에 똑같은 사람은 없기에 다양성과 포용성 중심 조직문화를 설계해야만 건강한 조직을 만들 수 있다.팬데믹에 따른 HRD 대격변2020년은 팬데믹으로 인해 HRD 패러다임 자체가 변화했다. 글로벌 비즈니스에 언택트 기술이 미치는 영향이 커졌고, 불확실한 경영환경에서 직업교육을 받는 직장인들이 더욱 많아졌으며, 그에 따라 직무수행태도를 바로잡아야 한다는 논의가 이뤄졌다. 그리고 오프라인에서 온라인 중심으로 일터가 변화했기에 시간에 쫓기는 직장인들이 다수였고, ZOOM이나 시스코 같이 온라인 컨퍼런스 및 협업 툴을 개발한 기업이 눈부시게 성장하며 비즈니스 전환을 위한 학습이 강조됐다. 리모트 워크, 게이미피케이션, 사회적 거리두기, 언택트 기술 트렌드, 직원 경험은 모두 팬데믹으로 인한 HRD 부서의 관심사였다. 직접적이고 빠른 소통이 어려운 상황에서 어떻게 일해야 하며, 누군가의 관리와 통제가 없는 상황에서 어떻게 학습에 몰입시켜야 하는지 살펴봐야 하고, 사회적 거리두기 정책을 제대로 알아야 방역 지침을 준수한 가운데 소규모 인원을 모아 교육할 수 있으며, 언택트 기술의 동향을 알아야 협업 툴 활용 및 개발이 용이하기 때문이다. "거대한 흐름은 누구도 통제할 수 없다.하지만 그 변화의 양상을 주시하며인사이트를 도출하는 일은 가능하다.세상의 변화는 사람이 만들기 때문이다."LMS 역시 온라인 학습플랫폼 시장을 잘 분석해야만 지금의 것을 유지할지, 새로운 플랫폼이나 시스템을 개발할지 결정할 수 있다. 그런 가운데 중요하게 바라봐야 하는 개념이 직원 경험이다. 경험은 일과 삶의 방향성을 결정한다. 실제 어떤 경험을 갖고 있느냐에 따라 업무수행에 따른 결과물의 수준이 달라진다. 또한, 경험은 애사심, 협업, 미래인재가 조직을 바라보는 시각과도 이어진다. 그런 차원에서 기업은 전직지원서비스를 기성세대에게 제공하고 있는 것이다. 그뿐 아니라 팬데믹은 AI 기술을 다룰 수 있는 인재육성, 데이터에 기반한 마이크로러닝, HRD 데이터 사이언스, 블렌디드러닝에 혁신의 필요성을 불어넣었다.데이터는 재택근무 상황에서 구성원의 역량, 성향, 업무 결과물, 리더 및 동료와의 협업 수준을 측정하려면 반드시 의존하고 활용해야 하는 수단이다. 구성원에 대해 잘 알아야 그들의 역량개발을 위한 로드맵을 제시할 수 있다. 아울러 본지는 팬데믹 상황이 여전히 이어지고 있기에 위기 상황에서도 희망을 잃지 않는 힘인 회복탄력성을 다뤘으며, ‘뉴노멀 시대 한국 HRD의 소명을 말하다’를 주제로 사람다움, 글로벌 HR 동향, HRD 이슈, HRD 전략, HRD 프로그램에 관해 학습할 수 있는 「HRD KOREA 2020」을 조명하며 2020년을 마무리했다.거대한 흐름은 누구도 통제할 수 없지만 그 과정에서 변화의 양상 파악과 인사이트 도출은 가능하다. 결국 세상의 모든 변화는 다양한 사람의 교류에서 비롯되기 때문이다. 그러니 HRD 관계자들은 새로운 변화를 도모하는 동시에 앞서 지나간 이슈들을 돌아볼 필요가 있다. 흘러간 과거는 현재이자 다가올 미래였기 때문이다.PART Ⅱ2021 HRD MAIN STREAM전략적 HRD와 사람다움으로 귀결되는2021 HRD Agenda 52021년도 각계의 조직은 경쟁력을 잃지 않기 위해 고군분투했다. 그 과정에서 『월간HRD』는 다양한 이슈와 특집을 취재하며 HRD 동향을 보도했다. 실로 많은 키워드가 있었고 본지는 관점을 넓혀 주요 흐름을 골자로 올해 HRD를 정리했다. 2021년은 주도적으로 일하고 학습하는 조직문화 조성을 비롯해 HR Analytics과 OKR, ESG 경영, MZ세대, 메타버스, 웰니스 등 기존과 다르거나, 비슷하지만 진화한 아젠다들이 눈에 띄었다. 그러나 모두 경영전략과 밀접한 HRD 활동을 전개하고자 노력했던 결과물들이다. 그러니 다음에서 풀어낸 ‘2021 HRD Main Stream’이 새로운 1년을 위한 성찰과 준비에 많은 도움이 되길 기대한다.Self-Directed Learning & Working앞이나 뒤를 수식하는 부차적인 용어에 관계없이 지금은 팬데믹 상황이다. 재택근무가 필수적인 상황이라 어느 조직도 과거와 같이 직접적으로 쉽게 구성원을 관리하거나 통제할 수 없다. 그래서 커뮤니케이션이 강조되는 것이며, 구성원의 자기주도적인 일과 학습이 필요하다. 그에 따라 본지는 올해 상반기에 학습공동체(Community of Practice, CoP), 사내강사, 자기주도학습, 사내벤처, 온보딩 등을 다뤘다.CoP는 ‘domain’, ‘community’, ‘practice’ 로 구성되어 있다. 각각 학습해야 하는 주제, 관심과 열정을 공유하는 사람들의 모임, 다양한 사례 발굴과 실행을 뜻한다. 다양성과 포용성, 유연성과 애질리티, 혁신과 창의가 기업의 경쟁력인 상황에서 조직학습을 촉진하는 CoP는 중요할 수밖에 없다. 이어서 사내강사는 현업에서 축적한 전문성과 경험을 바탕으로 본인의 업무를 수행하는 동시에 구성원을 위한 강의도 수행하는 핵심인재들을 말한다. 사내강사들은 동료들이 자신의 콘텐츠와 강의를 접하며 학습하는 모습을 보고 자부심, 뿌듯함, 즐거움을 느끼며, 학습자들은 강단에 서서 강의하는 사내강사들을 보며 긍정적인 자극을 받는다. 태도의 변화가 일어나는 것이다. 자기주도학습은 조직 구성원이 스스로 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제 실행 및 해결, 평가와 검토, 수정을 반복하며 생산성과 인성을 두루 높이도록 하기 위해 적용되는 개념이다. 훌륭한 학습플랫폼, 콘텐츠, 강사, 선배들이 있어도 구성원 스스로 일과 학습에 전념하지 않으면 조직의 변화와 혁신은 요원하다. 그러니 한 명의 훌륭한 직장인을 길러내는 자기주도학습이 내재화된 조직문화 조성을 추진하는 기업이 많아지고 있다. 사내벤처와 온보딩의 경우 실질적인 프로그램으로 보면 될 것이다. 사내벤처는 기업이 새로운 비즈니스를 빠르게 추진하고, 실패할 경우 따르는 위험을 최소화하며, 구성원에게 기업가정신을 심어주기 위한 일환으로 운영되고 있다. 온보딩은 팬데믹 상황에서 신입사원이나 경력사원이 조직에 새롭게 적응하거나, 기존 구성원이 인사발령에 따라 새롭게 맡게 되는 직무를 빠르게 습득하도록 돕는 활동을 뜻한다. 이상의 이슈들을 포괄하는 개념이 ‘Self-Directed Learning & Working’이다. 팬데믹으로 대면 중심인 비즈니스가 힘을 잃은 상황에서 기업의 빠른 변화와 혁신은 구성원의 자기주도적인 일과 학습에 달려 있다.데이터로 인해 부상한 New HR 패러다임데이터는 HR 실무자들을 비롯해 요즘 직장인들이 귀에 못이 박히도록 듣는 단어들 중 하나일 것이다. 경영환경이 공급자에서 고객과 시장 중심으로 변화했고, 디지털 기술의 빠른 발전으로 인해 데이터는 기업의 경쟁력이 됐다. 제품과 서비스 선택의 폭이 넓어진 소비자들의 까다로워진 취향을 맞추려면 기업 구성원의 데이터 리터러시가 높아야 하며, 그에 따라 기업에서 인사관리와 역량개발을 담당하는 HR 부서에도 데이터의 올바른 활용이 요구되고 있다. HR 실무자들이 데이터를 잘 다루지 못하는데, 구성원에게 데이터 리터러시를 요구하고 가르치는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. 경영진도 디지털 전환(Digital Transformation) 추진을 강력하게 요구하고 있는 상황에서 전략적 HRD 구현의 키를 쥐고 있는 개념이 바로 HR Analytics와 OKR(Objective and Key Results)이다.먼저 HR Analytics는 인당 매출액, 인당 영업이익, 인건비의 비율, 핵심인재 확보율과 같은 생산성 영역과 직무몰입, 조직문화, 일하는 방식, 교육 투자율, 이직률과 같은 인식·몰입 영역에 포함되는 데이터로 구성된다. HR Analytics를 구현할 수 있다면 의사결정과 교육훈련의 질적 수준을 더욱 높일 수 있으며, 불필요한 교육비 소모가 줄어들고, 정확하고 실용적인 커뮤니케이션이 가능해진다. 스마트워크가 실현되는 것이다. 다음으로 OKR은 구성원과 조직이 함께 목표를 설정하고, 체계적인 프로세스를 통해 그 목표를 달성하는 프레임워크이며 집중(focus), 정렬(align), 추적(track), 도전(stretch) 순으로 구성된다. 각각 우선순위에 대한 집중과 전념, 정렬과 연결을 통한 팀워크 활성화, 책임 소재의 명확화, 최고를 향한 도전을 아우르며 소속된 조직의 미션과 비전을 비롯해 경영전략은 무엇이며, 어떻게 경영전략을 실현하기 위한 활동을 해야 하는지, 구체적인 직무와 업무는 무엇인지, 어떤 역량이 부족하며 무엇을 잘하고 있는지를 정확하게 파악하도록 해준다. HR Analytics와 OKR은 철저하게 데이터를 중심으로 소통하는 조직문화를 만들어 주기에 동기부여에 효과적이며, 데이터를 올바로 다루는 사람다움도 포함하기 때문에 시대가 요구하는 HR 패러다임으로 볼 수 있다.이외에 AI 기반 인적자원개발, 국가직무능력표준(National Competency Standards, NCS), 에듀테크, 노동생산성도 데이터 활용 가속화로 인해 주목을 받고 있는 HR 사례들이다. AI 기술은 비대면 채용과 교육을 비롯해 직업교육의 실효성을 높여주고, 그 과정에서 VR이나 AR과 같은 에듀테크는 핵심적인 역할을 하며, 결과적으로 노동생산성이 높아지게 된다.기업의 마인드셋을 뒤바꾼 ESG 2021년 기업에서 가장 인기가 있었고, CEO를 필두로 임원들이 각별한 관심을 기울였던 키워드는 단연 ESG(Environmental, Social and Governance)다. 팬데믹은 단순히 비대면 온라인 일과 삶으로의 전환만이 아닌 환경과 사회에 대한 높은 관심을 불러일으켰다. 기업의 경우 사회적 책임을 뜻하는 CSR(Corporate Social Responsibility)을 비롯해서 가치 중심 기업가정신을 말하는 CSV(Creating Shared Value), 지속가능한 발전(Sustainable Development), 윤리·인권경영 등이 경영의 중심으로 부상했다. 비재무적 활동에도 책임을 다해야 한다는 메시지이기도 하다. 그래서 대기업을 중심으로 ESG위원회를 구성했으며, CSR이나 CSV에 속하는 활동들을 전략적, 장기적 관점에서 추진하고 있다.그러면 ESG 경영에서 HRD 부서는 어떤 역할을 해내야 하며, 해낼 수 있는가. 첫째, ESG라는 개념과 ESG 경영의 본질을 이해해야 한다. 그래야 ESG를 경영진의 성과, 보상, 역량개발 등에 연동하는 과정에서 큰 역할을 해낼 수 있다. 둘째, 건강한 조직문화 조성 활동이다. 환경, 사회, 지배구조는 각각 사람이 존재하는 생태계, 살아가는 공간, 일하는 방식을 말한다. 사람은 환경과 사회와 영향을 주고받으며 살아가고, 지배을 비롯해서 가치 중심 기업가정신을 말하는 CSV(Creating Shared Value), 지속가능한 발전(Sustainable Development), 윤리·인권경영 등이 경영의 중심으로 부상했다. 비재무적 활동에도 책임을 다해야 한다는 메시지이기도 하다. 그래서 대기업을 중심으로 ESG위원회를 구성했으며, CSR이나 CSV에 속하는 활동들을 전략적, 장기적 관점에서 추진하고 있다.그러면 ESG 경영에서 HRD 부서는 어떤 역할을 해내야 하며, 해낼 수 있는가. 첫째, ESG라는 개념과 ESG 경영의 본질을 이해해야 한다. 그래야 ESG를 경영진의 성과, 보상, 역량개발 등에 연동하는 과정에서 큰 역할을 해낼 수 있다. 둘째, 건강한 조직문화 조성 활동이다. 환경, 사회, 지배구조는 각각 사람이 존재하는 생태계, 살아가는 공간, 일하는 방식을 말한다. 사람은 환경과 사회와 영향을 주고받으며 살아가고, 지배활동도 있을 것이다. 새로운 키워드로 보이지만 결국 HRD 담당자들이 그간 꾸준히 해왔던 일들이다. 그러니 사람중심경영으로의 변화를 HRD 부서가 이끌어야 한다. 팬데믹은 HRD 부서에는 위기가 아닌 기회다.세대 변화의 가속과 일터의 확장밀레니얼세대와 Z세대를 포괄하는 MZ세대는 핵심인재를 넘어 CEO 역할도 맡으면서 기업경영의 중심에 섰다. MZ세대는 어린 시절부터 디지털 기술을 사용했고, 일부는 아예 디지털 환경에서 태어났다. 그리고 MZ세대는 경쟁이 치열해졌고, 갈수록 양질의 일자리를 구하기 어려운 상황에서 직장생활을 하는 와중에도 개인의 스펙(specification) 쌓기에 몰입한다. 평생직장이 사라졌다는 것을 실감했기 때문이다. 또한, 결과보다 과정을 중시하며 절차의 공정성이야말로 기업이 마땅히 지켜야 하는 가치임을 강조한다. 그래서 기업은 과거 캠페인 혹은 단기과정으로 실행했던 리버스 멘토링을 확대하고 있다. MZ세대와의 소통과 공감에 어려움을 겪을수록 조직변화가 어렵기 때문이다. 아울러 HRD 차원에서는 역량개발과 조직개발에 비해 큰 관심이 없었던 경력개발의 비중이 커지고 있다. 개인의 역량은 가시적이고 구체적인 결과물로 정리하기 어렵고, 조직역량은 매출이나 혁신적인 제품과 서비스로 나타난다. 그와 비교해서 경력은 개인의 이력서에 분명하게 기재된다. MZ세대에게는 중요할 수밖에 없다. 그러니 앞으로 HRD 부서는 경력개발 로드맵을 분명하게 제시하며 MZ세대가 업무와 조직에 몰입할 수 있도록 해야 한다. MZ세대는 자신이 성장할 기회를 주는 조직에는 그 누구보다 충성하며 역량을 개발하고 발휘하기 때문이다. 그런가 하면 ESG 경영과 함께 올해 기업의 키워드는 메타버스였다. 메타버스는 ‘가상공간에서 사회·경제·문화·정치·경제 등의 활동이 이뤄지면서 새로운 가치가 창출되는 세상’이다. 대면 활동에 어려움을 겪은 각계의 조직은 메타버스라는 가상공간에 사옥, 인재개발원, 학교, 연구소 등을 세웠으며 그 안에서 구성원이 일하고 학습하도록 했다. 실제 3D, AR, VR 기술이 발전해서 가상공간에서의 활동의 질을 높아졌으며, 광고홍보, 판매, 교육 등과 관련한 여러 행사가 메타버스 플랫폼에서 진행되고 있다. 아울러 메타버스에선 건축가, 패션 디자이너, 아바타 디자이너와 같은 직업들이 만들어지고 있으며 IT 관련 기술력을 갖춘 개발자들의 몸값은 더 뛰어오르고 있다. 그러니 HRD 담당자들도 메타버스를 유용하게 활용할 방법을 찾아내야 한다. 핵심은 비대면 교육훈련의 생동감 제고, HRD 활동의 필요성과 사람다움의 중요성, 데이터 리터러시가 될 것이다. 메타버스는 동적인 활동도 가능하고, 자칫 게임적 요소에 치중해서 학습에 집중하지 못하는 기업 구성원도 많을 수 있으며, 데이터를 그릇된 방향으로 활용하는 이들도 존재할 수 있고, 신체, 감정, 행동, 학습, 협업 등의 HR 관련 데이터를 수집할 수 있기 때문이다.구성원의 건강과 안전, 그리고 리스크 매니지먼트팬데믹이 기업에 남긴 또 다른 교훈은 구성원의 건강과 안전이 무엇보다 중요하며 이젠 상시 위기관리가 가능한 조직으로 거듭나야 한다는 점이다. 그 관점에서 본지는 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program, EAP)과 직원가치제안(Employee Value Proposition, EVP), 웰니스, 재난안전교육을 다뤘다.EAP는 생산성 하락을 막기 위한 제도· 교육적 노력의 일환이며 팬데믹 이후 우울증, 무기력증, 번아웃 등을 호소하며 사회적 고립감에 시달리는 구성원을 돕기 위해 운영되고 있다. 제2의 인생을 두려워하지 않도록 경제, 법률, 부동산 등에 관한 교육을 제공하거나 직업교육을 제공하고, 재택근무와 유연근무를 시행하는 것은 EAP의 사례다. EVP는 사람의 생각과 행동에 방향성을 부여하는 가치를 다룬다. 어렵게 취업했음에도 기꺼이 사표를 던지는 직장인들이 많다. 그러나 당장의 급여 수준이 좋지 않고, 업무량이 과도하며, 조직에 불만이 많다고 해도 꾸준하고 성실하게 업무를 수행하고 있는 직장인들도 많다. 보고 배울 수 있는 동료들이나 자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며 소속된 조직에 적응해서 애사심을 키우는 것이다.이러한 가치 중심 일터 형성의 핵심이 EVP다. 웰니스의 경우 구성원의 ‘마음(mind)’에 집중해서 그들이 생각, 말, 감정 등을 스스로 관리하는 역량을 발휘하도록 하며 그 과정에서 필요한 도움을 제공하는 것이다. 실제 신체적, 정신적, 사회적 건강이 조화를 이뤄야 성과가 발휘된다는 것은 과학적으로도 입증됐다.다음으로 재난안전교육은 2022년 1월 중대재해처벌법 시행을 앞두고 본지가 리스크 매니지먼트 개념과 연계해서 취재했다. 미리미리 근본적인 대책을 세우면 어떤 위기 상황도 유연하게 헤쳐나갈 수 있다. 언제, 어디서, 어떤 위기가 찾아올지 모르는 작금의 경영환경에서는 더욱 그러하다. 그러니 HRD 부서는 공통교육에 리더십과 커뮤니케이션만이 아닌 위기와 재난의 종류와 그에 따른 행동 방안을 비롯해 리스크 매니지먼트 시스템 등을 넣어야 하며 유관 교육 콘텐츠와 프로그램도 개발해서 운영해야 한다. 수시로 이뤄지는 교육이 구성원의 생각과 행동을 바꾸는 데 큰 영향을 미치기 때문이다."각종 위기가 발생하는 불확실한 상황에서조직의 다양한 변화와 혁신을 이끌며경쟁력을 발휘할 수 있도록 만드는 원동력은결국 뛰어난 구성원이 발휘하는 역량이다."사람다움이라는 가치로의 귀결『월간HRD』가 다섯 갈래로 구분한 ‘2021 HRD Main Stream’은 결국 사람다움이라는 변치 않는 HRD의 핵심이자 가치로 귀결된다. 자기주도적인 일과 학습은 사람이 하는 것이며, 데이터를 잘 다루는 것도 사람이다. ESG 경영도 사람이 일하고 살아가는 조직과 사회의 건강도를 높이자는 것이며, MZ세대와 메타버스도 주체는 사람이다. 구성원의 건강과 안전 및 리스크 매니지먼트도 마찬가지다. 그래서 HRD 부서는 경영환경에서 떠오르는 각종 이슈, 아젠다, 현안 등을 조명하되 본질을 잊지 말아야 한다. 디지털 전환과 팬데믹에 따라 인재육성을 강조하는 기업이 많아지고 있다. 결국 조직변화와 혁신의 주체는 그 조직을 잘 이해해서 뛰어난 역량을 발휘하는 사람이라는 것은 깨달았기 때문이다. 그러니 HRD 부서와 실무자들은 그간의 흐름을 잘 통찰하고, 새로운 시작을 잘 설계해야 한다.
