이 연구의 목적은 HRD 담당자의 역할을 구명하고, 이에 기초하여 대기업 HRD 담당자의 역할수행을 분석하는데 있었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동을 구안하였고, 구안된 대기업 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동에 대한 타당성 검증 및 최종 확정을 위한 델파이 조사를 실시하였으며, 델파이 조사 결과를 토대로 설문지를 작성하여 대기업 HRD 담당자의 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준을 분석하였다. 이 연구의 결과를 통하여 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었으며, 제언을 더한다.
대기업 HRD 담당자의 역할수행 분석 결과는 다음과 같다.
대기업 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동에 대하여 12명의 전문가 패널을 대상으로 2차에 걸친 델파이 조사를 실시하였으며, 최종적으로 5개 HRD 영역, 19개 HRD 담당자 역할, 56개 HRD 담당자 역할별 핵심활동을 설정하였다. 최종적으로 확정된 대기업 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동은 HRD 분야의 전문가들로부터 높은 긍정률(91.7% 이상)과 내용타당도 지수인 CVR값(0.83이상)을 보였기 때문에 타당성을 확보한 것으로 판단된다.
HRD 담당자 역할별 중요도, 수행빈도, 수행수준
둘째, HRD 담당자 역할별 중요도, 수행빈도, 수행수준의 평균이 모두 높은 역할은 학습프로그램 설계자였으며, 모두 낮은 역할은 개입실행 지원자, 개입평가자, 마케터였다. 이는 대기업 HRD 분야가 발전함에 따라 체제적인 학습프로그램의 설계에 대한 요구를 HRD 담당자들이 효과적으로 대응하고 있는 반면, 아직까지 성과관리 영역의 역할에 대해서는 그 중요성과 실행이 낮다고 볼 수 있다.
대기업 HRD 담당자의 역할 중요도에서 HRD 전략가 역할의 중요도가 가장 높게 나타났으며, 비즈니스 파트너, 핵심인재 개발자의 역할도 높게 나타났다. 이는 비즈니스 이익 창출을 위해 경영진과 더불어 인적자원개발 활동을 정의, 정렬, 실행하는 것의 중요도가 점점 더 커지고 있음을 의미한다. 또한 학습프로그램 설계자, 학습요구 분석자의 역할도 높게 나타났는데 이는 HRD 분야의 기본 역할인 개인개발의 영역이 아직도 HRD 분야에서 중요한 위치를 차지하는 것으로 판단할 수 있다.
대기업 HRD 담당자 역할 수행빈도에서 90년대 선행연구에서 높은 빈도를 보였던 개인개발 영역의 역할들과 행정담당자의 역할이 높은 수행빈도를 보인다는 점은 HRD 담당자의 역할 다변화가 필요하며, Elkeles가 제시한 경영지원 수준에서 전략적 수준으로 HRD 기능의 변화가 아직 이루어 지지 않았음을 시사한다.
대기업 HRD 담당자 역할 수행수준에서는 개인개발 영역의 역할들과 행정담당자 역할의 수행수준이 높았는데, 이는 상대적으로 수행수준이 낮은 경력개발, 조직개발, 성과관리 등 다른 HRD 영역의 HRD 담당자 역할에 대한 전문성 개발이 필요하다는 것을 나타낸다.
또한 HRD 담당자 역할의 수행수준 향상을 위하여 어떤 역할에 중점을 두어야 하는지를 중요도-실행도 분석 매트릭스를 통해 파악한 결과, 좋은 성과를 지속적으로 유지해야 할 역할은 HRD 전략가, 학습프로그램 설계자, 학습요구 분석자, 강사/퍼실리테이터, 학습프로그램 개발자 등으로 HRD에 대한 전략적 접근을 강화하고, 개인개발 영역의 역할에 대한 강점을 유지하는 것이 필요한 점을 나타낸다. 노력이 집중되어야 할 역할은 비즈니스 파트너, 핵심인재 개발자, 조직변화 촉진자, 학습전이 촉진자, 경력개발 지원자 등으로 고객과 현장에 밀착된 업무 추진과 조직의 변화추구에 지속적으로 노력해야 한다는 점을 나타낸다.
성별에 따른 역할수행 빈도
인구통계학적 변인에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이에서 성별에 있어서는 역할 수행빈도에서 대부분의 역할은 남성이 여성보다 높았다. 이와 같이 남성이 여성보다 수행빈도가 전반적으로 높은 것은 성별 이외에 직책, 경력, HRD 조직유형 변인의 효과가 있었지만, 아직까지 대기업에서 남성에게 보다 많은 역할과 업무를 부여하는 경향도 영향을 미쳤을 것이라고 판단된다. 하지만 학력, 직책, HRD 경력, HRD 조직 유형에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이는 각 변인별로 일부 하위차원에 대해서 차이를 나타내기 때문에 일관된 경향성을 판단하기 어려웠다.
현장 실천에 대한 제언
이 연구의 결과를 기초로 현장 실천에 대하여 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다.
첫째, 대기업 현장에서 HRD 영역은 조직의 복잡성, 인적자원의 중요성, 인적자원을 개선하기 위한 적극성 등의 차이로 인해 조직마다 달라질 수 있다. 따라서 대기업 HRD 담당자의 역할은 조직이 처한 상황에 맞게 고려되어야 한다.
둘째, 대기업 HRD 담당자의 역할은 시대적 변화에 따라 달라지고 있다. 따라서 전통적으로 중요시 되고 있는 개인개발 영역의 역할뿐만 아니라 상대적으로 취약한 경력개발, 조직개발, 성과관리 영역의 역할에 대하여 중요성을 새롭게 인식하고 수행수준을 높여야 한다.
셋째, 이 연구는 선행연구를 바탕으로 델파이 조사에 참여한 전문가들의 의견 수렴을 통해 국내 HRD 담당자의 역할을 전반적으로 구명한 것이기 때문에 특정 조직 HRD 담당자의 역할을 상세하게 분석하기 위해서는 HRD 영역의 비중, 역할에 투입되는 시간 등을 고려하여야 한다.
후속 연구에 대한 제언
이 연구의 결과를 기초로 후속 연구에 대하여 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다.
첫째, 이 연구에서 대기업 HRD 담당자의 역할수행 측정은 일반적인 인식수준을 파악하기 위한 설문조사를 통해 이루어져, 실제 역할 수행을 측정한다는 것은 한계를 가진다. 따라서 업무와 관련하여 현장에서 대기업 HRD 담당자의 수행을 분석하기 위해서는 360도 다면평가, 구조화된 면접기법 등 보다 구체화된 도구를 개발할 필요가 있다.
둘째, 이 연구에서 구명된 HRD 담당자의 역할을 중소기업에 적용하여 보고, 대기업과 중소기업 HRD 담당자의 역할수행 차이를 연구할 필요가 있다.
셋째, HRD 담당자가 역할수행을 잘 할 수 있도록 하기 위해서는 역할별로 필요한 역량과 성취기준을 체계적으로 연구할 필요가 있다.
글 황성준 박사