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[새로운 HR의 위상과 역할]
HR 기능은 기업의 경쟁력인 사람을 채용하고, 관리하고, 육성하는 일을 전담해왔다. 그 가운데 팬데믹으로 인해 일터의 패러다임이 바뀌면서 HR 기능에도 많은 논의가 이뤄지고 있다. 과연 HR 기능은 과거와 같이 기존 제도와 시스템의 효율적 운영에 집중해야 하는가. 아니면 꾸준히 제기됐던 기업과 현업의 전략적 파트너 역할을 해내기 위해 혁신해야 하는가. 여기에서 구성원과 조직의 역량개발에 매진하고 있는 HRD 실무자들은 무엇을 해내야 하며, 어떻게 스스로의 역량을 높일 수 있는가. 이를 위해서는 HR 변천사를 잘 살펴보며 미래를 위한 전략을 도출해야 하고 직장인으로서 HRD 대학원의 동향도 파악할 필요가 있다.초경쟁 시대를 돌파할 기업의 경쟁력맞춤형 인재를 관리·육성하는 전략적 HR모방이 쉬워질수록 가치를 더해가는 것이 창의와 혁신이다. 그래서 기업은 구성원을 비용으로 간주하고 통제하던 과거와 달리 존중하고 배려해야 하며 장기적 관점에서 육성해야 하는 존재로 바라보고 있다. 창의와 혁신의 주체는 기계가 아닌 사람인 까닭이다. 그러니 HRM과 HRD 실무자들은 새로운 HR의 위상과 역할 정립을 위해 많은 노력을 기울여야 한다. 아무것도 하지 않으면 아무것도 달라지지 않는다. ‘물 들어올 때 노 저어라’라는 속담처럼 기회는 왔을 때 살려야 의미가 있다. 오랜 기간 제기되어 왔지만 제대로 해내지 못했던 경영의 전략적 파트너로서의 HR. 지금이야말로 구현해야 하는 시점이다.창의와 혁신의 주체는 기계가 아닌 사람이다. 그래서 기업이 수립한 경영전략과 연계해서인재를 채용·관리, 육성하는 HR 기능이 중요해지고 있다. 전략적 HR 활동을 펼쳐야 하는 시점인 것이다.기업은 구성원이 몰입하기 좋은 최적의 업무환경을 구현하고, 그들이 역량과 경력을 개발할 수 있도록 투자하는 데 때로는 망설임을 느낄 때가 많았다. HR 실무자들도 이를 인지하고 있기에 기존 HR 시스템과 제도의 안정적 운영에 집중해왔다. 하지만 수준 높은 제품과 서비스를 모방하기 쉬워졌고, 일터의 패러다임을 바꾼 팬데믹 상황으로 인해 기업이 HR 기능을 바라보는 시선이 조금씩 변화하고 있다. ---창의와 혁신은 구성원의 업무와 조직에 대한 강력한 몰입과 그로 인한 성과에서 비롯되기 때문이다. 이렇게 기업에서 사람과, 그 사람을 다루는 HR 기능이 중요해지고 있는 가운데 HRM과 HRD는 유기적으로 연계돼야 하며, HRD 실무자들의 경우 지금보다 경영환경 변화에 맞는 개인개발, 경력개발, 조직개발을 해내야 한다. MZ세대로 대변되는 젊은 세대는 당장의 연봉 보다 ‘과연 내가 이곳에서 역량과 경력을 제대로 발전시킬 수 있는가’를 우선하기 때문이다. 언급했던 과제를 해내려면 그간 꾸준히 제기됐던 과제인 전략적 HR 을 구현해야 한다. 그래서 본지는 ‘새로운 HR의 위상과 역할’을 주제로 잡아 이번 특집을 준비했다.먼저 PART I ‘HR 기능의 변천사 & 전략적 HR의 요체’에선 HR 부서는 과거 부터 지금에 이르기까지 어떤 역할을 해 왔으며, 앞으로는 어떤 기능을 더욱 잘 발휘해야 하는지 살펴봤다. 다음으로 PART II ‘국내 HRD 대학원의 현재와 미래’에선 고려대학교, 숭실대학교, 연세대학교, 중앙대학교, 한국기술교육대 학교의 대학원 HRD 과정은 어떻게 구성되어 있고, 각 대학의 전문 교수진은 HRD 실무자들의 성장을 위해 어떤 노력을 기울이고 있는지 취재했다. 5개 대학 모두 경영환경 변화에 대응할 수 있는 실력, 사람다움의 기반인 인성의 중요성을 인지하며 우리나라 HRD 발전을 위해 전력을 다하고 있었다. 기회는 언제, 어디서 찾아올지 모른다. 그러나 작금의 경영환경 변화는 HR 기능에 있어 호재에 가깝다. 그런 만큼 다음 페이지를 통해 정리한 내용이 HR 위상 제고와 역할 확장에 도움이 되길 희망한다.---PART Ⅰ 기업의 변치 않는 자산은 사람의 역량HR 기능의 변천사 & 전략적 HR의 요체환경 변화와 기술 발전이 갈수록 빨라지면서 기업에서 사람을 관리하고 육성하는 HR 부서의 역할에 대한 관심도 커지고 있다. 수준 높은 제품과 서비스는 기업 구성원의 역량에서 비롯되기 때문이다. 일터 자체가 변화하고 있는 팬데믹 가운데서는 더욱 그렇다. 따라서 HR 부서는 과거부터 지금에 이르기까지 어떤 역할을 해왔으며, 앞으로는 어떤 기능을 더욱 잘 발휘해야 하는지 살펴봐야 한다. 핵심 키워드는 전략이다. 사실 ‘기업의 전략적 파트너’는 오랜 기간 꾸준히 강조되어 왔던 역할이다. 하지만 이제는 논의, 연구, 희망 등을 넘어 구현이 필요한 시점이다. 기업, 일, 역량, 성과 등을 바라보는 사람의 시선이 바뀌고 있는 까닭이다."다양한 비즈니스 활동을 하는 기업은 경영전략 실행을 위한 인재를 필요로 한다.그 인재를 경영전략과 연계한 가운데 채용, 관리, 육성하는 기능이 바로 HR이다."운영·관리 & 프로세스 중심 HR 기능의 과거와 현재기업은 나라의 경제를 구성하는 기본 단위이며 이윤 창출을 목적으로 한다. 기업은 경제를 비롯해 정치와 사회 환경 이 변화해도 꾸준히 높은 매출을 달성해야 생존하고 번영할 수 있다. 그래서 기업은 어떻게 소비자를 대상으로 마케팅 활동을 전개할 것인지, 생산 프로세스는 어떻게 효율화할 것인지, 제품과 서비스는 어떻게 발전시킬 수 있는지, 새롭게 뛰어들 수 있는 사업 영역으로는 무엇이 있는지 등을 깊이 고민하며 전략을 세운다. 언급한 전략은 혼자서 혹은 소수의 인원으로는 실행이 어렵기에 기업은 뛰어난 인재들을 필요로 한다. 그 과정에서 경영전략을 이해해서 잘 실행할 수 있고, 나아가 발전시킬 의견을 제시 할 수 있는 인재를 채용하고, 관리하며, 육성하는 곳이 바로 HR 부서다. 기업 HR에 대한 연구는 지난 30여년 동안 꾸준히 이뤄졌다. 이를 통해 도출된 역할은 관리전문가, 직원대변자, 변화관리자, 전략적 파트너로 나눌 수 있다.이진구 한국기술교육대학교 교수는 “쉽게 보면 역량관리와 성과관리로 구분하 기도 합니다.”라고 설명했다. HR 기능을 구분하는 대표적인 기준은 미래·전략 vs 운영·관리, 프로세스 vs 사람이다. 관리전문가는 효율성을 중심으로 인원을 충원하고, 역량과 성과를 평가하며, 그에 따라 보상을 하거나 승진을 시키고, 필요한 교육훈련을 제공하는 사람이다. HR 실무자들에게 가장 익숙하고 친숙한 역할이기도 하다. 직원대변자는 조직과 일에 대한 몰입과 만족도를 중심으로 구성원의 의견을 듣고 이들의 고충은 무엇이며 해소하려면 어떤 방법이 필요한지를 잘 정리해서 최고경영진에게 보고하는 사람이다. 변화관리자는 조직 문화를 다룬다. 예를 들어 최고경영진이 구성원에게 창의적이고 혁신적인 DNA를 심어줘야 한다고 판단했을 때 유관된 프로그램을 만들어서 운영한다. 사내벤처 프로그램이 대표적이다. 전략적 파트너는 최고경영진이 경영전략을 수립하는 과정에 적극적으로 참여하고, 그 전략을 실행하는 과정에서 발생하는 여러 문제를 해결하며, 유관된 HR 제도와 프로그램을 설계해서 구현하는 역할을 맡는다. 이를 위해서는 소속된 기업과 시 장의 현안·동향에 대한 높은 이해도를 갖춰야 한다.환경 변화와 기술 발전이 갈수록 빨라지면서 비즈니스 활동의 기본 단위이자 주체인 사람의 역할은 더욱 커지고 있다. 그만큼 전략적 파트너 역할도 중요해지고 있다. 하지만 HR 실무자들은 여전히 전통적인 역할수행에 많은 시간을 할애 하고 있다. 내부 규정이나 노동시장에서의 법률 준수를 비롯해 기존 프로세스를 큰 문제없이 지켜가며 비즈니스 활동에 드는 비용을 최소화하기 위한 운영과 관리가 대표적이다.역량과 성과에 대한 딜레마, 그리고 HR 기능에 대한 시선HR 기능이 기업의 전략적 파트너 역할을 수행하는 데 어려움을 겪는 이유에는 역량과 성과가 가진 딜레마에 있을 것이다. 역량(力量 , Competency)은 기업 구 성원이 업무를 수행할 수 있는 능력을 말한다. 여기에는 지식, 기술, 태도, 생 각하는 방식, 가치관 등이 포함될 것이 다. 성과(成果, Performance)는 말 그대로 기업 구성원이 업무를 수행하며 도출한 결과물이다. 이러한 역량과 성과는 계량화가 무척 어렵고, 단기적으로 산출하기도 쉽지 않다. 소통을 예로 들면 구성원과 대화를 자주하는 리더라고 해서 뛰어난 소통능력을 갖추고 있다고 말할 수 없다. 일방향적인 지시일 수도 있고, 대 화보다는 훈계에 가까울 수 있으며, 존 중과 배려가 실종되어 있을 수 있고, 업무와는 관계가 없는 넋두리에 가까울 수 도 있기 때문이다. 창의와 혁신의 경우 구성원이 제시한 여러 아이디어가 기존과는 전혀 다른 내용을 담고 있지만 당장의 비즈니스 활동에는 효용성이 없을 수 있다. 장기적인 관점을 갖추는 게 중요하다고들 하지만 당장의 생존이 중요한 팬데믹 상황에서 크게 와닿지 않는다. 구성원 역량개발도 마찬가지다. 교육은 ‘백년대계百年大計’이며, ‘학습은 평생에 걸쳐 해야 하는 일’이라는 말이 있다. 또한, ‘열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다’는 속담도 있다. 그만큼 사람을 파악하는 일은 매우 어렵고, 그 사람이 교육을 받고 학습해서 성과를 내는 과정도 예상이나 기대와 달리 지지부 진할 때가 매우 많다. 흔히 사회의 어른이라고 여겨지는 이들이나 최고경영진을 비롯해 오랜 기간 HR 업무를 맡아 능력을 입증한 컨설턴트 혹은 기업의 HR 임원을 역임했던 이들이 자주 하는 ‘수많은 사람을 봐왔기에 사람을 볼 줄 안다’는 말은 사람의 역량, 성향, 성과 등을 가늠하는 것이 계량적이지 못하고 주 관적이라는 방증이기도 하다. 그래서 최고경영진은 HR 부서에 운영과 관리를 강조할 때가 많고, 직접 핵심인재와 소통해서 그들을 영입하는 경우도 있으며, 감 혹은 관계에 의존해서 정기인사를 단행할 때가 많다. 물론 HR 부서의 보고를 받고, 조언을 듣기는 하지만 본인 주도의 판단을 내린다.사람을 아는 게 어렵다는 것은 일정한 기준에 의거한 위계적 관리가 필요하다는 뜻이기도 하다. 또한, 누구든 다른 사람을 평가하는 것보다 평가를 받는 것이 어렵고, 부담스럽고, 괴롭게 다가온다. 그래서 기업에서 현업을 수행하는 이들이 HR 부서를 바라보는 시선은 그리 좋지 않다. 이것저것 진단해서 자신의 역량과 성과를 평가한 자료를 주며 어느 부분에서 역량이 부족하기에 교육을 받아야 한다고 하기 때문이다. 이 교수는 “HR 부서는 사람을 강제한다는 느낌을 줄 때가 많기에 현장에서 일하는 구성원과 살갑게 소통하기 어려운 점이 있습니다.”라고 진단했다. 그래서 HR 부서 내의 HRM과 HRD 실무자들은 대학을 갓 졸업해서 사회에 뛰어든 이들보다는 현업에서의 경험을 갖춘 사람들로 구성할 때가 많고, 타인을 존중하고 배려하며 잘 소통할 줄 아는 사람들을 선호한다. 경력사원을 우대하고, 하나의 직장에 얽매일 필요가 없다는 생각이 팽배한 현재 사회적 분위기와도 유사하다.일터 변화를 포괄하는 HR Digital Transformation팬데믹은 계속해서 기업에 일고 있었던 변화를 가속했다. 대표적인 것은 일 중심 기업 활동이라고 볼 수 있다. 사회적 거리두기에 따른 재택근무로 인해 소통이 어려워졌기 때문에 철저하게 일을 중심으로 필요한 대화만 나누고 모임을 갖고 있으며, 직무와 과업을 정교하게 분석하는 작업의 중요성도 커지고 있다. 지금처럼 집에서 주어진 일을 잘 해내야 생산성을 입증할 수 있는 상황에서 직무와 과업이 정확하게 설정되어 있지 않으 면 혼란이 가중될 것이며 귀중한 시간과 비용이 한꺼번에 낭비될 것은 자명하다. 그래서 HR Digital Transformation(이하 HR DT)이 여전한 기업의 이슈인 것 이다. 이 교수는 역량평가와 교육훈련을 중심으로 HR DT의 이모저모를 상세하게 짚어줬다.“HR DT는 최적화라고 볼 수 있습니다. 이제 디지털 기술이 없으면 어느 분야에 서든 일과 학습이라는 행위 자체가 어려 워진 시대입니다. HR DT는 역량평가 의 경우 기존의 상대평가에서 절대평가 로 바뀌고 있는 흐름과 맞물립니다. 기 업이 보유하고 있는 플랫폼에 입력되는 수많은 데이터를 분석해서 최대한 구체 적이고 정확하게 역량과 성과의 수준을 진단해줄 수 있기 때문이죠. 교육훈련의 경우 학습의 편의성을 높여주는 마이크 로러닝이 확산되고 있고, 소속감, 유대 감, 동질감을 높여주는 차원에서 메타버 스를 활용하는 기업 사례도 많아지고 있습니다. 이러한 변화에 맞춰 주목해야 하는 개념이 구글의 사례를 통해 우리에 게 익숙한 OKR입니다. 조직과 개인 차 원의 목표를 설정하고, 그 목표를 달성 하기 위한 방법을 세밀하게 도출하며, 결과물을 조직 구성원 모두가 볼 수 있 도록 하는 방식입니다. 일을 직접적으로 수행하는 사람이나, 관리하는 사람 모두 편합니다. 물론 지나치게 경쟁하며 성과 를 지향하는 조직문화는 경계해야 하며 여기에서 HR 부서가 큰 역할을 해낼 수 있습니다. 현업 구성원의 시선을 떠나 조직 내 소통 창구 역할이 기본적인 임무 중 하나이기 때문입니다.”기술은 역사적으로 사람에게 일을 위한 일을 줄여줬다. 그래서 사람은 효율성을 높일 수 있었으며 확보된 시간은 창의력을 발휘하는 데 쓸 수 있었다. 그러니 HR DT는 HR 부서가 마땅히 구현해야 하는 과제다. 그래서 조직 구성원 모두가 디지털 리터러시 제고에 심혈을 기 울여야 하며 HR 부서는 이를 독려해야 한다. 물론 이 교수가 강조한 것처럼 소 통 창구 역할에도 집중해야 한다. 소통 은 강력한 팀워크(teamwork) 발현의 시작이기 때문이다.현업과의 전략적 파트너십애자일 조직으로 대변되는 빠른 업무 수행이 일상화되면서 HR 부서의 기능 중 하나였던 교육훈련의 기획과 운영이 현업으로 이동하고 있다. 사실 과거에도 인재개발원을 중심으로 다양한 교육 프로그램과 콘텐츠를 개발해서 제공했을 때 현장에서는 불만이 있었다. 현장이 변화하는 속도를 교육훈련이 따라 가지 못했기 때문이다. 그에 따라 교육 프로그램의 효과성을 의심하게 된 기업은 대규모 교육훈련 활동에 대한 투자를 줄이기도 했다. 팬데믹으로 이러한 현상은 더욱 심화되고 있다. 그러나 기업 내부 구성원 역량강화는 여전히 중요하다. 따라서 HRD 실무자들은 전략적 사고를 바탕으로 현업 부서와 소통하며 교육훈련을 기획하고 운영하고, 필요한 강사를 섭외하는 노하우를 알려줘야 한다. 컨설팅 역량이 필요한 것이다. 이 교수는 “공통교육을 제외하고는 HRD 실무자들이 전담하는 교육은 점점 없어지거나 바뀌고 있다는 것을 인지해서 학습 생태계를 조성하는 조직개발에 집중해야 합니다.” 라고 제언했다. 그와 함께 이 교수는 다음과 같이 HRD 실무자들이 구체적으로 무엇을 해야 하는지 제언했다.“HRD 컨설팅과 학습생태계 조성을 우선순위에 두고 현업 부서장들 및 구성 원과 수시로 소통하면서 업무를 수행하는 과정에서 어떤 역량이 부족하다고 생각하는지, 앞으로 필요한 역량은 무엇이라고 생각하는지 알아내야 합니다. 이와 함께 지금까지 어떻게 교육 커리큘럼을 운영해서 개발해왔는지 전달해야 합니다. 여기에는 학습과학과 디지털 기술에 대한 소양을 바탕으로 학습이 왜 중요하고, 학습은 어떤 프로세스로 이뤄지며, 짧지만 핵심적인 내용을 다루는 콘텐츠는 어떻게 만들어야 하는지 교육하는 과정도 포함됩니다. 또한, HRD 부서는 전사에 걸쳐 교육 프로그램과 콘텐츠를 자주 홍보해야 합니다. 자주 접해야 기억에 남고 이후로는 특별한 지시 없이도 찾아보게 됩니다. 자기주도학습이 이뤄지는 것이죠.”현업과의 전략적 파트너십은 조직개편에도 큰 도움을 줄 수 있다. 대표적인 사례는 디지털 기술 중심의 업스킬링 & 리스킬링이다. IT 기술이 나날이 반전하면서 개발자의 몸값은 천정부지로 치솟고 있다. 쉽게 습득하기 어려운 역량이기에 수요가 높지만 실제 공급은 부족한 까닭이다. 그러다 보니 채용이 어려워서 육성으로 해결하고자 하는 기업이 많아지고 있다. 물론 육성한다고 해도 짧게는 약 6개월 길게는 1년이 넘는 기간을 투자해야 하고, 노동시장의 전망만을 보고 새로운 역량을 익히길 희망하는 구성원보다 꼭 교육을 시켜줘야 하는 이들을 학습자로 선발해야 한다. 이 교수는 “조직개편은 최고경영진이 매년 많은 신경을 기울이는 업무인 만큼 업스킬링 & 리스킬링 프로세스를 제대로 구축하면 HRD 실무자들의 가치는 높아질 수밖에 없습니다.”라고 진단했다.HRM & HRD의 유기적 연계, 중심은 사람과 일기업의 HR 업무는 HR Wheel(인적자원 수레) 모형의 영향을 많이 받았다. HR Wheel은 HRM과 HRD를 구분했다. HRM은 조직 및 직무설계, 인적자원계획, 선발 및 충원, 보상 및 복리후생, 노사관계를 다룬다. HRD는 개인개발, 경력개발, 조직개발을 아우른다. 전통적인 리더십교육, 신입사원교육, 직무교육, 핵심가치교육, 승진자교육 등을 떠올리면 될 것이다. 여전히 인사팀과 교육팀이 따로 존재하는 기업이 많은 현황을 보면 잘 알 수 있다. 이럴 경우 각각의 영역에서 전문성을 발휘할 수는 있지만 경영전략 실행을 지원하는 과정에서 불협화음이 발생할 수 있다. 그래서 꾸준하게 HR 기능을 통합해야 한다는 목소리가 나오고 있고, 그렇게 했거나 팀을 따로 두지만 조율하는 리더를 두고 있는 회사도 많다. 이 교수는 “HRM과 HRD 기능의 통합은 고민이 필요하지만 피할 수 없는 흐름이라고 생각됩니다.”라고 설명했다."팬데믹으로 일터의 편의성 제고가 이슈인 가운데 HRM과 HRD는 유기적 연계 내지 통합을 이뤄야 한다. 이를 위해서는 업무를 수행하고 리더십을 발휘하는 ‘사람’과그들이 조직에서 수행하는 ‘일’을 중심에 둬야 한다"HR 기능의 연계와 통합이라는 이슈를 통해서는 왜 ‘사람’과 그 사람이 하는 ‘일’을 기업의 중심에 놓아야 하는지 확인할 수 있다. 기업에서 행해지는 모든 활동은 AI로 대변되는 기술로 대체할 수 있는 단순하고 반복적인 일을 제외하면 사람이 맡는다. 기업은 특정 직무를 맡아 줄 사람이 필요하기에 공고를 내서 채용을 하고, 기초적인 교육과 OJT를 비롯 한 각종 프로그램을 제공해서 조직과 업무에 적응하도록 하며, 이들이 핵심인재로 성장해서 꾸준히 성과를 내는 것은 물론 미래를 이끌 인재들에게 긍정적인 영향력을 발휘해주길 기대한다. 앞선 프로세스는 시작부터 끝까지 사람과, 그 사람이 회사에서 하는 일을 중심으로 이뤄진다. 구성원을 위한 일터를 만들어야 하는 것이 핵심적 임무인 HR 부서에 각 기능의 연계와 통합은 마땅히 해야 하는 일이기도 하다. 이 교수는 “HRM과 HRD 각각의 기능에서 이뤄지는 업무의 비중을 논의하는 것은 의미가 없습니다.”라며 HR 실무자라면 부서에 존재하는 여러 업무를 해낼 수 있어야 한다고 설명했다. 일례로 사회적 고립감에 따른 괴로움과 피로감을 호소하는 구성원이 있는데 교육훈련으로 해결하고자 하면 역효과가 날 것이다. 그리고 실무에 도움이 되는 교육을 받고 싶은데 다소 추상적인 역량개발 프로그램을 제시할 경우 현업에서 HR 부서를 바라보는 시선은 더욱 나빠질 것이다. 팬데믹으로 인해 소통 자체가 더욱 어려워졌는데 맞춤형 솔루션을 제시해주지 못하고 담당자를 연결해준다고 하면 피로감만 가중될 것이다. 결국 HR이라는 거대한 덩어리에 속해 있는 만큼 관리와 육성 부분의 기본적 업무들은 해낼 수 있어야 한다. 이것 역시 사람과 일을 중심에 두면 해결할 수 있다.기업의 위상을 높이고 낮추는 것은 결국 구성원이다. 더욱이 지금은 일터 자체가 변화하고 있다. 대면으로 소통하면서 일 할 수 없는 상황에서도 생산성을 유지하고 더욱 수준 높은 제품과 서비스를 개발해서 기업 경쟁력을 발휘해야 하는 상황이다. 당연히 사람을 관리하고 육성하는 HR 부서의 역할이 커질 수밖에 없다. 비즈니스의 판도가 바뀐다는 것은 전술적 부분을 넘어 전략을 새롭게 정립 해야 함을 뜻한다. 그러니 이제는 ‘경영과 현업의 전략적 파트너’라는 오랜 기간 제시되어 온 역할을 반드시 완수해야 하는 시점이다.PART Ⅱ 국내 HRD 대학원의 현재와 미래고려대학교 HRD대학원The Korea HRD Value Create고려대학교 HRD대학원은 일반대학원의 ‘HRD 및 성인계속교육학’과 교육대학원의 ‘기업교육’ 전공으로 구성되어 있다. 고려대학교 HRD대학원은 ‘실무 적합성’, ‘교우 간 네트워크’, ‘실천적 전문성’을 강점으로 오랜 기간 개인개발, 경력개발, 조직개발 역량을 고루 갖춘 HRD 전문가들을 배출해왔다. 현업 HRD 담당자들과 관리자들을 비롯해 HR 컨설턴트들과 향후 HRD로의 직무전환 및 경력개발을 희망하는 이들은 이곳에서 일과 삶의 새로운 이정표를 찾아낼 수 있다. 배움과 함께 ‘The Korea HRD Value’를 기치로 HRD를 통해 세상을 긍정적으로 변화시켜 오늘보다 나은 내일에 기여해야 한다는 철학을 정립해주기 때문이다.고려대학교 HRD대학원은 HRD 관련 이론과 선행연구 성과들에 근거해서 실무를 추진할 수 있는 Action Researcher를 육성하고 있다. 학습자들은 ‘인적자원개발과 휴먼웨어’, ‘요구분석과 프로그램설계’, ‘HRD 평가’, ‘성인교육세미나’, ‘HRM의 이해’, ‘경력개발/조직개발과 HRD 컨설팅’, ‘액션러닝과 코칭’, ‘리더십 개발 세미나’ 등을 비롯해 평생교육사 자격증 과목들을 수강할 수 있다. 그야말로 HRD Main Stream을 마스터 할 수 있기에 20대부터 50대에 이르기까지 다양한 연령대의 대기업, 공기업, 외국계기업, 중견기업의 HRD 실무자들과 관리자들은 물론 HR 컨설턴트 등이 입학하고 있다. HRD로의 직무전환이나 경력개발을 계획 중인 학습자들도 있다. 학습자들은 개인 차원에서는 HRD 이론과 실무 전문성을 확보하고자 하며, 경력개발 차원에서는 승진이나 이직을 준비하고, HRD 컨설팅 및 강의 역량을 향상시키고자 한다. 뛰어난 학자가 되기 위한 경력개발 로드맵을 세우고자 하는 이들도 다수 있다.고려대학교 HRD대학원의 경쟁력은 ‘실무적합성’, ‘교우 간 네트워크’, ‘실천적 전문성’에 있다. 첫째로 각 분야 실무 전문가와 본교 HRD 전공교수의 수업이 조화롭게 구성되어 현장 친화적인 지식을 깊이 있게 학습할 수 있다. 둘째로 선후배 HRDer·실무 전문가·HRD 전공 교수 간의 강력한 네트워크는 현장의 경험과 노하우를 공유하고, 문제 상황의 솔루션을 찾는 창구가 될 수 있다. 셋째로 HRD의 핵심과목들이 다양하게 개설 되고 있고, 연구역량 향상을 위한 연구 지도 및 정기적인 세미나·학회·워크샵 등이 있어 실천적 전문성을 높일 수 있다.고려대학교 HRD대학원은 면대면 중심 교육 정상화를 도모하는 가운데 하이브리드 방식도 접목하고 있다. 그 과정에서 유대감 넘치는 학문공동체 형성, 네트워킹 중심 강의 방식 다양화, 현업과의 연관성, 미래를 위한 HRD 솔루션, 연구역량 강화를 중심에 둘 계획이다. 졸업생들이 기업경영의 전략적 파트너로 자리하길 기대하기 때문이다. 이와 함께 ‘The Korea HRD Value’도 각별히 강조하고 있다. HRD로 세상을 긍정적으로 변화시켜 오늘보다 나은 내일에 기여하려면 역량과 품성을 고루 갖춰야 하기 때문이다.숭실대학교 평생교육·HRD대학원평생에 걸친 교육과 학습 선도숭실대학교 평생교육·HRD대학원은 이론과 현장의 실천적 연계, 평생교육의 확장성을 반영해서 교과를 개설한다. 이곳에는 평생교육과 HRD 현장의 전문가들이 입학해서 비전과 목표를 달성하기 위해 역량을 갈고닦는다. 교수들은 팬데믹 이후 공동체 회복을 위한 평생교육의 역할이 강조되고 있다는 것을 인지하며 다양한 강의방식의 효용성을 높이는 데 전념하고 있으며 전문성과 인성이 조화를 이루는 온전한 시민 육성에도 심혈을 기울이고 있다. 그런가 하면 숭실대학교 평생교육·HRD대학원은 국내 최초로 4년제 대학에 평생교육학과가 설치된 곳이다. 그런 만큼 평생교육 선도 대학으로서의 위상을 공고히 하고자 한다.숭실대학교는 국내 최초로 지난 1998년 4년제 대학교에 평생교육학과가 만들어진 곳이다. 평생교육학 전공 학사, 석사, 박사 학위 과정을 모두 개설하여 운영하고 있으며, 전통에 기반한 탄탄한 전문성과 변화에 대응하는 역동적 실천성을 겸비하고 있는 곳이기도 하다.숭실대학교 평생교육·HRD대학원은 평생직장이 사라진 시대를 맞아 디지털 사회에서 성인학습의 의미, 공동체 회복을 위한 시민성, 디지털 퍼실리테이션 등을 주제로 이론과 현장을 실천적으로 연계한 교과영역을 운영하고 있다. 구체적으로 살펴보면 평생교육사 필수과정을 중심으로 HRD이슈세미나, 성인학습 과 디지털 리터러시, 퍼실리테이션, 생애설계 세미나, 시민교육과 평생교육 등의 과목이 있다. 차별점은 평생교육과 HRD를 아우르는 확장성에 있다.이곳에는 평생교육과 HRD 현장의 전문가들이 입학한다. 교사, 기업체 HRD 담당자, 지자체 평생교육사, 프리랜서 강사, 문화예술교육 전문가, 6차 산업 종사자, 지역 활동가에 이르기까지 다양한 영역에서 평생교육과 HRD를 통해 자신의 비전과 경력목표를 달성하고자 하는 직장인들이 들어온다. 이들은 자신들의 활동 영역에 평생교육과 HRD를 접목하며 다양한 교육을 받고 학습에 전념해서 내용전문성, 교수설계, 교수법, 퍼실리테이션, 변화대응, 실제적 학습문제 해결 등과 관련된 역량을 높여간다. 팬데믹 이후 숭실대학교 평생교육·HRD대학원 교수들은 비대면과 대면 학습을 혼합해서 각각의 효용성이 최대한 발휘되도록 강의에 전념하고 있다. 그뿐 아니라 학습자들이 졸업한 후에도 자신이 설정한 미션과 비전을 잊지 않고 지속적 학습을 통해 전문성을 높이길 강조하고 있으며, 사회 발전에 기여하는 온전한 시민으로의 모습을 갖추길 기대 하고 있다.사람의 일상은 교육과 학습의 연속이다. 배움에는 끝이 없다. 불확실성이 일상으로 자리한 가운데 행복한 일과 삶을 누리려면 평생에 걸친 역량개발은 필수가 됐다. 평생교육·HRD 전문가들의 역할이 커지고 있는 이유다. 그런 만큼 숭실 대학교 평생교육·HRD대학원이 차별화된 역량으로 지속적 역량개발의 즐거움, 가치, 필요성 등을 높여주길 기대하는 바다.연세대학교 교육대학원 인적자원개발전공HRD 장인匠人 육성의 산실초불확실성 시대가 펼쳐지며 인간에게 잠재된 능력을 계발해서 조직의 경쟁력과 효율성을 높이는 활동인 HRD의 중요성과 필요성은 더욱 커지고 있다. 기업의 경쟁력은 결국 인간인 구성원의 역량에 달려 있는 까닭이다. 그 가운데 연세대학교 교육대학원 인적자원개발전공은 1979년 개설 이래 40여년 동안 500명이 넘는 동문을 배출하며 우리나라 HRD 분야를 개척했고, 지금도 HRD의 위상을 높여가고 있다. ‘연세대학교에 가면 HRD를 제대로 공부한다’라는 말이 있을 만큼 우수한 교수진과 다채로운 전공과목을 보유한 연세대학교 교육대학원 인적자원개발전공은 HRD 장인匠人 육성의 산실로서 발전을 거듭하고 있다.연세대학교 교육대학원 인적자원개발 전공에선 ‘인적자원개발론’, ‘성인학습이론’, ‘조직학습과 학습조직’, ‘HRD와 기업윤리’ 등의 기본과목과 ‘기업교육방법’, ‘기업교육 프로그램개발’, ‘인적자원 개발 프로그램 평가’, ‘경력개발’, ‘조직개발’, ‘리더십’, ‘일터학습’ 등의 HRD 실천에 필요한 과목을 비롯해 ‘인적자원개발 연구방법론’, ‘기업교육통계분석’, ‘HRD 현장연구’ 등의 과목이 준비되어 있다. 바쁜 시간을 쪼개서 대학원에 입학한 기업체, 공공기관, 컨설팅업체 등의 HRD 실무자들은 현장 경험에 더해 학문적 기 반을 체계적으로 다질 수 있다.인적자원개발전공은 팬데믹 이후 블렌디드러닝을 강화하고 있고, HRD 트렌드도 반영하며 교과목과 수업 내용도 변화시키고 있다. 아울러 지식과 정보 교류 촉진을 위해 재학생들뿐만 아니라 재학생과 졸업생 사이의 비대면 화상 모임 도 활성화하고 있다. 이는 최초이자 최고의 HRD 전공이라는 자부심을 갖고 있는 연세대학교의 저력이기도 하다. 1979년 개설 이래 500명이 넘는 동문을 배출한 연세대 교육대학원 인적자원개 발 전공에는 현재 86기가 입학해 있다. 재학생들은 우수한 교수진의 교육을 받고 전공 내 학술모임(yHRD2 및 개별 스터디)을 스스로 구성해서 학습에 전념 하고 있다. 또한, 2015년 자체 제정되어 대학원 생활에 앞서 선서하는 ‘성인교육 윤리강령’은 시사하는 바가 크다. 갈수록 인성이 중요해지는 시대인 까닭이다. 참된 성장을 추구하는 대학원 선후배들은 수강신청부터 종합시험과 논문연구 과정 등에서 서로에게 도움을 아끼지 않는다. 졸업 후에도 동문 모임인 ‘연인회’를 구성하여 동문의 날 행사와 신입생 환영회를 개최하고 HRD 연고전 체육대회 등을 통해 네트워크를 이어가고 있다. 이처럼 실력과 인성을 모두 갈고 닦을 수 있는 연세대학교에서는 전문성 함양에 더해 타인의 성장을 힘껏 돕는 HRD 장인匠人으로 거듭날 수 있다.중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원대한민국 HRD 네트워크의 중심중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원(GHRD)은 ‘People are the future’를 비전으로 꾸준히 국가와 기업의 핵심인재를 양성하고 있으며, 우리나라 HRD 네트워크의 중심으로 도약하고자 한다. GHRD는 지난 2005년 5월 교육인적자원부 수도권 대학 특성화 사업에 선정되면서 국내 유일의 HRD 전문대학원으로 설립됐으며, 전임 교수들뿐만 아니라 HRD 분야 최고 수준의 외부 전문가들이 강의, 지식과 정보 교류 활성화, 선도적인 교육과정 수립에 집중하며 ‘HRD 실천공동체’를 구축하고 있다. 실제 재학생들과 동문들은 HRD 최고 전문가로서 대학교수, CEO, 고위공무원에 이르기까지 다양한 영역에서 활동하고 있다.중앙대학교 글로벌인적자원개발대 학원(GHRD)의 교육과정을 살펴보면 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)이나 빅데이터 기반 러닝-피플 분석학(Learning & People Analytics)과 같은 최신 주제를 반영한 ‘e-HRD’, ‘기업원격교육론’, ‘학습분석 세미나’, ‘Assessment Center 실습’, ‘전략 적 HRM’ 등의 과목이 있으며 매학기 13 과목 이상이 개설된다. 학습자들은 전문 성 계발을 위해 필요한 과목을 자유로이 선택할 수 있다.글로벌인적자원개발대학원은 학습자들 이 온전히 학업에 몰입하도록 다각적으로 지원한다. HRD 분야 경력을 지닌 신입생들 전원에겐 입학금면제 장학금이 수여되며, 재학생들에겐 성적우수 장학금이나 봉사장학금과 같은 혜택이 있고, 석사학위 취득 후에는 일반대학원 인적 자원개발학과 박사과정 지원이 가능하다. 직장인들을 대상으로 하는 재교육 성격의 대학원인 관계로 금요일 야간과 토요일 전일 수업으로 운영되고 있으며 4학기에 졸업할 수 있다.팬데믹과 관련해선 코로나19가 창궐하기 이전부터 선도적으로 온라인 강의를 진행하고 있었으며, 블렌디드러닝을 적극 활용하고 있다. 향후에는 학습자들을 위한 원격운영 교과목을 적극 확대할 예정이다. 아울러 학습자들 사이의 지식, 정보, 감정 교류를 돕는 다양한 모임 및 행사도 꾸준하게 실시되고 있다. 학기 중에는 ‘브라운백’(점심시간을 이용 한 HRD 관련 최신 해외 저널 공유), ‘지앤지데이’(G&知, 전문가 및 동문초청 특 강)가 운영된다. 방학 중에는 ‘하안거- 동안거’(HRD 최신 연구동향 특강 및 워 크숍)와 같은 학술행사도 정례 실시 중이다. 현재까지 약 1,100명 이상의 동문 을 배출한 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원은 국가 및 지역의 HRD 전문가들을 지속적으로 육성해서 우리나라 인적자원개발 네트워크의 중심으로 도약 하고자 한다.한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원차별화된 교육으로 명문 HRD 대학원으로 성장올해로 개교 30주년을 맞이한 한국기술교육대학교는 고용노동부의 출연으로 설립된 특수목적대학으로, 테크노인력개발전문대학원 인력개발학과는 ‘국가인적자원개발 선도’라는 대학의 미션에 근거하여 2003년 문을 열었다. 테크노인력개발전문대학원 인력개발학과에는 4개의 세부 전공이 있으며 자신의 전공 외에도 타 전공의 핵심 과목을 수강토록 하고 있다. 이곳에선 매학기 30여개의 다양한 교과목이 개설되며 15여명의 전임교수진이 직접 강의에 참여하고 있다. 저렴한 등록금과 풍부한 장학금, 학술활동비 및 학습동아리 지원, 동문회 및 원우회를 통한 동문들과의 끈끈한 네트워크 구축은 대학원의 큰 경쟁력이다.테크노인력개발전문대학원 인력개발학과에는 ‘고용전공’, ‘인력개발전공’, ‘인력경영전공’, ‘진로·직업상담전공’이 있다. ‘고용전공’은 고용 문제를 합리적으로 해결하고, 일을 통한 복지(workfare)를 구현할 고용 관련 정책전문가와 실천적 고용서비스 전문가 양성을 목표로 한다. ‘인력개발전공’은 개인개발, 경력개발, 조직개발에 초점을 두며 직업교육훈련 및 기업교육 분야 전문가 양성을 목표로 한다. 다음으로 ‘인력경영전공’은 공공 및 민간기업의 인사관리, 노사관계, 조직관리, 경영전략, 갈등관리 분야 전문가 양성에 주력한다. 그리고 ‘진로· 직업상담전공’은 진로 및 직업과 관련한 의사결정, 경력개발, 전·이직 등을 조력하는 상담전문가 배출을 목표로 하며 각 전공별로 다양한 이론교과와 실무교과를 균형 있게 개설하고 있다.대학원생 분포를 보면 정부 및 공공기관, 기업체, 직업훈련기관 등의 고용/ HRD 관련 담당자와 기관장, 직업훈 련교사, 초·중·고교 및 대학 등의 진로·취업 관련 교사, 상담자, 실무자 등으로 다양하다. 이들은 본인이 속한 기 관과 업무에 필요한 실질적 지식과 실무 역량을 키우길 희망하며 궁극적으로는 더 나은 세상을 만들기 위한 목적을 갖고 학문공동체의 일원으로 함께 성장하는 꿈을 실현하고자 한다. 아울러 대학원은 일과 학업을 병행해야 하는 학생들 을 위해 교과목 대부분을 토요일에 개설하며, 교수-학생 연구지도 모임과 학 술세미나 등을 열어 학문적 교류의 장도 제공한다. 팬데믹 이후로는 만족도 높은 하이브리드 수업을 진행하고 있고, 향후 플립러닝과 문제해결/프로젝트 중심 수 업을 더욱 발전시킬 계획이다.한기대 테크노인력개발전문대학원은 900여명의 인적자원 및 유관 분야 동문 을 배출하며 우리나라 HRD 발전에 공 헌해왔다. 이러한 성과에는 소명감을 갖고 HRD 전문가로 성장하고자 전력을 다하는 교수자와 학습자가 있다. 이것이 HRD 대학원으로서 힘찬 내일이 기대되는 이유다.
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[대격변의 시대 HRD 뉴노멀]
HRD의 변치 않는 중심은 사람이다. 그러나 그 사람이 일하고
살아가는 방식 자체가 급변하고 있다. 그래서 국내외를 막론하고
앞으로의 HRD 전략과 방법에 관한 무수히 많은 논의가 이뤄지고
있다. 그러나 팬데믹 이후 HRD 동향을 보면 기업과 사람 모두 ‘나는
누구인가?’, ‘왜 일하고 학습해야 하는가?’, ‘협업은 무엇인가?’,
‘기술을 어떻게 받아들여야 하는가?’ 등의 본질을 관통하는 질문을
던지고 있다. 따라서 ‘급할수록 돌아가라’는 말처럼 갈피를 잡기
어려울수록 기본을 봐야 한다. 그 어떤 변화의 바람이 불어오고
있어도 HRD는 일과 학습의 주체인 사람을 연구해야 대격변의
시대를 돌파할 뉴노멀을 정립할 수 있다.HRD의 미래를 향한 질문어떻게 일하고 학습할 것인가러시아의 대문호 톨스토이의 작품 중 하나로 『사람은 무엇으로 사는가』가 있다. 팬데믹 이후 이와 같이 철학적인 질문을 자주 던지고 성찰해보는 시간이 중요해지고 있다. 생각이 행동을 이끌기 때문이며, 전 지구적으로 일과 삶이 이뤄지는 방식이 바뀌고 있는 까닭이다. 그래서 ‘기업과 사람은 어떻게 일하고 학습해야 하는가’라는 본질적인 질문을 던지며 끊임없이 사유해봐야 한다. 완벽한 정답을 찾아내지 못하더라도 해답을 알아내고, 그 과정에서 인사이트를 얻어내면 그것으로 기업과 사람은 유의미한 전략을 수립하고, 방법을 도출할 수 있다. 이것은 그동안의 인간역량개발 궤적이기도 하다.---향후 HRD 전략과 방법은 어떠해야 하는지에 대한 논의가 지속되고 있다. 여전히 HRD 관계자들 모두가 각자의 지식, 기술, 정보 등을 공유하며 함께 고민 하는 시간을 가져야 한다는 뜻이다. 마침 지난 9월은 직업능력의 달인 관계로 HRD 관련 굵직한 행사들이 열렸으며, 해외에서는 8월 29일부터 9월 1일에 걸쳐 세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 「ATD 2021」이 열렸다. 이러한 동향을 보며 본지는 ‘대격변의 시대 HRD 뉴노 멀’을 아젠다로 「ATD 2021」, 「인적자원 개발 컨퍼런스」, 「에듀테크 코리아 포럼」 을 분석해서 핵심적인 내용들을 정리했 고, 이를 바탕으로 앞으로의 HRD 방향을 전망해보는 특집을 준비했다."세상에 존재하는 모든 것이 연결되는 시점에서 가진 것을 공유해서 함께 학습하는 태도가 필수적이다.앞으로의 HRD 전략과 방법에 대한 논의가 계속되며 해답 찾기에 골몰하는 현 상황에서는 더욱 중요하다."먼저 「ATD 2021」은 GRIT, Team, 5 Second Rule을 중심으로 생산성 높고 건강한 일터를 만들기 위해서는 기본에 충실해야 한다는 메시지를 전했다. GRIT 은 목표를 달성하기 위한 끈기와 열정이며, Team은 기업의 성패를 좌우하는 기반이고, 5 Second Rule은 방향을 정했으면 바로 실행해야 한다는 내용을 담고 있다. 다음으로 「인적자원개발 컨퍼 런스」에선 HRD의 가치 입증을 위한 학습전이, 공동체의 특성을 살린 HR 혁신, 행복한 일과 삶을 위한 직업의 의미를 통찰하는 시간을 가졌다. HRD 부서의 예산이 축소됐고, 소통이 갈수록 중요해지고 있으며, 이직과 퇴사가 잦은 시대상을 아우르는 주제들이었다. 그리고 「에듀테크 코리아 포럼」은 디지털 기술 중심으로 변모하는 세상에서 HR 담당자들은 기술을 어떻게 받아들여야 하고, 스스로에게 어떤 질문을 던져야 하며, 인재육성이 비중을 둬야 하는 부분은 무엇인지 상세하게 알아보는 자리였 다. 특히 기술은 수많은 데이터를 수집 하고, 분석해서, 활용하는 데 도움을 주며 그간 강조됐던 맞춤형 학습을 넘어 학습자 정신건강도 관리할 수 있다는 점이 제기됐기에 시사점이 컸다.다음 페이지를 통해 서두에 언급했던 부분들을 상세하게 정리했으니, 변화와 성장을 위한 모멘텀을 찾아내야 하는 시점 에서 뉴노멀 정립을 위해 유의미한 이정 표로 작용하길 기대하는 바다.PART ⅠATD 2021, 일과 학습의 주체인 사람 통찰It starts with US일과 학습의 주체인 사람 통찰자료 제공: 한국능률협회기업은 다양한 구성원이 각자 내재하고 있는 역량을 최대한 발휘해서 성과를 내는 곳이다. 그래서 목표를 달성하기 위한 끈기와 열정이 중요하며, 원활한 협업이 일어나는 최고의 팀을 만들어야 하고, 몰입을 저해하는 여러 장벽을 잘넘어서기 위한 역량과 경력개발 로드맵을 수립해야 한다. 코로나19가 지속되는 상황에서는 더욱 그렇다. 이렇게 어제보다 나은 생산성 높고, 건강한 조직을 만들기 위해 고민하고 해답을 찾기 위한 다채로운 강연과 세션이 현지시간으로 지난 8월 29일부터 9월 1일까지 개최됐던 「ATD 2021」의 핵심이었다. 팬데믹은 여전히 HRD의 위기이자 기회인 지금, 과연 올해는 어떤 내용이 공유됐는지 파헤쳐본다."「ATD 2021」 기조강연을 수놓았던 키워드인 ‘GRIT’ & ‘TEAM’ & ‘5 SECOND RULE’은 끈기와 열정, 유대감 넘치는 팀, 실행력이라는 기본기의 중요성을 시사한다."생산성 높고 건강한 일터를 위한 기본기 조명 : GRIT & Team & 5 Second Rule일과 삶에서 성공하고 행복해지기 위해서는 무엇이 필요할까. 이에 관해 미국의 심리학자 안젤라 더크워스(Angela Duckworth)는 성장(Growth), 회복탄 력성(Resilience), 내재적 동기(Internal Motivation), 끈기(Tenacity)의 앞 글자를 딴 GRIT을 제시했다. 사실 GRIT 은 HRD에 생소한 개념이 아니다. 일터 에서 생산성을 높이려면 끊임없이 성장 해야 하고, 어려운 상황에 처하고 난해한 문제에 직면하더라도 잘 풀어내야 하며, 끊임없이 자신과 동료들에게 동기를 부여해야 하고, 장기적 관점에서 끈기를 잃지 말아야 한다. 이러한 소위 기본기가 팬데믹 이후 각계에서 강조되고 있다. 일과 삶 패러다임 자체가 오프라 인에서 온라인으로 급격히 전환되어 몰입이 매우 어려워졌기 때문이다. 「ATD 2021」에선 GRIT을 기르려면 첫째로 분명한 관심사를 설정해야 하고, 둘째로 작은 부분으로 나눠 하나의 기술에 집중 해서 피드백을 바탕으로 전문가처럼 연습해야 하며, 셋째로 높은 목적의식을 가져야 하고, 넷째로 성장마인드셋이 핵심이라고 강조됐다. 이는 기업 구성원 모두가 원대한 목표를 가지고, 이를 달성하기 위해 정확한 방향을 설정해서, 다양한 사람의 제언을 듣고 적절한 수정 작업을 거치면서, 끊임없이 노력하는 일터를 구축해야 한다는 뜻이다.GRIT은 결국 ‘어떤 팀을 만들 것인가?’ 라는 질문과도 연결된다. 혼자서 모든 일을 잘 해낼 수 있는 시대가 아니기 때문이다. 성과도 높고 구성원이 원활하게 소통하며 기업에 긍정적인 영향을 주는 팀을 만들기 위해서는 세 가지 단계를 거쳐야 한다. 먼저 팀을 버스라고 생각하고 적합한 사람을 태워야 하며, 그 기준은 인간성, 역량개발에 대한 갈증, 똑똑함이어야 한다. 다음으로 그들을 올바른 의자에 앉혀야 하며, 그 의자는 wonder, invention, dicernment, galvanizing, enablement, tenacity를 고려 하며 선정된 것들이어야 한다. 각각 어려운 질문을 던지고 의문을 제기하는 사람, 문제해결을 위한 독창적 아이디어를 가지고 있는 사람, 많은 자료를 정확 하게 분석해서 적절한 판단을 해내는 사람, 동료들을 동기부여해서 에너지를 불어넣는 사람, 자발적으로 동료들을 돕고 협업을 잘하는 사람, 업무에서 성과를 만들고 일을 잘 마무리하는 사람이 필요하다. 그 이후에는 신뢰, 건강한 논쟁, 헌신, 책임, 양질의 결과를 원칙으로 삼아 팀으로서 잘 기능하도록 해야 한다.여기까지 GRIT을 기르고, 최고의 팀을 만들기 위한 전략과 방법을 수립했다면 그 다음은 실천이 중요하다. 그래서 「ATD 2021」 기조강연의 세 번째 키워드는 5 Second Rule이었다. 기업 구성원에겐 직장인으로서의 일과 사람으로서의 삶이 있다. 때로는 업무에서의 부담감과 스트레스가 가정에 영향을 주기도 하고, 가정에서 겪는 어려움이 일터에 부정적 으로 작용하기도 한다. 그래서 첫 번째로 일과 삶의 균형을 잡아야 한다. 다음 으로 결정장애를 극복해서 집중해야 하며, ‘why?’를 질문하며 스스로를 동기부 여해야 한다. 이를 통해 힘든 상황을 잘이겨내야 한다. 하지만 작심삼일 作心三日이라는 말처럼 실행은 누구에게나 어렵 다. 그러니 ‘Will you chage?’라는 질문을 던지고 5, 4, 3, 2, 1을 세서 바로 행동해야 한다.소프트스킬 향상을 위한 코칭인터넷이 개발된 이후 세상은 지식과 기 술이 범람하는 바다가 됐다. 그래서 함께 일하는 동료들과 ‘각종 지식과 기술을 어떻게 활용해서 혁신적인 사업 아이템을 만들고 높은 생산성을 발휘할 것인지’ 가 중요해졌다. 이것은 소프트스킬의 핵심이다. 소프트스킬은 역량과 경력을 개발하는 과정에서의 가치와 방향을 부여 해주기 때문에 코칭으로 높이는 것이 효과적이다. 급변하는 세상에서 혼란스러 워하는 MZ세대에게 ‘어떻게 성장할 것인가?’에 관한 명확한 답을 주는 것은 매우 어렵다. 소프트스킬이 중요한 이유 다. 그래서 리더들은 코칭 역량을 갖춰서 젊은 구성원이 어떤 일에서 행복감을 느끼는지 질문하고, 궁극적으로 지향하는 경력에 관해 자주 대화를 나눠야 하며, 현재의 역량을 진단해주고, 경력개 발을 위한 플랜을 제시해줘야 한다. 또한, MZ세대 구성원을 비롯해 경영진에게 코칭 과정에서 반응평가 목표, 학습 평가 목표, 학습전이 목표, 성과 목표, 25% 이상의 ROI 목표를 정리해서 보고 해야 한다. 아무리 무형의 스킬이라고 해도 일정 수준의 측정과 분석 작업은 필수적이다.일과 학습의 선순환을 가속할 교수설계와 리더십모든 기업이 우선해서 지향하는 가치는 효율성이다. 동일하게 주어진 과업시간을 경쟁기업보다 잘 활용해야 앞서가기 위한 단초를 마련할 수 있다. 그래서 일하면서 학습하는 그림을 잘 그려내야 한다. 먼저 학습콘텐츠는 스토리텔링에 유의하며 의미, 재미, 가치, 이익을 담아내서 실천으로 옮겨지도록 해야 한다. 다음으로 준비, 발표, 연습, 성과의 사이 클을 가속해야 한다. 또한, 가치 중심의 목적, 교육을 받고 학습하는 사람, 발전을 위한 실습, 코칭과 피드백 및 퍼실리테이션 바탕의 스킬, 적절한 인센티브를 고려해서 교수설계 작업을 진행해야 한다. 그래서 HRD는 전략이며, 담당자들은 교수설계 과정에서 학습에 가장 강력 하지만 위험할 수 있는 주요 요소를 깊이 고려해야 한다. 그것은 심심치 않게 버려지는 핸드아웃, 내용전문가들의 지나친 지식 전달 위주의 강의, 학습이 아닌 게임에 집중하는 게이미피케이션, 생각 없이 휙휙 넘기게 되는 이러닝 등이 다. 팬데믹 이후 학습자료의 비중은 더욱 커졌다. 연수원이나 교육장에서는 HRD 담당자들과 강사들의 설명을 듣고 다른 교육생과 직접 소통하며 교육에 참여했기 때문에 학습자료와 각종 콘텐츠에 집중할 수 있었다. 그러나 사무실 혹은 집에서 혼자 일하며 학습해야 하는 상황에서 학습자료는 학습자의 강력한 몰입을 빠르게 일으킬 수 있어야 한다. 그래서 리더들이 역할이 매우 중요하다. 리더들은 투명성 기반 소통으로 구성원과 대화를 지속하고 그들의 걱정거리를 찾아내야 한다. 그래야만 구성원이 힘든 상황에서도 포기하지 않고 일하고 학습할 수 있다. 팬데믹 이후 리더십이 더욱 중요해지고 있는 이유다."기업이 불확실성 시대에 유연하게 대응하려면 Growth Mindset & Diversity of Thought & Shared Purpose, Psychological Safety & Collective Intelligence를 통해 함께 소통하고 성찰하는 학습조직으로 거듭나야 한다."학습에의 과학적 접근주어진 일을 제대로 처리하기도 어려운 상황에서 기업 구성원이 여러 교육을 받고 학습하기란 매우 어렵다. 그에 따라 더욱 강조되고 있는 것이 학습에의 과학적 접근이다. 이는 첨단 기술을 개발하 라는 뜻이 아니다. 「ATD 2021」에선 맥락, 도전, 활동, 피드백 중심의 CCAF 모델이 공유됐으며, 기존 학습조직 개념을 새롭게 해석해야 한다는 주장이 제기 됐다. 익히 알려진 학습조직은 개인적 숙련 (Personal Mastery), 정신 모델(Mental Model), 공유 비전(Shared Vision), 팀학습(Team Learning), 시스템적 사고 (System Thinking)를 원칙으로 한다.이것을 각각 전문성에서 성찰 중심의 Growth Mindset, 다양성이 점점 커져 가는 세상을 살아내기 위한 Diversity of Thought, 비전보다 더욱 구체적인 목적으로 협업하는 Shared Purpose, 사회적 고립감에서 벗어나도록 해주는 Psychological Safety, 복잡성이 큰 세상에서 경쟁력을 발휘하기 위한 Collective Intelligence로 발전시키자는 뜻이다. 학습조직은 조직문화, 리더십, 구성원에 관한 것이며, 어떤 경험을 축적하며 일하고 학습하느냐에 따라 학습조직의 성패가 갈린다. 불확실한 세상일수록 기업 에서 학습의 중요성은 상당하다. 그래서 학습자 경험 설계와 학습한 내용을 오래 기억하도록 하고, 구성원이 보이는 여러 행동을 다각적으로 분석하기 위한 인지과학과 행동과학이 주목을 받고 있다. 이를 통해 HRD 담당자들은 설득력 있는 근거 기반 인재육성을 해낼 수 있다. 성공적인 재택근무를 위한 관리와 전략 재택근무는 이젠 일상이 됐다. 그러나 기업의 근심과 걱정은 갈수록 커져가고 있다. 재택근무가 구성원의 몰입도와 생산성을 떨어뜨리고 있다는 각종 연구결 과와 사례 때문이다. 이럴 때일수록 명심해야 하는 것이 ‘뭉치면 살고 흩어지면 죽는다’라는 만평이며, 「ATD 2021」에선 HRD 담당자들이 Impact Mapping을 해내야 한다고 강조됐다.Impact Mapping은 개인의 능력, 구체적 행동, 조직의 성과로 구분되며 구성원의 결과 지향 사고와 협업을 촉진하고, 교육훈련과 성과와의 명확한 관계를 확인 하며, 생산적인 커뮤니케이션을 통해 공동의 목표 추구와 평가 토대 구축으로 이어지도록 하는 로드맵이다. 목적은 하나의 팀이 있다고 하면, 그 팀원들이 서로의 능력을 비롯해 일과 학습에서 보이는 행동패턴을 이해하고 있으며, 성과를 목적으로 협업하고, 응집력을 통해 변화에 대한 수용력과 위기를 극복하는 역량을 기르도록 하는 것이다. 그와 함께 HRD 담당자들은 원격근무자 육성을 위한 방법론을 만들어야 한다. 언급한 방법론의 구성 요소로는 말하고 글쓰는 것을 잘하고 또 좋아하는 성향, 여러 화상 회의 툴을 써보고 강점과 보완해야 하는 점을 알아서 찾아보는 태도, 비대면 상황에서도 동료들과 소통하길 희망하는 성격을 고려해야 한다.스토리텔링, 목적, 기술이 융합된 퍼실리테이션HRD 담당자들은 구성원이 학습에 박차를 가하도록 중간에서 지원하는 이들이 다. 새로운 길을 만들기보다 그 길을 잘 걸어가도록 돕는 역량이 중요하다는 뜻이다. 따라서 학습콘텐츠는 배경, 특징, 갈등과 문제 상황, 메시지, 해결책의 프로세스로 설득력 있는 스토리텔링이 돼야 한다. 또한, 화상회의는 서로 멀리 떨어져 있는 구성원을 잘 모아서 한 번 제대로 해내기도 어렵다는 것을 인지해서 그라운드 룰을 확실하게 세워야 한다.카메라를 켜서 얼굴을 드러내고, 일정 횟수를 정해서 발언하고 채팅하며, 반드시 서로를 위해 다양한 관점에서의 피드 백을 주고받고, 화상회의에 참여할 때는 공간을 잘 정리해야 한다는 등의 규칙을 처음에 잘 세워야 한다. 그렇지 않으면 화상회의는 하지 않느니만 못한 결과를 초래할 것이다. 구성원 각자에게 큰문제가 생겼을 때 해결하기는 커녕 전후 사정을 모르기에 오해만 할 수 있기 때문이다.PART Ⅱ인적자원개발 컨퍼런스, 학습전이 & 공동체성 & 직업HRD 미래를 위한 키워드학습전이 & 공동체성 & 직업사진 제공: 한국산업인력공단디지털 중심 일터의 전환은 HRD 패러다임에도 상당한 영향을 미치고 있다. 그중 HRD 부서에 할당되는 예산의 축소는 더욱 성과와 직결되는 실효적인 활동을 요구하고 있다. 이러한 이슈를 해결하기 위해 지난 9월 13일부터 9월 14일까지 ‘디지털전환 그리고 한국형 인적자원개발’을 주제로 개최된 「인적자원개발 컨퍼런스」는 주목할 만했다. 세 명의 기조강연자가 제시한 ‘학습전이’, ‘공동체성 회복’, ‘직업의 의미’는 교육훈련의 성과 입증, 소통과 협업 활성화, 사람다움 회복을 아우르고 있었다. 언급된 아젠다들은 HRD 담당자들의 고민거리를 관통하는 만큼 미래를 준비하는 데 귀중한 나침반이 될 것이다.매년 9월은 ‘직업능력의 달’이다. 그만큼 인적자원개발의 현재와 미래를 점검하는 데 도움이 되는 행사가 개최된다. 그중 하나가 한국산업인력공단에서 개최 하는 「인적자원개발 컨퍼런스」다. 이번 주제는 ‘디지털 전환 그리고 한국형 인적 자원개발’이었다. 어수봉 한국산업인력 공단 이사장은 “변화의 속도가 매우 빠를 뿐만 아니라 HRD 활동의 무대가 가상공간으로 전환되는 시기인 만큼 어느 때보다 HRD 담당자들의 역량이 중요 하다.”라고 강조했다. 그는 “불확실성은 관점에 따라 위기가 아닌 큰 폭의 혁신을 위한 성장의 기회로 작용한다.”라며 HRD 담당자들이 직업능력의 달을 맞아 인적자원개발에 대한 진지한 성찰과 깊이 있는 학습을 통해 변화의 모멘텀을 찾아내길 희망했다.HRD의 가치 입증을 위한 학습전이첫 번째 기조강연자는 윌리엄 로스웰 펜실베니아주립대학교 교수였다. 그는 ‘Measuring the Far Transfer of Learning’ 을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 먼저 학습의 70%는 일을 하는 과정에서 일어나 며, 20%는 동료들과의 관계에서, 나머지 10%는 공식적인 교육에서 일어난다는 702010모델을 언급했다. 이는 HRD 담당자들이 학습의 현업 적용도와 조직 내소통 활성화에 집중하는 이유이기도 하다. 아울러 그는 ‘satisfaction’, ‘learning’, ‘impact’, ‘results’, ‘roi’로 이뤄지는 모델을 예로 들었다. 기업 구성원이 학습에 얼마나 만족감을 느꼈는지, 어느 정도 배움이 일어났는지, 학습한 내용이 얼마나 현업에 적용됐는지, 교육훈련에 따른 생산성 향상이 어느 정도 수준이었는지, 비용 대비 교육훈련의 효과는 어땠는지 측정하는 것이다. 로스웰 교수는 “HRD 부서가 있는 모든 기업은 교육훈련을 비롯해 HRD 활동의 순혜택을 자세히 측정하길 원하지만, 구성원의 생각과 행동 변화에는 실로 많은 요소가 존재하며 복합적으로 연결되어 작용하기 때문에 측정이 매우 어렵다.”라고 진단했다. 특히 그는 “기업현장에서 이뤄지는 교육훈 련의 약 8%만이 구성원 행동변화를 일으키고, 12%는 조직문화와의 연관성이 크며, 나머지 80%는 휘발된다는 사실은 HRD 담당자들을 괴롭게 한다.”라고 말했다. 그래서 그는 “HRD는 기업 구성원이 일을 더욱 잘 해내도록 돕는 가치 있는 활동이라는 것을 명심하며 어떻게든 교육이 현업에서의 성과 창출과 이어지기 위한 방법을 찾아내야 한다.” 라며 근전이(near transfer)와 원전이(far transfer)로 구분하여 학습전이를 상세하게 설명했다.근전이는 교육을 통해 학습한 지식과 기술을 유사한 상황에 적용하는 것이 다. 그래서 근전이는 업무수행의 구체적 단계와 같은 절차적 지식(procedural knowledge)으로서 특정 상황에서 발생 한다. 원전이는 학습한 내용 중 개념적 지식과 원리를 활용해서 여러 상황에 광범위하게 적용해보는 것이다. 원전이는 서술적 지식(declarative knowledge)으로 탈맥락적이다."변화의 속도가 매우 빠를 뿐만 아니라 HRD 활동의 무대가 가상공간으로 전환되는 시기에서어느 때보다 HRD 담당자들의 역량이 중요하다.새로운 미래를 위한 학습이 중요해졌기 때문이다."두 가지 개념은 분야를 막론하고 사용, 응용, 활용으로 이어지는 역량개발의 본질과도 같다. HRD 분야에 빗대면 먼저 사용은 교육을 받으며 습득한 지식과 기술을 목적에 맞게 잘 이용해보는 것이며, 응용은 성찰과 깨달음을 바탕으로 사용 범위를 확장하는 것이다. 그리고 활용은 자유롭게 업무에 응용하는 것이다. 그래서 로스웰 교수는 “HRD 담 당자들은 인재육성을 위한 투자를 정당화해야 하며, HRD 활동의 목표를 구체 적으로 설정해야 하고, 맥락이 있는 스토리텔링을 통해 기본기 내재화와 창의력 발현으로 이어지는 인재육성 프로그 램을 개발해야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “교육훈련을 받은 구성원이 현업으로 돌아가면 ‘그 시간 동안 무엇을 하고 왔느냐’라며 다소 부정적인 시선을 보내는 리더와 동료들이 있다.”라고 지적하며 학습전이를 막는 요소들을 파악 해야 한다고 말했다. 또한, 그는 “HRD 담당자들은 구성원이 ‘교육훈련은 왜 받는가?’, ‘교육훈련의 효과는 어떻게 되는 가?’, ‘왜 동료들과 소통해야 하는가?’ 등의 질문을 주도적으로 해보게끔 자극해야 한다.”라고 제언했다.로스웰 교수에 강연이 끝난 이후에는 이진구 한국기술교육대학교 교수가 내용을 정리했다. 그는 “근전이와 원전이는 맥락이라는 단어의 의미를 생각하며 직접적이고 간접적인 학습 효과에 주목해야 한다는 뜻.”이라고 정리했다. 그래서 그는 “HRD 담당자들은 학습목표를 확장해야 하며, 그 과정에서 교수목표, 수행목표, 창의와 혁신을 위한 학습목표를 고려해야 한다.”라고 설명했다. 특히 그는 “HRD 담당자들은 교육훈련을 진행 하면서 수시로 본인들과 학습자들에게 여러 질문을 던지며 성찰이 이뤄지도록 해야 한다.”라고 강조했다." ‘학습전이’, ‘공동체성 회복’, ‘직업의 의미’는 교육훈련의 성과를 입증하고, 소통과 협업을 활성화하며, 사람다움을 회복해서 건강한 일터를 만들어야 하는 HRD의 기본이자 지속해서 견지해야 하는 가치를 담고 있다."이 교수에 따르면 HRD 담당자들은 ‘교육 중 학습하면서 새롭게 떠오른 아이디어는 무엇인가?’, ‘교육 후 현업에 적용 할만한 아이디어는 무엇인가?’, ‘창의성의 가치는 어떻게 측정해서 입증할 것인 가?’, ‘얼마나 업무에서 혁신적인 행동을 보이고 있는가?’, ‘교육받은 내용이 정말 도움이 되었는가?’, ‘교육의 효과를 금전 적으로 증명할 수 있는 방법이 있는가?’ 등의 질문을 던져보며 해답을 찾아가야 한다. 이 교수는 “창의력은 정해진 공식 이나 방법이 아닌 여러 맥락의 결합으로 발현된다.”라며 HRD 담당자들은 HRD 활동의 독특한 특성을 수치 데이터와 맥락을 활용해서 설명할 수 있어야 한다고 제언했다.공동체의 특성 기반 HR 혁신두 번째 기조강연자는 폴 콜리어 옥스퍼드대학교 교수였다. 그는 ‘Greed is Dead’를 주제로 HR의 미래를 위한 방향을 짚어줬다. 그는 지난 30년 동안 HR 에 영향을 미친 두 가지 개념을 소개했 다. 먼저 다윈의 진화론을 단순화한 동물로서의 인간 본성이다. 탐욕스럽고 이기적이며 게으른 한 종류의 인간만 진화 해서 생존한다는 뜻이다. 콜리어 교수는 “경제학자들은 인간은 배고프기 때문에 일하고, 탐욕스럽기에 다양한 식량을 찾아다니며, 게으르고 이기적이기에 인센 티브를 제공하면서 일을 시켜야 한다는 내용을 가르쳤고, 그로 인해 경영자들은 탐욕적으로 변모하게 됐다.”라고 돌아봤다. 이는 기업은 사람이며, 그렇기 때문에 사람다움을 견지해야 한다는 본질을 잃게 만든 원인이기도 하다.다음으로 그는 최신 진화생물학 연구를 소개했다. 인간은 매우 특이한 포유동물 이며, 친사회적이라는 내용이다. 그래서 타인과 협업하지 못하는 3%의 소시오패스 성향을 지닌 사람들은 생존하지 못했 고, 다른 이들은 지식과 기술을 생성하 고, 공유하고, 전수하며 지금과 같이 높은 수준의 문명을 일굴 수 있었다. 콜리어 교수는 “협업을 통한 상호학습은 인간 고유의 특성이기에 훌륭한 팀원, 소속감, 평가에 대한 희망은 큰 동기부여가 된다.”라고 짚어줬다. 그는 “인간의 내면에는 탐욕, 게으름, 이기심이 있다고 생각하며 구성원을 평가절하하는 리더가 가득한 조직은 실패할 수밖에 없다.”라고 진단하며 HR 담당자들의 과제를 제시했다. 첫째, CEO가 야전사령관이자 커뮤니케 이터가 되도록 하는 것이다. 구체적으로 CEO가 공동의 목표를 수립하고, 조직내 다양한 팀에 의사결정권을 위임하며, 간결하지만 진정성 있고, 현실적인 메시 지를 보내 모든 구성원의 신뢰를 얻도록 하는 것이다. ‘우리’로서 말이다.둘째, 성공을 효과적으로 모방하는 것이다. 콜리어 교수는 “사람은 다른 사람의 지식과 기술을 빠르게 모방하며 학습 한다.”라고 설명했다. 이는 동물과 차별 화된 인간만의 경쟁력이다. 따라서 그는 “기업은 유의미한 실패를 결코 질책하면안 되며, 훌륭한 사례가 전사에 공유되도록 해야 한다.”라고 강조했다.셋째, 함께 일하고 싶고, 닮고 싶고, 귀를 기울이며 듣고 싶은 말을 하는 사람 들을 승진시켜야 한다. 이는 취업대란 속에서도 결국 취업에 성공했지만, 함께 일하는 사람이 마음에 들지 않아 사표를 내는 현실에 일침을 가하는 말이다. 실제 승진해야 하는 사람이 승진하지 못하면 구성원의 사기는 저하될 수밖에 없다. 그런 점에서 콜리어 교수는 “기업은 도덕적 책임의 내재화를 통해 개인주의 와 이기주의를 없애야 한다.”라고 제언 했다.행복을 위한 직업의 의미 통찰세 번째 연사인 정재찬 한양대학교 교수는 “우리의 꿈은 명사가 아니라 형용사 내지는 동사여야 할지 모른다.”라고 말했다. 실제 교사, 변호사, 판사, 의사가 꿈인 이들은 치열한 노력을 통해 그 꿈을 이뤄냈을 때 허무함을 느낀다. 앞으로 무엇을 하며 긴 인생을 살아가야 하는지 고민하고 다시금 답을 찾아내야 하기 때문이다. 그러나 행복하기 위해 살아가는 것이 꿈인 사람은 몇몇 직업에 국한되지 않고, 배움을 이어가며 끊임없는 역량개발을 이뤄낼 수 있다. 해야 할일이, 하고 싶은 일이 많기 때문이다. 그래서 불확실성 시대일수록 직업의 의미를 재조명해야 한다.직업 職業 은 생계를 유지하기 위해 적성과 능력에 따라 일정한 기간 동안 계속해서 종사하는 일을 말한다. 그러나 정 교수는 “직업의 본질은 다양한 사람이 모여 함께 살아가는 데 필요한 도움을 제공하 며, 그럼으로써 고독감을 해소하고 결핍된 것들을 채우고자 함이다.”라고 설명 했다. 그래서 그는 “직업은 자기가 설정 하거나 맡은 일을 완수하고, 그 업의 본질을 지키고자 하는 것.”이라고 말했다.시간의 흐름에 따라 직업은 새롭게 생기기도 하며, 사라지기도 한다. 그래서 직업이라는 단어가 갖는 표면적인 의미 이상을 읽어내야 한다. 그렇지 않으면 행복은 더더욱 멀어진다. 평생학습이 중요해지고 있는 이유도 하나의 직업으로는 세상을 살아갈 수 없게 됐기 때문이다.그리고 정 교수는 “직업 활동을 하면서 비교와 경쟁은 철저하게 자신의 위치를 정확하게 파악하는 데 활용해야 하며 그외에는 가치를 중시해야 한다.”라고 말했다. 다른 사람의 시선을 지나치게 신경 쓰면 정작 자신을 돌아보지 못하기 때문이다. 그의 말은 AI 기술이 나날이 발전하고 있는 현 상황을 살아갈 방향타가 될 수 있다. AI는 인간이 개발한, 인간을 위한 도구다. 따라서 인간이 살아 가면서 해야 하는 일들 중 기계의 도움이 필요한 부분에 AI를 활용할 수 있다. 일과 삶이 각계에서 수시로 언급되고 있는 것은 사람의 존재를 되새기고 있기 때문이다. 일은 보람이 있을 때도 있고, 괴롭고 힘들 때도 있다. 그래서 HRD 담당자들은 관점을 넓혀서 인간과 일을 깊이 있게 통찰할 수 있어야 한다.PART Ⅲ에듀테크 코리아 포럼, 사람을 위한 학습혁신에듀테크의 발전 방향사람을 위한 학습혁신첨단 기술은 팬데믹으로 촉발된 온택트 학습 발전을 가속하고 있다. 이는 기술은 인간의 편의를 위해 존재해야 한다는 가치를 실현하는 사례다. 그런 점에서 지난 9월 14일부터 9월 16일까지 ‘에듀테크, 학습 혁신의 시작’을 주제로 개최된 「에듀테크 코리아 포럼」은 유익했다. 그중 ‘미래교육 대담’과 ‘디지털 HRD, Z세대의 잠재력을 깨우다’ 세션은 데이터 기반 학습자 정신건강 관리와 맞춤형 학습, HR 담당자들이 구성원 역량개발을 위해 던져야 하는 질문, AI 중심 시대변화에 맞는 역량개발을 다뤘기에 참조할 만했다. 시대적 현안에 따른 불안, 수시로 발생하는 변화, 미래의 가능성을 아우르고 있었기 때문이다.사람을 위해 존재해야 하는 에듀테크「에듀테크 코리아 포럼」은 칸 아카데미의 창립자 살만 칸 대표와 이예경 서강 대학교 교육대학원 교수의 ‘온라인 교육 - 어제의 불안, 오늘의 변화, 그리고 내일의 가능성’을 주제로 한 미래교육 대담 으로 시작됐다. 먼저 어제의 불안은 ‘학습자들마다 수준이 다른 까닭에 교육 담당자들이 겪는 어려움을 어떻게 해소할수 있을까?’였다. 칸 대표는 “세상에 똑같은 사람은 없기 때문에 학습자들은 배우는 속도가 다를 수밖에 없다.”라며 천편일률적 학습을 경계했다. 아울러 그는 “학습 성취도가 낮다고 보고되는 이들의 경우 역량이 부족한 것이 아니라 기초교 육을 제대로 듣지 못했기 때문인 사례가 매우 많다.”라고 진단했다. 이는 학습자의 상황을 제대로 분석해서 맞춤형 교육과 상담 서비스를 제공하면 눈부신 성과를 내는 이들이 많을 수 있다는 뜻이다.그래서 칸 대표는 “학습자들의 데이터를 수집해서 분석하는 이유를 학습 공백과 학습 격차 파악으로 잡는다면 온디맨드 실시간 표준화 평가도구 개발이 가능하 다.”라고 설명했다. 이는 HRD 담당자 들의 장기적 과제인 맞춤형 학습 큐레이션과 일치한다.다음으로 오늘의 변화는 AI 기술 중심 에듀테크 변화였다. 칸 대표는 “기술을 위한 기술개발과 활용을 경계해야 한다.”라고 강조했다. 그는 “학습자들의 문제가 무엇인지 파악하고, 그 문제를 어떻게 해결할지 고민하며, 가장 단순하 고도 효과적인 해결책을 찾는 기술이 핵심이다.”라고 말했다. 예를 들어 가상공 간에서 AI가 학습을 돕는다고 가정했을 때, 학습자들의 현재 성취도와 역량을 분석하고, 어떤 콘텐츠를 학습해서 지식과 기술을 습득해야 성장할 수 있는지를 컨설팅해야 한다. 화려한 기술이 아닌 맞춤형 학습을 통한 역량개발의 동반자로 자리해야만 가치가 있다는 뜻이다.이어서 내일의 가능성은 정신건강을 다루고 있었다. 칸 대표는 “일과 삶에서 성공하려면 정신건강이 매우 중요하다.”라고 설명했다. 그는 “완벽을 추구하며 숨가쁘게 살아왔던 학생들이 정작 심각한 불안증, 우울증, 자살충동 등을 겪으며 불행에 빠지는 경우가 많다.”라고 말했다. 이는 성공 지상주의의 부작용이다.그는 “불안감과 자신감 부족은 학습에큰 영향을 미치기 때문에 온라인 연결을 통한 상호작용 활성화가 더욱 중요해지고 있다.”라고 말했다.그런가 하면 이예경 교수는 “향후 교육 담당자들은 어떤 역할을 해내야 하는가?”를 질문했다. 이에 관해 칸 대표는 “문제해결력을 높일 수 있는 과제를 제시하고 치열한 토론이 이뤄지도록 해야 하며, 핵심 콘텐츠 중심으로 교육하고, 각종 에듀테크 관련 기술을 습득해서 학습자들의 현 상황을 정확하게 분석해내야 한다.”라고 강조했다. 또한, 그는 “학 습자 몰입을 위해서는 그들이 낙심하기 전에 개입해야 하며, 숫자가 아닌 인간대 인간의 감정적 교류와 피드백을 통한 코칭이 중요하다.”라고 제언했다.디지털 HRD를 위한 다채로운 질문과 AI 인재육성「에듀테크 코리아 포럼」은 학교교육 비중이 컸지만, ‘디지털 HRD, Z세대의 잠재력을 깨우다’를 주제로 HRD를 다룬 세션도 열렸다. 연사로는 톰 하크 HR 트렌드 인스티튜트 대표, 이종형 KT 그룹인재개발실 MASTER-PM, 김승일 모두의연구소 대표가 참석했다.먼저 톰 하크 대표는 HR 담당자들이 던져봐야 하는 10가지 질문을 공유했다. 각각 ‘여러분은 조직의 주요 이슈에 집 중하고 있습니까?’, ‘여러분은 넓은 시야를 갖추고 있습니까?’, ‘개인화된 맞춤형 학습전략이 있습니까?’, ‘학습 관련 기술을 잘 사용하고 있습니까?’, ‘학습자들 에게 유의미한 경험을 제공하고 있습니 까?’, ‘지금 이 순간에 집중하고 있습니 까?’, ‘학습 애널리틱스를 연구하고 있습니까?’, ‘학습 애질리티가 높습니까?’, ‘사람을 중심에 두고 있습니까?’, ‘가시적인 HR 활동을 하고 있습니까?’였다. 그가 공유한 질문은 HRD 담당자들의 현재 고민거리이자 앞으로 집중해야 하는 영역과 일치한다. 이후 그는 10가지 질문에 맞춰 HR 담당자들이 갖춰야 하는 역량도 설명했다. 각각 비즈니스 감각과 체계적 사고력, 공감력에 기반한 HR 전략 수립과 실행, 마케팅과 기술 소양, 상식과 창의력, 스토리텔링, 일과 학습의 일치와 마이크로러닝, HR 애널리틱스와 사회과학, 애자일과 디자인씽킹, 공감과 독립, 소셜 미디어였다. 하크 대표는 “HR 담당자라면 비즈니스와 학습에 대한 폭넓고 깊은 이해도를 갖춰야 하며, 역량개발 활성화를 위해 조직 내외 부적으로 어떤 영향력을 발휘해야 하는 지를 지속해서 연구해야 한다.”라고 강조했다.다음으로 이종형 PM은 KT의 AI 인재육성 로드맵을 공유했다. 그는 “AI 기술은 여전히 많은 연구가 이뤄지는 분야인 까닭에 당장의 외부 인재영입보다는 장기적 관점에서의 내부 인재육성이 효과적 이다.”라고 말했다. 그에 따라 KT는 기존 인력의 AI, IT, DT 역량을 측정해서 맞춤형 리스킬링과 업스킬링에 주력하고 있으며, 학습조직을 통한 상호학습을 장려하고 있고, 학습플랫폼을 활용해서 비대면 자가학습을 실행하고 있다. 핵심은 조직 내외부적으로 발생하는 여러 사례를 바탕으로 하는 프로젝트 학습이며, 학습 과정에서 사내 전문가들이 토론, 실습, 참여를 촉진하고 있다. "HRD 담당자들은 기술은 사람을 위해 존재하고, 감정적 교류와 피드백이 학습자 몰입을 이끌며, 미래를 정확하게 가늠하기 어려울수록 역량개발이 필수적이라는 것을 인지해야 한다."이어서 김승일 모두의연구소 대표는 “AI로 대변 되는 IT 기술은 진입장벽이 높다는 것을 명심해야 한다.”라고 말했다. 실제 진입 장벽이 높을 경우 학습자들은 얼마 지나 지 않아 지쳐버리며, 학습 자체를 기피 하게 된다. 이럴 경우 조직과 개인 모두에 역효과가 일어난다. 그래서 그는 “팬 데믹으로 온라인 학습이 활성화되고 있긴 하지만 자기주도학습이 아닌 자기고 립학습이 이뤄지는 경우가 매우 많다.” 라고 진단했다. 따라서 그는 “학습하기 쉬운 콘텐츠와 다루기 용이한 학습도구를 개발해야 하며, 반드시 커뮤니티를 활성화시켜서 학습을 재미있는 행위로 여기도록 해야 한다.”라고 제언했다.기업에서 학습은 철저히 생산성 향상과 이를 통한 성과창출을 목적으로 한다. 하지만 좋은 결과에는 대체로 좋은 과정이 동반된다. HRD 담당자들이 조직에 서의 영향력을 키워야 하는 것도, 구성 원이 학습을 통한 성장에 재미와 의미를 느껴야 성과를 낼 수 있기 때문이다. 따라서 HRD 담당자들은 초변화 시대일수록 ‘나는 누구이며, 내가 하는 일의 특성은 어떻게 되며, 이곳에서 어떤 가치를 바탕으로 무엇을 해야 하는가?’라는 질문을 던져봐야 한다.PART ⅣHRD 뉴노멀 정립을 위한 인사이트위기를 기회로 바꾸기 위한 태도자강불식 自强不息 & 본립도생 本立道生HRD 활동 중 하나인 교육 훈련은 때로는 구성원에게 ‘해야 할 일이 산적해있는데, 왜 지금 교육을 받고 있는가’ 혹은 ‘지루하기만 하고 재미없는 교육을 왜 받아야 하는가’라는 생각이 들게 한다. 그러나 각자의 분야에서 성공한 사람들을 보면 목숨만큼 소중하게 기본기를 갈고닦았다. 기본기를 갈고닦아야 창의성이 따라오며, 어떤 위기 상황에서도 유연하게 대응해서 기회를 만들수 있다. 그러면 HRD의 기본기는 무엇인가. 바로 일과 학습에 임하는 구성원 태도의 전략적 강화, 화려함이 아닌 내실 있는 교육을 통한 학습전이, 사내에 육성의 중요성 전파가 있다. 이것이 세 컨퍼런스에서 찾아내야 하는 인사이트다.첫 번째 기본기, 태도의 전략적 강화대다수 직장인은 한 주가 시작되면 ‘월요병’ 극복에 어려움을 겪는다. 이틀 동안 생활패턴이 바뀌었기 때문에 원상복귀에 애를 먹는 것이다. 또한, 금요일에는 빨리 일을 마쳐서 오후부터 주말까지 즐거운 시간을 보내길 기대하며 업무에 집중하지 못하거나 중요한 일을 제쳐두는 이들도 더러 존재한다. 기업은 조직생활인 만큼 특정한 구성원의 생각과 행동은 사무공간에 퍼지게 된다. 재택근무 상황 이라고 하더라도 통화하고, 메신저로 소통하며, 정해진 시간에 일을 마쳐서 보고하거나 공유하는 행위 하나하나에 생각과 행동이 스며있다."자기 분야에서 성공을 거머쥔 이들의 말을 들어보면 지루함을 이겨내며 철저하게 갈고닦은 기본기야말로 위기를 극복하도록 도운 원동력이었다."직장인들은 등록금을 냈던 학교와 달리 회사에 다니며 주어진 일을 하고 그 결과물로 월급을 받는다. 여기에는 양질의 삶을 누리는 데 필수적인 돈을 받기 때문에 ‘역량개발에 전념해야 하며 동료들과 힘을 모아 성과를 내서 높은 생산성을 증명하라’는 메시지가 담겨 있다. 그래서 「ATD 2021」의 키워드였던 GRIT, Team, 5 Second Rule은 기본기와 맞닿아있다. 성장하고자 하는 마음이 없다면 회사는 출퇴근 도장을 찍는 곳에 불과하 며, 기계처럼 주어진 일을 해내는 데 급급하게 되고, 힘든 상황을 회피하게 된다. 동기부여도 되지 않아 끈기도 사라 진다. 당연히 동료들과의 소통은 일이 라고 생각하며, 바빠질까 두려워 외면 하게 된다. 그러니 꼭 해야 하는 일이라고 하더라도 정치적으로 행동하며 은근 슬쩍 미뤄두게 된다. 이러한 모습이 조직에 팽배해지면 일과 학습 모두에 충실 하며 성과를 내고 동료들과 소통하는 것을 즐기는 구성원이 독특하고 이상한 사람처럼 여겨지게 된다. HRD는 구성원의 태도를 전략적 마인드를 바탕으로 올바로 세우는 것이며, ‘고생 끝에 낙이 온다’는 말처럼 힘든 시간을 견뎌내야 좋은 일이 생기는 법이다. 따라서 HRD 담당 자들은 생산성 높은 성취 지향적인 일터를 구축하기 위해 조직문화의 흐름을 유심히 바라봐야 하며, 팀 활동에 건성으로 임하거나 스스로 실행력을 떨어뜨리는 행위를 보이는 이들은 없는지 확인해야 한다.두 번째 기본기, 배움 중심 학습전이기업에서 교육을 받으며 학습한 내용은 반드시 업무에 반영돼야 한다. 그렇지 않으면 HRD 담당자들은 소중한 시간과 비용을 허비한 사람들이 된다. 심할 경우 교육훈련이나 여러 조직문화 관련 활동들을 외면하게 된다. 그래서 ROI 는 HRD의 영원한 과제다. 그런데 게이 미피케이션과 메타버스와 같이 게임적인 요소가 강조되는 흐름을 보면 HRD 담당자들은 물론 기업 구성원이 재미있는 교육을 희망한다는 것을 알 수 있다.하지만 교육훈련은 현재 태도와 역량을 정확하게 점검하고, 필요한 지식과 기술을 습득하며 더 나은 상태로 변모하도록 하는 과정이다. 그래서 다소 불편과 고통이 동반된다. 위 부분은 힘들었던 학창시절을 겪었던 직장인 모두가 알고 있다. 이렇게 상충하는 부분을 잘 보완하 려면 교육훈련의 이유와 목표를 구체적 으로 설명할 수 있어야 하며, 맥락이 있는 스토리텔링을 통해 교육훈련에서 재미를 느끼지는 못하더라도 지루함이나 불편함은 느끼지 않도록 해야 한다. 아울러 학습 전, 학습 중, 학습 후 교육을 받는 구성원에게 어떤 변화가 일어났는지 측정할 수 있어야 한다. 이것이 바로 학습전이의 핵심이다.몰입은 재미와 동의어가 아니다. 지금은 사라진 사법고시를 봐도 재미를 느끼며 공부하고 시험에 응시해서 합격한 이들은 극소수다. 우리나라 농구계를 대표하는 국보급 센터로 꼽혔던 방송인 서장훈 씨도 어렸을 때는 농구를 매우 좋아했지 만, 이후로는 한 번도 즐겨본 적이 없다고 말한다. 농구는 살아남기 위해 잘해야 하는 일이 됐기 때문이다. 기업도 마찬가지다. 치열한 경영환경에서 생존하려면 경쟁에서 이겨야 한다. 그 과정을잘 돕기 위해 HRD 활동이 존재한다. 즉, 철저하게 배움 중심으로 학습전이에 집중해서 성과가 창출되도록 해야 하며, 그 과정에서 재미나 흥미를 줄 수 있는 일부 방법을 활용해야 한다."HRD 담당자들에게 요구되는 기본기는 구성원이 일터에서 보이는 태도의 전략적 강화, 재미가 아닌 배움 중심 효과적 학습전이, 관리를 넘어 육성 차원에의 사내 커뮤니케이션이다."세 번째 기본기, 육성 비중 강화HR의 골격은 HRM과 HRD다. 모두 생산성 넘치는 일터를 위해 존재하며, 각각 인재를 채용해서 관리하고, 그 인재가 잘 성장해서 성과를 내도록 육성한 다. 그런 가운데 지식과 기술이 범람하는 작금의 경영환경에서는 관리보다는 육성의 비중이 커지고 있다. AI 기술이 대표적이다. AI 기술 연구자들은 많다.그러나 여전히 연구가 진행 중인 분야이며 특정 기업에 맞는 AI 기술을 보유하고 있는 이들도 소수에 불과하다. 그래서 「에듀테크 코리아 포럼」에서 공유된 KT의 자체 AI 인재육성 로드맵은 시사 하는 바가 컸다.아울러 팬데믹 이후 사회적 고립감을 호 소하는 직장인들이 점점 많아지고 있고, 새로운 사업 아이템을 찾아내야 하는 기업의 상황을 봐도 관리보다 육성의 비중이 커져야 한다는 것을 알 수 있다. 이를 해소하기 위한 방법인 EAP는 상담의 비중이 크다. 조직문화 혁신을 위해 활용되고 있는 코칭과 멘토링 역시 리더와 구성원, 기성세대와 MZ세대와의 진정성에 기반한 대화가 이뤄져야 효과가 있다. 그런데 관리의 일환으로 접근하면 진정한 소통은 요원해진다. 구성원에게 감시를 당한다는 느낌을 주기 때문이다.그러나 육성 차원에서 접근하면 ‘모든 것이 나의 성장을 위해 이뤄지는 일들이구 나’라는 마음을 먹게끔 해줄 수 있다. 역사를 살펴봐도 특정 국가나 조직이 큰어려움을 겪고 있을 때 극복하기 위해 최선을 다했던 이들은 그곳에서 성장한 인재들이었다. 적절한 관리가 나쁘다는 말이 아니다. 그러나 성장을 위한 기회에 목마른 사회, 우리만의 경쟁력을 찾아야 하는 경영환경에서는 관리보다 육성에 무게중심을 둬야 한다.
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[메타버스와 HRD] 메타버스의 올바른 활용을 위한 메시지와 기업사례
최재용 한국메타버스연구원 원장전략과 가치 기반 새로운 인사이트 축적최재용 한국메타버스연구원원장은 “기업들은 더 늦기전에 비대면 시대를 관통하는키워드인 메타버스를 활용해보며새로운 경험을 축적해야합니다.”라고 강조한다. 이는 그가한국메타버스연구원을 개원해서메타버스를 널리 알리고 있는이유이기도 하다. 최 원장은인터뷰를 통해 메타버스의 개념,시장 규모와 동향, 활용 범위를상세하게 설명했다. 아울러 그는메타버스의 기업교육 활용 방안을짚어주며 HRD 담당자들의교육운영 역량이 더욱 중요해졌다고진단했다. 또한, 그는 인문학과본질을 중심으로 HRD 담당자들은구성원들이 윤리의식을 바탕으로메타버스라는 기술을 받아들이고이용하도록 해야 한다고 제언했다.한국메타버스연구원에 관해 소개 부탁드린다. 지난 7월 과학기술정보통신부 인가 사단법인 4차산업혁명연구원 산하로 한국메타버스연구원을 개원했다. 개원식은 사회적 거리두기로 인해 메타버스에서 진행했다. 우리는 메타버스 관련 연구 및 기업, 정부기관 대상으로 자문 서비스를제공하고 있으며, 국민들에게 메타버스를 알리기 위한 세미나와 교육을 운영하고 있고, 메타버스 학습에 도움이 되는 서적 발간 및 특강 운영에도 신경을 쓰고 있다. 메타버스는 게임이나 SNS 수준이 아닌 까닭에 많은 이들이 메타버스 개념을 제대로 인식하도록 돕고자 한다.---메타버스 개념은 무엇이며 시장 규모와 동향은 어떻게 되는가. ‘가공’, ‘추상’, ‘초월’을 뜻하는 단어인 ‘meta’와 ‘현실세계’를 의미하는 단어 ‘universe’의 합성어로서 가상공간에서 아바타를 통해 사회, 경제, 문화, 교육 등의 다양한 활동이 이뤄지는 하나의 세계다. 실제 세계를 기초로 하면서도 물리적 제약이 없는 소통과 연결이 가능하다는 것이 가장 큰 특징이다. 영화 ‘메트릭스’나 ‘아바타’를 떠올리면 이해하기 쉬울 것이다. 팬데믹으로 대변 접촉에 큰 제약이 있는 만큼 각계에서 많은 관심과 투자를 기울이고 있다.글로벌 시장조사업체 스트래티지 애널리틱스는 2025년까지 메타버스 시장의 규모가 약 315조 원에 달할 것으로 전망했으며, 글로벌 컨설팅업체 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)는 메타버스 경제규모가 2019년 50조 원 수준이었지만, 2030년 즈음에는 약 1,700조 원까지 증가할 것으로 예측했다. 물론 현재 메타버스는 10대-20대가 주로 이용하고 있기 때문에 생태계의 지속적 확산에 의문을 제기하는 이들도 있다. 하지만 팬데믹이 지속되고 있고, 이러한 재난이 언제, 어디서, 어떻게 발생할지 모른다는 점에서 메타버스는 아주 유용한 대안이다. 그래서 세계적으로 CEO를 필두로 다수의 기업이 메타버스 산업에 뛰어들고 있다. 미국의 경우 페이스북이 여러 기술업체들을 인수하며 메타버스에 집중적으로 투자하고 있으며, 중국은 메타버스의 핵심인 VR 기기 생산에 주력하고 있다. 우리나라는 SKT와 네이버가 메타버스 플랫폼을 개발했다. LG와 롯데를 비롯해 금융권에서도 메타버스 활용 사례가 보도되고 있다. 정부에서도 디지털뉴딜 2.0에 메타버스를 포함해서 지원하고 있으며 교육청에서도 앞으로 메타버스를 활용하고자 한다. 각계의 반응이 매우 뜨겁다. 기업들이 메타버스를 주목하는 이유는 무엇인가.첫째로 비즈니스 활동이 가능하다. 네이버제트에서 운영하는 AR 아바타 서비스 플랫폼인 제페토(ZEPETO)를 예로 들겠다. 얼굴인식, AR, 3D 기술 등을 통해 자신의 아바타를 만들어 가상공간에서 다른 사람들과 소통할 수 있다. 말씀드린 아바타를 꾸미기 위한 의류나 악세서리를 비롯한 여러 아이템을 만들어서 판매할 수도 있다. 글로벌 브랜드 구찌(GUCCI)는 이미 이곳에서 쇼를 선보였고, BGF리테일이 운영하는 편의점 체인인 CU는 제페토에 입점해서 물품을 홍보하고 있으며, 롯데건설은 추후 계약으로 이어질 수 있도록 아파트를 보여주고 있다. 지금 말씀드린 서비스는 제페토 빌드잇이다. 이용자는 이곳에서 자기가 원하는 대로 건물을 지을 수 있다. 공간 활용에 제약이 없기 때문이다. 둘째로 교육 부문에서 활용도가 높다. SKT의 이프랜드나 미국의 스타트업 게더가 만든 게더타운에서는 다양한 교육행사가 개최되고 있다. 이곳에서 강연이나 코칭을 하면 수익 창출이 가능하다.그래서 메타버스에서 교육 서비스를 제공하는 사람들이 갈수록 증가하고 있다. 팬데믹으로 막힌 대규모 인원 초청이 가능하기 때문이다. 낯섦과 두려움을 극복하면 누구나 쉽게 메타버스를 활용할 수 있다. 팬데믹으로 활동에 어려움을 겪고 있는 교육업계 종사자들에게 있어 메타버스는 새로운 탈출구다. 기업들 역시 앞을 다투며 채용설명회, 신입사원교육, 전문가강연, 비즈니스 미팅 등을 메타버스에서 진행하고 있다.HRD 담당자들이 교육에 메타버스를 잘 활용하려면 어떤 점을 고려해야 하는가.먼저 CEO 대상 인식개선 교육이 필수적이다. 기업의 변화와 혁신의 시작점은 CEO다. 일례로 순천향대학교 총장은 직접 메타버스 입학식에 참석해서 학생들과 소통했다. 머리가 움직이면 몸은 알아서 따라간다. 다음으로 HRD 담당자들이 메타버스 유관 기술들을 자주 사용해보면서 인사이트를 얻어야 한다. 줌 기반 온택트 교육을 예로 들겠다. HRD 담당자들과 강사들이 아무리 강조해도자신의 얼굴을 노출하지 않는 학습자들이 많다. 그런데 메타버스에서는 아바타로 소통하기 때문에 앞서 말씀드린 걱정을 할 일이 없다. 소통에 있어서 그간에 쌓인 스트레스가 말끔히 해소되는 것이다. 그리고 메타버스에서 진행되는 각종 강의와 교육은 신선하고 재미있다는 평이 많다. 게임적인 요소가 강하기 때문에 몰입에 큰 도움이 된다. 아바타로 보드를 타고, 각종 시설물을 구경하러 다니고, 수영을 하는 등의 간접적 행동이 가능해서 그렇다. 따라서 2시간 교육을한다고 가정했을 때 1시간은 메타버스에서 활동 중심으로, 나머지 1시간은 줌으로 교육받은 내용을 정리하고, 조별로 발표하는 방식으로 운영하면 좋다.그런가 하면 HRD 담당자들은 인문학과 본질의 중요성을 잊지 말아야 한다. 메타버스는 가상공간이고 기술이다. 그래서 기술을 올바로 사용하는 윤리의식이 갖춰져야 한다. 메타버스는 팬데믹으로 괴로워하는 사람들이 간접적으로 만나서 소통하며 살아갈 수 있는 세상이자 최선의 대안이라는 것을 알아야 한다. 초기 단계인 만큼 지금 다양한 논의를 통해 방향성을 제대로 정립하지 못하면 큰 문제에 직면할 수 있다.전진수 SKT Metaverse CO장(컴퍼니장)DT 기반 다양한 역량의 총체적 산물기업은 메타버스를 새로운 비즈니스로 인지하고 기술 개발을 위해 투자하고 있다. 그중 SKT는 통신기술을 바탕으로 올해 메타버스 플랫폼 ‘이프랜드(ifland)’를 선보였으며, 대중화에 박차를 가하고 있다. 전진수 SKT Metaverse CO장(컴퍼니장)은 “메타버스는 한순간의 유행이 아닌 거대한 흐름으로 봐야 합니다.”라고 강조했다. 그는 “메타버스는 융합기술의 끝판왕입니다.”이라며 역량 부분에서 HRD 담당자들이 유념해야 하는 점도 짚어줬다. 아울러 그는 “메타버스는 기업의 디지털 혁신(이하 DT) 필요성을 더욱 높였습니다.”라며 기업은 메타버스를 디지털 역량과 인프라를 총체적으로 점검하는 기회로 삼아야 한다고 설명했다.메타버스가 하나의 거대한 트렌드가 된 배경은 무엇인가.메타버스를 구성하는 요소를 바탕으로 살펴봐야 한다. 첫째로 3D 기반 콘텐츠와 데이터가 많아졌다. 그로 인해 콘텐츠와 데이터를 주고받기 위한 통신기술이 매우 중요해졌는데 마침 5G가 보편화됐다. 둘째로 VR이나 AR과 같은 혁신기술을 바라보는 사회적 시선이 바뀌었다. 셋째로 팬데믹으로 인해 비대면 사회가 펼쳐지면서 가상공간의 중요성과 필요성이 커졌다. 넷째로 디지털 네이티브라고 할 수 있는 MZ세대가 메타버스를 자주 이용하고 있다. 정리하면 메타버스 관련 기본적인 인프라가 갖춰졌고, 유관된 기술개발이 빠르게 이뤄지고 있으며, 메타버스가 필요한 환경이 조성됐고, 사용자들이 증가하고 있다. 당연히 하나의 거대한 흐름이 될 수밖에 없다.메타버스의 다양한 사례에 관해 소개 부탁드린다.에픽게임즈에서 제작한 3인칭 슈팅 게임인 포트나이트, Roblox Corporation에서 만든 게임 플랫폼 로블룩스, 샌드박스 형식의 비디오 게임 마인크래프트, 가상현실 소셜미디어 알트스페이스, 닌텐도의 동물의 숲, 네이버제트의 제페토 등이 있다. 게임이 많다 보니 세간에서는 ‘메타버스는 게임이냐 아니냐’라는 논쟁이 있지만 중요하지 않다. 이용자들이 몰입하도록 하는 게임적 요소가 있을 뿐이다. 메타버스에서는 누구든지 마음껏 행동할 수 있고 정해진 스토리라인도 없다. 새로운 세상이라고 봐야 한다. SKT의 Metaverse CO는 주로 어떤 업무를 담당하고 있는지 궁금하다. VR과 AR 콘텐츠 대량 생산이 가능한 ‘점프스튜디오’를 운영하고 있다. 점프 스튜디오는 엔터테인먼트와 스포츠를 비롯한 여러 분야에 적용되면서 수익 창출에 혁혁한 공을 세웠다. 점프스튜디오에서는 3D 홀로그램도 만들고 있다. 이러한 경험이 지속해서 축적되었기 때문에 아바타로 소통하는 소셜 커뮤니케이션 서비스 ‘버추얼 밋업(Virtual Meet UP)’을 사내 미팅에 도입할 수 있었으며, 올해 메타버스 플랫폼인 ‘이프랜드(ifland)’를 선보일 수 있었다. 이프랜드에 관해 말씀드리면 모임에 초점을 두고 개발됐다. 사용자들은 이프랜드를 통해 가상공간에서 컨퍼런스, 공연, 모임, 교육 등을 진행할 수 있다. 입학식, 채용설명회, 기자간담회, 영화상영 등을 떠올리면 될 것이다. SKT는 이프랜드를 통해 팬데믹으로 대면 활동에 어려움을 겪고 있는 사람들이 가상공간에서 사회경제적인 활동을 펼칠 수 있도록 돕고자 한다. 이외에도 페이스북의 VR 기기인 오큘러스 퀘스트 2를 우리나라에서 공식적으로 유통시키고 있으며, MS와 함께 Xbox 클라우드 게임 사업도 진행하고 있다.메타버스가 HRD 담당자들에게 시사하는 점은 무엇인지 말씀해달라.메타버스는 TV, PC, 스마트폰으로 콘텐츠를 보는 것과 달리 사용자들이 직접 가상공간으로 들어가는 컨셉이다. 그래서 체험형 교육훈련에 큰 도움이 된다. 눈으로 보는 것과 직접 행동해보는 것은 분명한 차이가 있다. 또한, 팬데믹을 고려했을 때 대규모 인원을 대상으로 하는 교육에도 효과적이다. 예를 들어 이프랜드에서는 131명이 동시에 참여할 수 있지만, 그것보다 많은 인원이 들어온다고 했을 때 여러 세션을 운영하거나 스트리밍을 활용해볼 수 있을 것이다. 실제 채용설명회의 경우 여러 개의 방을 만들어서 행사를 진행했다. 즉, 교육훈련이나 교육행사의 목적이 무엇이며, 어떤 가치를 전하고자 하는지, 고객 혹은 학습자와의 커뮤니케이션은 어떻게 할 것인지를 고민해야 한다. 이프렌드의 경우 아바타로 소통하지만 마인크래프트는 레고로 만들어진 캐릭터이지 않은가.그런가 하면 메타버스는 태동기이며 여전히 많은 기술개발과 다양한 사례 연구가 요구되는 분야인 만큼 최고最高가 아닌 최선最善이라는 생각을 가져야 하며, 처음부터 완벽한 교육을 진행하겠다는생각은 버려야 한다. 이프렌드 역시 대중화를 위해 넘어야 하는 산이 많다. 일단 해보면서 시행착오를 통해 유의미한 경험을 쌓아나가야 한다.아울러 메타버스가 융합기술의 끝판왕이라는 것을 알아야 한다. 메타버스를 활용하기 위해서는 디바이스, 콘텐츠, 플랫폼, 고객, 경제 등을 두루 알아야 하며 아바타 관련 기술을 비롯해서 소통과 엔지니어링 역량도 갖춰야 한다. AR과 VR 기술과 콘텐츠 개발이 가능하다고 해서 활용할 수 있는 수준의 것이 아니다. 다양한 기술이 어우러지면서 산출되는 최종결과물이 메타버스다. 따라서 종합과 융합이 뜻하는 바를 고려해서 자기 분야에서 전문성을 키우는 것이 우선이다. 시야를 넓히고, 새로운 역량을 습득하는 것은 그다음이다. 즉, HRD 담당자들이라면 메타버스가 시사하는 바를 구성원에게 명확하게 설명해줘야 한다. 또한, 가상공간에서 경제와 사회 생태계가 만들어지고 돌아가는 만큼 시민의식과 윤리의식이 매우 중요하다. 메타버스도 결국 중심에는 사람이 있다.본질을 짚어주셔서 감사하다. 마지막으로 DT를 중심으로 메타버스 생태계에서 살아남기 위한 기업의 과제를 짚어달라.팬데믹 종식 여부에 따라 정도의 차이는있겠지만 현실세계가 디지털 기술을 통해 가상공간으로 옮겨질 것은 분명하다. 따라서 디지털 역량이 부족한 기업은 메타버스 생태계에서 살아남기 어렵다. 그러나 메타버스 중심 비즈니스 포트폴리오 혁신은 한 번에 이뤄지지 않는 만큼 장기적인 관점에서 꾸준히 DT를 추진 해야 한다. 메타버스는 어차피 펼쳐질미래인 까닭이다. 그러니 조급함을 버리고 체계적으로 조직의 DT 수준이 어떻게 되며, 앞으로 필요한 부분은 무엇인지 파악해야 한다. 메타버스가 융성해지는 시대가 왔을 때 자연스럽게 올라타는 것이 핵심이다.이임복 세컨드브레인연구소 대표온택트 HRD 구현의 기반이임복 세컨드브레인연구소대표는 “팬데믹은 인류에게‘고립’과 ‘디지털을 통한연결’이라는 공통의경험을 갖게 했으며, 이는자연스럽게 가상세계인메타버스에 대한 관심으로이어졌습니다.”라고 말한다.그래서 그는 『메타버스, 이미시작된 미래』를 출간하며“기업은 하루속히 메타버스에올라타야 합니다.”라고제언한다. 이 대표는 인터뷰를통해 기업에서 관심을 가질법한 메타버스의 유형은무엇이며, 현재 메타버스는어떻게 활용되고 있는지정리했다. 특히 그는메타버스와 HRD의 관련성을짚어주면서 “메타버스는공유와 협업 중심 패러다임전환을 상징하는 개념이며,이는 기업교육의 목적과도직결됩니다.”라고 강조했다.메타버스는 무엇이며, 어떻게 이해해야 하는가.메타버스는 지난 1992년 미국의 소설가 닐 스티븐슨(Neal Stephenson)의 저서 『스노우 크래쉬』에서 아바타와 함께 이미 언급됐다. IT와 SF 분야에 관심이 있는 사람들에게는 이미 익숙한 개념이었다. 미국의 기술연구단체인 ASF(Acceleration Studies Foundation)는 메타버스는 ‘가상적으로 향상된 물리적 현실과 물리적으로 영구적인 가상공간의 융합’이라고 정의했고, 증강현실, 가상세계, 라이프로깅, 거울세계로 유형을 나눴다. 단어만을 놓고 해석해보면 ‘세상 너머의 세상, 현실세계를 초월한 그 무언가’를 뜻한다. 그러나 이런 식으로 메타버스를 이해하려고 하면 너무 포괄적이고 어렵다. 그래서 ‘현실세계는 하나이고, 그 현실세계가 가상세계로 연장이 된다’는 개념으로 받아들여야 한다. 현실과 가상을 연결하는 각종 영화와 게임을 비롯해 유튜브와 애플리케이션이라는 사례 중심으로 이해하면 쉬울 것이다. 구성 요소를 중심으로 메타버스의 중요성과 필요성을 짚어달라.메타버스는 ‘자유도’, ‘소셜(소통)’, ‘수익화’로 구분할 수 있다. 메타버스는 게임과 달리 정해진 스토리나 캐릭터가 없어서 자유도가 높다. 현실세계처럼 온갖 변수가 존재한다는 뜻이다. 다음으로 메타버스에서는 가상공간에서 누구든 말과 행동을 통해 수많은 사람과 소통할 수 있다. 그래서 팬데믹으로 ‘고립’과 ‘디지털을 통한 연결’을 동시에 경험한 사람들이 메타버스에서 행복한 일과 삶을영위하기 위한 실마리를 얻고 있다. 그리고 메타버스에서 경제활동을 통해 얻은 수익은 현실세계의 현금으로 교환되고 있다. 말씀드린 세 가지 요소를 잘 이해한다면 개인의 경우 취업과 창업이 가능하며, 기업은 기존 비즈니스를 가상공간에 구현해서 또 하나의 수익을 창출할 수 있다. 이는 제가 다양한 강연과 교육 등을 통해 빨리 메타버스에 올라타야 한다고 강조하는 이유다.기업은 메타버스라는 새로운 트렌드에 어떻게 대응하고 있는가.제품을 판매하고, 광고홍보 활동을 펼치고, 다양한 행사를 진행하는 데 이용하고 있다. 여기에서 행사는 우수한 성과를 낸 구성원과 지점을 포상하고, 각종 교육을 진행하는 상황을 떠올리면 된다.대표적으로 LG는 그룹 차원에서 메타버스를 활용하고 있다. LG화학은 신입사원 환영회를 비롯해서 MZ세대 구성원의 아이디어를 듣는 사내 해커톤 진행에 메타버스를 활용했다. 이외에도 LG디스플레이, LG전자, LG CNS 등도 빠르게 메타버스 중심으로 일어나는 변화에 대응하고 있다. 금융권의 경우 올해 말까지 자체 메타버스를 구축하겠다고 선언하며 빠르게 대응하고 있다. 점포 구축, 다양한 금융상품 홍보, 디지털 화폐 등 조직이 당면한 여러 과제를 해결할 수 있기 때문이다. 이외에도 업종별로 메타버스 활용을 검토하고 있다.이번에는 메타버스의 HRD 활용 사례와 시사점에 관해 제언 부탁드린다.플랫폼을 이해하는 것이 우선이다. 가장 많이 언급되는 제페토는 가상공간에 직접 맵을 만들고 건물을 세우는 작업이 가능하다. 하나은행의 경우 연수원을 만들어서 수료식을 진행한 적이 있다. 다만 제페토는 현재까지 20명 이하의 인원만 참석할 수 있다. SKT의 이프렌드는 제페토와 비교해서 더욱 많은 인원을 교육할 수 있으며 오프라인처럼 PPT 자료를 띄워놓고 강의하듯이 교육하는 게 가능하다. 아울러 현재 추이를 봤을 때 미국에서 개발된 메타버스 플랫폼 게더타운을 주목해야 한다. LG그룹의 여러 계열사와 금호석유화학의 신입사원교육에 활용된 플랫폼이다. 조별학습 진행이 가능하며, 줌처럼 학습자들의 얼굴을 볼 수 있다. 아바타끼리 만나면 대화창이 열리는 방식이다. 출근할 때도 아바타를 가상공간의 사무실에 앉히면 된다. 줌보다 쓰기 편해서 업그레이드 버전이라고 말할 수 있다. 저도 게더타운을 강의와 교육을 진행할 때 쓰고 있다. 그런가 하면 작년과 마찬가지로 보안 문제를 각별히 유의해야 한다. 특히 메타버스는 화상회의 솔루션과 비교해서 학습자들 관리가 어렵다는 것을 명심해야 한다. 기업의 HRD 실무자들은 무엇을 준비해야 하는가.보통 ‘메타버스에서 교육이 가능한가요?’라고 질문하실 때가 많다. 그러나 반대로 생각해봐야 한다. 과거에도 온라인 교육은 가능했다. 플립러닝과 블렌디드러닝 개념을 바탕으로 HRD 담당자들은 지금까지 수많은 온라인 콘텐츠를 만들지 않았나. 팬데믹이라는 누구도 예측하지 못했던 요소가 강제성을 줬을 뿐이다. HRD 담당자들의 역량은 충분하다. 따라서 ‘왜 메타버스라는 새로운 플랫폼을 활용해야 하는가?’라는 질문을 던져봐야 한다. MZ세대는 물론이고 기성세대도 메타버스에 적응하는 속도가 생각이상으로 빠르다. 2020년을 보내며 우리는 온택트 일과 삶에 상당히 익숙해졌기 때문이다. 다만 강사들과의 소통과 구성원의 윤리의식 제고라는 두 가지는 각별하게 고민해야 한다. 강사들은 화상회의솔루션에 익숙하기 때문에 HRD 담당자들이 메타버스의 여러 기능을 빨리 습득해서 맞춤형 가이드라인을 줘야 한다. 구성원에게는 메타버스가 가상공간일 뿐 현실세계의 연장선이라는 것을 강조해야 한다. 그래야 문제가 발생하지 않을 것이다.마지막으로 HRD 담당자들은 메타버스는 공유와 협업 중심 패러다임 변화를 상징하며, 이것은 교육의 이유와 직결된다는 것을 알아야 한다. 기업에서 교육은 다양한 구성원이 서로가 알고 있는 지식과 기술을 확인·공유하고, 대화하면서 인사이트를 얻고, 이를 바탕으로 조직의 성장과 변화를 위한 미래를 준비하는 것이 목적이다. 이러한 본질을 깨닫는다면 메타버스에 올라타야 하는 이유가 무엇인지 명확한 해답을 찾을 수 있을 것이다.메타버스의 HRD 적용 사례가상공간에서의 정보와 감정 교류메타버스 사내교육 수료식LG전자는 가전제품, 전자제품, 자동차 부품 등 여러 분야에서 기술혁신을 선도하는 글로벌 리딩 기업으로 세계 130여개 사업장에서 사업을 전개하고 있다. 그러나 LG전자는 이에 안주하지 않고 ‘Innovation for a Better Life’라는 원대한 비전 실현을 위해 제품과 기술 수준 향상에 집중하고 있다.그 일환으로 메타버스도 앞장서서 활용하고 있다. 그중 HRD 측면에서 보면 지난 7월 소프트웨어 전문가 양성을 위한 교육과정을 마친 임직원들을 대상으로 메타버스 플랫폼을 활용해서 수료식을 개최한 점은 주목할 만했다. 수료식은 친목 도모와 학습 회고를 넘어 더욱 개선된 교육 실행을 위한아이디어 뱅크로 기능하기 때문이다.LG전자는 올해 초 사내 심사를 거쳐 선발한 연구원들을 대상으로 미국의 카네기멜론대학교와 함께 소프트웨어 교육 과정을 진행했다. 참여자들은 팬데믹 상황인 만큼 카네기멜론대학교 교수진과 원격으로 소통하고 협력해서 프로젝트를 수행했다. LG전자에 따르면 소프트웨어 설계 역량을 키우기 위한 아키텍트 교육과정과 소프트웨어 보안 역량을 강화하는 보안 전문가 교육과정을 수료한 구성원은 100여명에 달한다. LG전자는 팬데믹으로 인해 대면 행사 진행이 어렵다는 점을 감안해서 메타버스 플랫폼을 활용한 수료식을 진행했다. LG전자가 메타버스 수료식을 치른 건 이번이 처음이다."LG전자는 메타버스를 활용해서 교육을 마친 학습자들이각자의 감회를 공유하고, 앞으로의 밝은 미래를 준비하는뉴노멀(New Normal) 수료식修了式을 성공적으로 개최했다."LG전자는 가상공간에 본사인 LG트윈타워와 카네기멜론대학교 캠퍼스를 실제 모습처럼 구현했다. 수료식 참가자들은 각자의 아바타를 만들어서 이번 행사에 참여했다. 수료식에 참석한 제프 제나리(Jeff Gennari) 카네기멜론대학교 주임교수는 “경험해본 수료식 가운데 가장 특별했다.”라고 호평했다. LG전자 구성원도 “이번 수료식은 신선한 충격과 즐거운 추억이 됐을 것.” 이라고 밝혔다. 박일평 LG전자 CTO 사장은 “세계적 수준의 소프트웨어 전문가를 지속적으로 양성해서 차별화된 고객가치를 제공할 것.”이라고 말했다. LG전자는 이번에 수료한 구성원을 대상으로 서류심사와 심층면접을 거쳐 소프트웨어 아키텍트 및 보안전문가를 최종 선발할 예정이며, 9월 6일에는 해외 거주자 대상 메타버스 채용설명회인 ‘하이엘지’를 개최할 계획이다. LG전자가 미래사업과 기술을 소개하는 메타버스 기반 해외 채용설명회에 나선 것은 이번이처음이며, 참여자들이 원할 경우 메타버스 내에서 취업컨설팅 및 직무상담 기회도 제공된다.수료식修了式은 일정한 지식과 기술을 다 배워서 성공적으로 교육을 마쳤다는 것을 널리 알리고 기념하는 자리다. 또한, 수료자들이 각자 학습한 내용과 감회를 공유하고 향후 개선 방안도 논의할 수 있는 의미 있는 행사다. 그런 만큼 이미 메타버스라는 기술을 경험한 LG전자 구성원이 향후 활용 방안에 관해서도 남다른 인사이트를 얻었을 것으로 기대되는 바다.교육으로 일과 삶의 질 향상메타버스 기반 신입사원 입문교육메타버스는 아바타를 통해 3차원 가상세계에서 부담 없이 소통할 수 있고, 사회·경제·문화 활동도 할 수 있다는 강점이 있다. 그래서 기업은 팬데믹을 기회로 메타버스의 활용 방안을 검토하고 있다. 그 가운데 현대모비스는 신입사원 입문교육에 ‘메타버스 체험’과 ‘비대면 랜선 여행’이라는 프로그램을 새롭게 도입했다. 현대모비스의 사례는 메타버스라는 새로운 기술이자 생태계를 체험하고, 가상공간에서나마 간접적으로 여행을 해볼 수 있도록 했다는 점에서 시사점이 크다. 이처럼 기업에서 교육은 단순한 지식과 기술 습득 및 조직적응을 넘어 구성원의 일과 삶의 질을 높여주기도 한다.현대모비스는 올해 상반기에 채용한 신입사원 200여명을 대상으로 ‘메타버스 체험’과 ‘비대면 랜선 여행’ 프로그램을 새롭게 도입했다. 현대모비스는 팬데믹 이후 재택근무를 시행하고 있는 가운데 온택트 교육에서 신입사원들 사이의 친밀감과 유대감을 높이고, 그들이 첫 사회생활을 힘차게 시작하기 위한 활력을 주고자 이번 교육을 준비했다. 먼저 ‘메타버스 체험’은 신입사원들이 가상공간에서 자신만의 아바타를 만든 뒤 서로 만나 인사하고, 색다른 공간을 접하며 서로의 경험을 공유하는 방식으로 진행됐다. 장소는 메타버스 플랫폼인 ‘제페토’였다. 체험 이후 신입사원들은 각자 소감을 발표하고, 메타버스가 일과 삶에 가져올 변화, 업무 활용 방안 등을 고민하고 공유하는 시간을 가졌다.다음으로 ‘비대면 랜선 여행’은 해외 현지를 유튜브 라이브로 연결해서 전문 가이드와 함께 여행을 떠나는 프로그램이다. 신입사원들은 바르셀로나, 피렌체, 이스탄불 등 유럽의 명소를 탐방하는 2시간 가량의 랜선 여행을 즐겼다. 이들은 생생한 현지 화면을 접하고, 가이드의 수준 높은 해설을 들으며, 궁금한 점은 채팅을 통해 질문하고, 여행지나 현지의 음식과 문화 등에 관해 다양한 대화를 나눴다.기존에 현대모비스는 신입사원들이 들어오면 회사에 대한 이해도, 애사심, 공동체 의식을 두루 높이기 위해 집합연수나 하계 제주도 수련대회 등의 방식으로 교육을 진행했다. 그러나 최근에는 팬데믹이라는 예측할 수 없었던 변수가 생겼고, MZ세대의 영향력이 커지면서 교육 방식과 콘텐츠를 유연하게 바꿨다.김진환 현대모비스 경영지원부문장은 “앞으로 메타버스 콘텐츠를 활용해 회사의 주요 사업장, 연구소, 주행시험장 등을 접하는 프로그램을 추가할 것이며, MZ세대와 같은 눈높이에서 소통할 수 있도록 다양한 시도를 해볼 예정이다.” 라고 말했다. 이외에도 현대모비스는 창의적이고 유연한 조직문화 조성을 위해 작년에 용인 기술연구소 내 디지털 스튜디오를 새롭게 오픈했고, 가수 초청 랜선 콘서트, AR(증강현실) 런칭쇼, 실시간 제품 프로모션 등 다양한 콘텐츠를 개발해서 활용하고 있다. 교육은 인간이 삶을 영위하는 데 필요한모든 행위를 가르치고 배우는 과정이자 수단이다. 그런 점에서 현대모비스의 사례는 교육을 통해 메타버스라는 새로운 세상을 즐겁게 경험하고, 신입사원에게 요구되는 기본 소양도 익히게 했다는 점에서 시사점이 크다.다각적 비즈니스 추진의 기반메타버스 전담조직 신설메타버스는 기업에 하나의 새로운 비즈니스다. 메타버스를 중심으로 새로운 시장이 만들어지고 있기 때문이다. 그런 측면에서 메타버스에 올라타기 위해 디지털경험본부 조직 내에 ‘디지털혁신태스크포스팀(이하 디지털혁신TFT)’을 신설한 하나은행의 사례는 주목할 만하다. ‘디지털혁신TFT’는 메타버스 플랫폼 활용 방안 모색, 세미나·강연·상담 진행, MZ세대 고객과의 소통, AR·VR 기술을 활용한 영업지원 등의 업무를 담당할 계획이다. 특히 하나은행은 내부 구성원의 메타버스에 대한 이해도를 높이고 있고, 이들의 교육 몰입도와 업무능력 향상에 메타버스를 어떻게 활용할 것인지 고민하며새로운 변화를 준비하고 있다.하나은행은 지난 8월 6일 디지털경험본부 조직 내 메타버스 전담조직인 ‘디지털혁신TFT’를 신설했다. ‘디지털혁신TFT’는 ▲원천기술 보유 업체와의 비즈니스 협력·투자방향 검토 ▲프라이빗뱅커(PB) 손님을 위한 세미나·강연·상담서비스 ▲MZ세대 고객과 소통하기 위한 체험공간(컬처뱅크, 클럽원, 하나드림타운 등) 구축 ▲AR·VR 기술을 활용한 영업지원(마이 브랜치, 고객관계관리(CRM) 연계) 등을 검토하고 추진할 계획이다.하나은행은 ‘디지털혁신TFT’ 사업 추진에 앞서 내부 구성원의 메타버스에 대한 관심과 이해도를 높였다. 일례로 디지털 경험본부 유닛리더 회의에서 하나은행의 리더들은 메타버스 플랫폼 이프랜드(ifland)에 접속해서 자신의 아바타를 활용해 각자 준비한 자료를 공유하며 자유롭게 대화하는 시간을 가졌다. 향후 본점뿐만 아니라 영업현장 회의 등에서도 이러한 소통 방식을 활용할 예정이다.아울러 하나은행은 주말 자유연수 프로그램을 기존 화상연수에서 메타버스를 활용한 방식으로 전환하고 있다. 아바타를 통해 게임에 참여하는 것과 같은 재미 요소를 교육에 접목해 강의 몰입도를 높인 게 특징이다. 하나은행은 향후 범위를 넓혀 지식포럼이나 리더십교육에서도 메타버스를 활용하고자 한다.하나은행 디지털혁신TFT 관계자는 “온택트, 가상현실 등 새로운 환경에 익숙한 MZ세대의 사고방식을 이해하고 적극적으로 대응하기 위해 전담조직을 신설했다.”라며 “가상의 은행 점포나 회의 공간을 만들어서 활용해보며 메타버스생태계를 충분히 이해하고, 중장기 과제를 도출해서 단계별로 다양한 프로젝트를 추진할 것.”이라고 말했다. 이처럼 하나은행은 메타버스를 구성원 역량개발의 새로운 기제로 삼는 동시에 조직혁신을 위한 비즈니스 추진의 기반으로 삼고자 한다. 장기적 관점에서 전담조직을 만든 만큼 하나은행이 앞으로 보여줄 다양한 메타버스 활용 사례가 기대되는 바다.
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[메타버스와 HRD] 메타버스의 특징과 HRD 시사점
대면 접촉의 어려움은 메타버스를 향한 뜨거운 관심과 투자로 이어지고 있다. 가상공간에서 현실세계 수준의 일과 삶을 영위할 수 있다면 새로운 돌파구가 될 수 있기 때문이다. 특히 메타버스 플랫폼에서 채용설명회나 신입사원 입문교육을 시작으로 다양한 HRD 활동이 이뤄지고 있다는 점은 HRD 부서가 주목해야 한다. 팬데믹 이후 화상회의 플랫폼 기반 HRD 활동에서 드러나는 여러 약점을 보완할 수 있기 때문이다. 그래서 본지는 메타버스의 개념과 유형을 비롯해 HRD 활용 방안을 정리했고, 전문가 인터뷰와 기업의 메타버스 활용사례를 담았다. 무엇이든 태동기일수록 빠르게 유의미한 경험을 축적해야 하기 때문이다.온택트 패러다임의 중심축메타버스와 HRD팬데믹으로 인해 비대면 온택트 일과 삶의 수준 제고를 위한 노력이 계속되고 있다. 그 과정에서 메타버스(Metaverse)에 대한 관심과 투자가 집중되고 있다. 메타버스는 지금도 많은 연구가 이뤄지고 있지만 ‘가상공간에서 사회·경제·문화·정치·경제 등의 활동이 이뤄지면서 새로운 가치가 창출되는 세상’이라는 점은 분명하다. 팬데믹이 언제 종식될지 가늠하기 어려운 상황에서 가상공간에서 일과 삶을 구현할 수 있는 메타버스 도입과 활용은 필수적이다. 본지는 기업의 여러 활동 중 HRD에 초점을 두고 메타버스의 유형을 비롯해 HRD 활용 방안을 분석했으며, 전문가들의 의견과 기업에 활용되고 있는 사례를 정리했다."온·오프라인이 결합된 학습이 일상화되고 있고펜데믹 종식 시점을 가늠하기 어려운 상황에서HRD 부서는 비대면 온택트 일과 학습을 지원하는메타버스를 각별히 연구해서 활용해봐야 한다."본지는 메타버스가 경영전략을 넘어 HRD에 영향을 미치고 있다는 점을 고려해서 이번 특집을 준비했다. 처음에는 메타버스의 정의는 무엇이며, 어떻게 유형을 구분할 수 있고, 그에 따른 교육활용 사례는 어떠한지 분석했다. 이를 통해 메타버스는 증강(Augmentation)과 시뮬레이션(Simulation), 내부(Intimate)와 외부(External)라는 두 개의 축을 기준으로 외부 세계를 증강시키는 증강현실(Augmented Reality), 내부 세계를 증강시키는 라이프로깅(Lifelogging), 외부 세계를 시뮬레이션하는 거울세계(Mirror World), 내부 세계를 시뮬레이션하는 가상세계(Virtual Reality)로 구분된다는 것을 알 수 있었다. 아울러 메타버스는 MZ세대, 데이터, 직업을 중심으로 일과 삶의 판도를 바꾸고 있으며, 화상회의 플랫폼으로는 부족한 부분을 보완해줄 수 있기 때문에 HRD에 시사점이 많다는 것을 확인했다. 또한, 메타버스는 보안과 윤리에서 여전히 문제점이 있기 때문에 HRD 담당자들의 의식이 중요하다는 것도 도출할 수 있었다.---다음으로는 최재용 한국메타버스연구원 원장, 전진수 SKT Metaverse CO장(컴퍼니장), 이임복 세컨드브레인연구소 대표와의 인터뷰를 통해 메타버스를 심층적으로 살펴봤다. 3명의 전문가들은 메타버스를 각각 전략과 가치 기반 새로운 인사이트 축적, DT 기반 다양한 역량의 총체적 산물, 온택트 HRD 구현의 기반으로 해석했으며 HRD 부서와 담당자들이 유념해야 하는 점에 관해서도 귀중한 제언을 아끼지 않았다. 이어서 본지는 메타버스를 HRD에 실제로 활용하고 있는 기업사례를 정리했다. LG전자는 사내교육 수료식을 메타버스에서 진행했으며, 현대모비스는 신입사원 입문교육에 메타버스를 활용했고, 하나은행은 메타버스 전담조직을 신설했다. 3개기업은 메타버스는 피할 수 없는 미래라는 것을 인지하고 빠르게 새로운 경험을 축적하고 있었다. 상기 내용은 다음에서 3개 파트로 나눠 상세하게 소개했으니 HRD 담당자들의 온택트 일과 학습의 효율성 제고를 위한 인사이트로 작용하길 희망한다.메타버스의 특징과 HRD 시사점유형과 사례 및 미래 중심으로 파악하는메타버스의 HRD 활용 방안가상과 현실의 상호작용 속에서 사회·경제·문화 등의 생활이 이뤄지는 메타버스(Metaverse)는 팬데믹이 지속되며 비중이 더욱 커지고 있다. 특히, 가상공간에서도 수익 창출을 위한 비즈니스 활동이 가능하다는 점에서 국내외 기업은 메타버스를 빠르게 연구 및 도입하고 있다. 비대면 온택트 일과 삶은 팬데믹 종식 여부에 따라 오프라인과 비교해서 비중은 달라지겠지만 앞으로 다가올 미래다. 따라서 HRD 부서는 빠르게 메타버스를 도입해보고 강점과 앞으로 개선해야 하는 방안은 무엇인지 살펴봐야 한다. 초유의 팬데믹 상황에서 2020년을 보내며 어떤 변화든 빠르게 대응하는 것이 핵심임을 체감했기 때문이다.개념과 유형으로 이해하는 메타버스메타버스(Metaverse)는 초월, 가상, 변화를 의미하는 메타(Meta)와 세계와 우주를 뜻하는 유니버스(Universe)의 합성어다. 지난 1992년 미국의 소설가 닐 스티븐슨의 공상과학(Science Fiction) 소설 『스노우 크래쉬(Snow Crash)』에서 처음 언급됐다. 소설은 3차원 인터넷인 메타버스가 만들어낸 가상공간에서 정보독점을 둘러싸고 벌어지는 음모를 다루며, 등장인물들은 아바타가 되어 활동한다. 가상공간이라고 하면 주로 게임으로 이해하는 경향이 많았지만, 디지털 기술이 급격하게 발전했고, 대면 접촉을 제한하는 팬데믹이 창궐하며 세간의 관심이 집중되고 있다. 실제 3D, AR, VR 기술이 발전해서 가상공간에서의 활동을 지원하고 있으며, 광고홍보, 판매, 교육 등과 관련한 여러 행사가 메타버스 플랫폼에서 진행되고 있다.미국의 기술연구단체 ASF(Acceleration Studies Foundation)는 지난 2006년 메타버스 로드맵을 발표했다. 여기에서는 증강(Augmentation)과 시뮬레이션(Simulation), 내부(Intimate)와 외부(External)라는 두 개의 축을 기준으로 메타버스를 네 가지 유형으로 구분했다. 증강은 지난 2016년 7월 출시되어 세계적으로 화제를 모았던 애플리케이션 게임인 포켓몬고를 생각하면 쉽다. 현실에 새로운 환경을 겹쳐서 보여주는 것이다. 시뮬레이션은 가상으로 현실에서 일어나는 현상이나 사건을 모형화하고 그 안에서 간접 체험을 해보는 것이다. 이를 통해 외부 세계를 증강시키는 증강현실(Augmented Reality), 내부 세계를 증강시키는 라이프로깅(Lifelogging), 외부 세계를 시뮬레이션하는 거울세계(Mirror World), 내부 세계를 시뮬레이션하는 가상세계(Virtual Reality)로 메타버스를 이해할 수 있다. 메타버스의 유형별 교육활용 사례 교육적 차원에서 봤을 때 증강현실의 사례로는 AR BOOK, AR 활용 시뮬레이션, 위치 기반 AR 교육 콘텐츠가 있다. 3D로 구현된 수업자료를 통해 학습하는 것이다. 실습이 필수적인 교육을 진행할 때나 날씨와 다른 학습자와의 신체적 접촉 여부에 구애받지 않는다. 또한, 가보기 어려운 장소들도 간접적으로 방문해서 체험할 수 있으며, 3D로 관련 정보도 한눈에 볼 수 있다. 연구에 따르면 학습자에게 눈치 보지 않고 말하고 행동할 수 있는 기회를 주며, 배운 내용을 꾸준히 반복할 수 있다는 강점이 있다. 라이프로깅은 학습분석학(Learning Analytics)과 관련성이 크다. 학습관리시스템(LMS)이 디지털 환경에 구현된 온택트 학습플랫폼으로 이해하면 될 것이다. 사무실에 직접 출근하기 어려운 기업 구성원은 오프라인 교육장이 아닌 온택트 학습플랫폼에 접속해서 직무, 직급, 경력, 관심사 등에 따라 추천되는 콘텐츠를 통해 학습한다. 그 과정에서 다양한 퀴즈를 풀고, 설문조사에 참여하며 학습자들의 학습 데이터가 꾸준히 축적된다. 여기에 AI 기술을 활용해서 데이터 분석 작업을 진행하면 학습자들의 역량, 현재의 학습 수준, 관심사 등을 효과적으로 파악할 수 있다. 학습자, HRD 담당자, 강사들의 상호 커뮤니케이션도 가능해서 데이터 활용에 관한 윤리적 이슈가 있긴 하지만 학습플랫폼에 대한 관심과 연구는 점점 커지고 있다. 거울세계는 교사들이 지리수업에 자주 활용하는 구글의 위성사진 서비스인 구글어스(Google Earth), 대학교의 디지털 실험실이 있으며, 팬데믹으로 위상이 높아진 화상회의 시스템이 있다. Zoom, Webex, Google Meets, Teams 등이 그것이다. 실제 2020년 이후 화상회의 시스템은 기업의 회의실과 교육장을 대체 하고 있다. 여기에 가상공간을 활용하는 기술이 추가된 것이 바로 미국의 스타트업 게더가 만든 플랫폼 ‘게더타운(Gather Town)’, 영국의 기업 Teooh에서 제공하는 ‘Roomkey’, Mojang 스튜디오에서 2011년 정식 발매한 샌드박스 형식의 비디오 게임 ‘마인크래프트(Minecraft)’다. 이중 마인크래프트는 가상공간에서 스스로 다양한 공간과 물건을 만들 수 있으며, 그 과정에서 필요한 정보를 수집하고 동료들이나 전문가들과 소통할 수 있기 때문에 몰입도가 매우 높은 자기주도학습이 이뤄진다. 가상세계의 사례로는 미국의 Linden Lab에서 개발한 세컨드라이프(Second Life), 네이버제트에서 운영하는 제페토(ZEPETO), 로블룩스(Roblox), 스페이셜(Spatial)이 있다. 거울세계와는 개발 의도와 교육적 효과에서 차이점이 있다.거울세계는 단어 그대로 특정 목적을 위해 현실 세계 모습의 일부분을 가상공간에 구현했거나, 구현할 수 있는 것이다. 반면 가상세계는 화재와 같은 위험한 사고가 발생한 현장, 항공기, 공장, 수술실 등 연출하기 어려운 공간에서 시뮬레이션을 통해 실습하는 것이다. 따라서 거울세계보다 폭넓은 역량인 전력적이고 종합적인 사고력과 문제해결력을 배양 할 수 있다.메타버스가 기업의 미래인 이유수익창출과 역량에 더해 기업이 메타버스를 주목하는 이유를 정리하면 세대와 환경 변화에 있다. 그 중심에는 디지털 네이티브인 MZ세대, 데이터, 직업이 자리한다. 먼저 MZ세대는 소비자이자 이용자로서 메타버스 생태계를 더욱 확장시키고 있다. 실제 메타버스의 특성은 오프라인 소통을 불편해하고, 익명성에 기반한 자유를 선호하며, 게임을 좋아하고, 효율성을 중시하는 MZ세대의 성향과 일치한다. 기성세대에게는 여전히 낯선 제페토와 로블룩스의 경우 이용자의 절반 이상이 청소년이다. 기업이 메타버스에서 채용설명회나 신입사원교육을 진행하는 이유도 대상이 MZ세대이기 때문이다. 이들은 대부분 학창시절에 이미 스마트폰을 일상으로 써왔다. 당연히 게임적 요소가 강한 메타버스에 대한 적응도가 높을 수밖에 없다. 아울러 흘러가는 시간은 누구도 멈출 수 없다. MZ세대는 현재 기업의 핵심인재로 자리했고, 신입사원으로 기업에 합류하고 있으며, 학교에 다니면서 미래를 준비하고 있다. 그러니 MZ세대의 경제력이 커질수록 이들이 선호하는 메타버스는 그 영향력이 높아질 것이 자명하다. 다음으로 기업의 성패를 좌우하는 요소로 부상한 데이터가 있다. 데이터야말로 기업의 강점과 약점이 무엇인지 최대한 객관적으로 알려주는 바로미터다. AI 기술에 대한 기업의 관심과 투자가 집중되는 이유도 데이터에 있다. 메타버스를 잘 활용하면 신체, 감정, 행동, 학습, 협업 등 기업 구성원의 일과 삶에 관련된 수많은 데이터가 수집된다. 이것을 최대한 잘 분석해낼 수 있다면 기업에 큰 경쟁력이 된다. 이어서 첨단기술의 발전은 직업세계의 변화와 직결된다. 대표적으로 TV를 대체하고 있는 유튜브는 ‘크리에이터(Creator)’라는 새로운 직업을 탄생시켰다. 콘텐츠에는 한계가 없다. 그래서 게임, 요리, 미용, 여행, 트레이닝 등을 주제로 방송용 콘텐츠를 생산해서 업로드하며 수익을 얻는 크리에이터들이 증가했다. 웹툰 작가도 인터넷으로 인해 작품 활동에 큰 어려움을 겪은 만화가들이 현실에 적응하며 탄생한 직업이다. 메타버스에서도 건축가, 패션 디자이너, 아바타 디자이너와 같은 직업들이 만들어지고 있으며 IT 관련 기술력을 갖춘 개발자들의 몸값은 더 뛰어오르고 있다. 이러한 직업의 변화는 곧 노동시장의 변화로 확장되기 때문에 사람이 무기인 기업에서 관심을 가질 수밖에 없다. 시장이 변하면 비즈니스 포트폴리오에도 변화를 줘야 하기 때문이다.메타버스의 강점과 한계점연구들을 통해 확인할 수 있는 메타버스의 강점은 다음과 같다. 첫째는 세계관과 창작이다. 가상공간에서 메타버스를 이용하는 사람들은 자기주도적으로 콘텐츠를 생산하거나 소비할 수 있다. 둘째는 디지털 화폐가 사용된다는 점이다. 실제 메타버스에서의 상거래를 통해 수익을 창출하고 이를 현실세계의 화폐로 바꾸는 일이 잦아지고 있다. 기업이 메타버스에 관심을 갖는 가장 큰 이유다. 셋째는 연결을 통한 일상의 연장이다. 메타버스에서 일어나는 다양한 행위는 멈춤 없이 이어진다. 실제 차수별 교육훈련들이 이뤄지고 있는 사례를 보면 분명하다. 그래서 메타버스는 새로운 커뮤니케이션 공간이며, 높은 자유도를 통해 창작과 공유가 이뤄지며, 융합형 지식과 기술이 만들어지는 곳이고, 높은 몰입도를 기반으로 새로운 경험을 축적할수 있는 역량개발의 보고가 될 수 있다. 학습에서는 경험이 매우 중요하기 때문이다. 이는 ‘배 만드는 법을 가르치려 하지말고 바다를 동경하게 하라’는 말이 시사하는 바와도 일치한다. 그러나 메타버스는 분명한 한계점도 가지고 있다. 첫째로 지나친 재미와 흥미 위주의 진지하지 못한 관계 맺기, 개인정보보호가 이뤄지지 않는 폭력적인 커뮤니케이션이 수시로 발생할 수 있다. 둘째로 높은 자유도는 책임이 따르지 않을 경우 교육적 효과가 발생하지 않는 상황으로 이어질 수 있다. 다수의 교육은 일정 부분 강제성이 있어야 한다. 셋째로 정체성에 대한혼란이 일어날 수 있다. 즉, ‘나는 누구인가?’에 대한 해답을 찾아내지 못하고 현실에서 도피하며 현실세계에 적응하지 못하는 이들이 많아질 수 있다. 기업의 경우 다양한 역량과 배경을 가진 구성원이 모여 업무를 수행한다. 그런 만큼 때로는 오프라인 공간에 모여 소통하면서 생산성을 높이고, 이에 기반해서 성과를 창출해야 한다. 그 과정에서 현실세계에서의 소통을 어려워하면 업무수행에 역효과가 발생한다.메타버스의 HRD 시사점메타버스는 교육적 활용도가 높은 만큼 HRD 담당자들도 빠르게 메타버스를 체험해보면서 유용하게 활용할 수 있는 방법을 찾아내야 한다. 먼저 메타버스에서는 현재 일상화된 화상회의 플랫폼 기반 교육과 비교해서 실습의 비중을 크게 높일 수 있으며, 아바타라는 캐릭터를 활용하기 때문에 학습자들의 얼굴 노출에대한 부담감도 덜어줄 수 있다. 예를 들어 게더타운에서는 강의장을 만든 후 학습자들을 자리에 앉혀서 준비한 교육 자료를 화면에 공유할 수 있다. 게더타운에는 학습자들이 휴식할 수 있는 공간도 만들 수 있다. 이는 이동과 공간 제한 해결이라는 기존 온택트 교육의 강점에 다양성과 포용성 실현이 더해진 것이며, 행동에 기반한 대규모 포럼과 컨퍼런스형 교육도 가능하다는 뜻이다. 특히 대면 접촉의 어려움으로 인해 실습의 중요성이 큰 현장 구성원의 교육에 유용하게 활용할 수 있다."메타버스 기반 온택트 학습 활성화를 위해서는일방향 학습과 쌍방향 학습을 절묘하게 결합해야 하며,자율성이 높아졌지만 그에 따른 책임이 부족한 가운데기업에서 왜 교육이 필요한지 명확하게 설명해야 하다."다음으로 메타버스는 기업에서 교육이 필요하고 사람다움이 왜 중요한지에 대한 이유를 찾아내도록 할 것이다. 일과 삶에서 직면하는 무슨 일에서든 자율에는 책임이 따르지만 이를 실행하기는 무척 힘들다. 과거 수많은 이러닝 콘텐츠가 좋은 내용을 담고 있음에도 불구하고 학습자들에게 크게 외면을 받은 이유는 언제든 접속해서 들을 수 있었기 때문이다. 일터에서든 학교에서든 학습자들은 일을 우선하며 학습 콘텐츠를 우선순위에서 미뤘고, 그로 인해 나중에 허겁지겁 한꺼번에 많은 내용을 몰입하고 성찰하는 과정 없이 학습하는 일이 비일비재했다. 그래서 학습의 효과는 낮을 수밖에 없었다. 아울러 보안의 이슈가 해결되지 않는다면 사람과 사람 사이에서 마땅히 지켜야 하는 올바른 가치관 정립과 내재화는 더욱 중요해질 것이다. 따라서 HRD 담당자들은 지금을 기회로 ‘왜 기업 구성원은 학습해야 하는가?’와 ‘왜 HRD에서 사람다움이 그토록 강조되고 있는 것인가?’에 대한 설득력 높은 이유를 찾아내야 한다.국내외 기업은 메타버스를 비즈니스에 도입하는 데 속도를 높이고 있다. 팬데믹이 종식되더라도 온택트 일과 삶에서 편의성을 느낀 사람들이 과거로 돌아가기란 어렵다. 지금보다 비중은 달라지겠지만 온·오프라인이 결합된 교육은 피할 수 없는 HRD의 미래라는 것을 명심해야 한다.[참고 자료]메타버스의 교육적 활용: 가능성과 한계, 한국교육학술정보원(2021)메타버스, 이미 시작된 미래, 이임복, 천그루숲(2021)메타버스, 김상균, 플랜비디자인(2020)
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