[잭 필립스] “전략적 의사결정을 위한 ROI 활용, 성과중심 HRD 구현” 강조

[잭 필립스] “전략적 의사결정을 위한 ROI 활용, 성과중심 HRD 구현” 강조 - 세계적 HRD 전문가 Jack phillips 박사

기사등록 2013-01-10 09:19:52

저성장 경제위기 속에서 기업은 생존을 위해 ‘교육’을 택하고 있다. 지속성장을 위해 교육의 역할과 비중이 점차 커지고 있다. 교육의 역할이 중요해질수록 전 세계적으로도 기업의 교육예산 투자액이 증가하고 있고, 또 교육효과에 대한 검증의 필요성도 날로 높아지고 있는 추세다. “ROI는 단순히 성과평가가 아닌, 전략적 의사결정을 위한 것”이라고 강조하는 세계적 HRD 전문가 Jack phillips(이하 필립스) 박사를 만나 전략적 의사결정 툴로서의 ROI에 대해 집중 탐구했다.

당신의 CEO가 어느 날 “교육 예산 비중은 높아져 가는데, 이에 대한 성과는 무엇인가?”라고 묻는다면 어떻게 하겠는가. 최근 CEO들이 가장 궁금해 하고, 요구하는 사항 중의 하나가 바로 교육 투자비에 대한 성과평가다. 그러나 교육부서의 특성상, 그동안의 성과평가는 만족도 평가 또는 학습성취도 평가에 급급했던 게 사실. CEO의 물음에 명쾌한 해답을 제시하기 어렵다. 필립스 박사는 본지와의 인터뷰에서 “ROI는 당신의 퍼포먼스가 아닌 교육과정 프로세스를 변화시키고, 더 효과적인 교육과정 운영을 위한 툴로서 활용해야 한다”고 역설했다.

> 교육효과 평가 분야의 대가, 전 세계에 ROI 전파로 수준 높은 HRD 구현
필립스 박사가 창시한 5단계 교육효과 평가모형인 The ROI Methodology™는 1단계 학습만족도 평가로부터 2단계 학습성취도 평가, 3단계 현업적용도 평가, 4단계 경영성과 기여도 평가, 그리고 5단계인 금전적인 ROI평가까지 다섯 단계로 구성되어 있다. 필립스 박사가 5단계 교육효과 평가 모형을 개발할 당시 가장 주안점을 두었던 부분은 사람들이 가장 쉽게 이해할 수 있고, 사용할 수 있으며, 검증된 이론과 방법에 의한 모형을 제시하는 것이었다.
The ROI Methodology™는 1970년대에 기업의 교육 담당자들과 임원진들, 그리고 학계의 연구자들이 가지고 있던 체계적인 교육효과의 평가에 대한 높은 요구를 해소하기 위해 만들어져 40여년 이 지난 지금까지 HRD 전문가들 사이에서 주목을 끌고 있다.
“5단계 교육효과 평가 모형의 가장 큰 특징은, 단순하게 교육효과의 평가를 위한 단계만을 제시하고 있는 것이 아니라, 각각의 단계를 체계적으로 진행하기 위한 세부적인 프로세스, 도구, 그리고 시스템을 제시하고 있다는 점입니다.”
필립스 박사는 1970년대 처음으로 5단계 평가모형을 제시한 후, 프로세스와 도구를 정비하여 커크패트릭의 4단계 평가모형보다 11년이나 앞선 1983년에 세계에서 제일 처음으로 교육효과 평가에 대한 도서를 출판하기도 한 교육효과 평가 분야의 대가다. 필립스 박사는 20년 전, ROI Institute를 창립하고, 전 세계 30여 개 국의 현지법인을 통해 총 60여 개 국에 체계적인 교육효과 평가 서비스를 제공하고 있다. 한국에서는 ROI Institute Korea가 작년에 설립되어 활발한 활동을 전개하고 있다.

> 세계적 HRD 트렌드, 성과중심 HRD = ROI
ROI Institute가 교육효과 평가 서비스를 제공하고 있는 전 세계 60여 개국의 트렌드를 분석해 보면, 전에는 교육효과의 평가가 1단계(학습만족도)나 2단계(학습성취도)를 중심으로 많이 이루어졌다면, 현재는 더 많은 기업들이 3단계(현업적용도) 평가를 넘어서 4단계(경영성과기여도) 평가와 5단계(ROI) 평가에 대한 중요성을 인식하고, 실제로 5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통해 체계적인 방법으로 5단계(ROI)까지의 평가를 실행하고 있다는 점이 특징적이다.
“현재 세계적인 HRD의 가장 중요한 화두는 성과중심의 HRD입니다. 성과중심의 HRD는 결국 결과중심의 HRD이며, 진정한 성과중심의 HRD는 교육의 효과가 조직의 성과향상에 기여한 정도를 체계적으로 평가할 수 있어야만 구현될 수 있습니다. 따라서 5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통한 체계적인 평가의 실행이 성과중심 HRD를 구현하기 위한 가장 중요한 트렌드가 되어가고 있습니다.”
그러나 현재까지 우리나라에서는 ROI 평가를 위해서는 많은 시간과 비용이 소모되어 실행하기 어렵다는 의견이 거의 대부분이다. 이를 두고 필립스 박사는 “몇 가지 간단한 수식 계산만으로도 충분히 5단계까지 평가가 가능하다”고 강조했다. 다음은 HRD 전문가들이 가진 교육효과 평가에 대한 허와 실, 효과적인 평가를 위한 방법에 관한 필립스 박사와의 일문일답이다.

> ROI평가를 실행하기 위해서는 많은 시간과 비용이 소모되기에 실행하기가 어렵다는 견해에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
한국에서는 현재 교육효과의 평가를 위해서 각 기업마다 많아야 1% 정도의 예산을 사용하고 있는 것으로 알고 있습니다. 그리고 그 예산의 대부분도 1단계(학습만족도)평가나 2단계(학습성취도)평가를 진행하기 위한 목적으로 사용되고 있는 것으로 알고 있습니다. 하지만 세계적인 글로벌 기업들의 사례를 보면, 전체 교육예산의 3~5% 정도를 교육효과의 평가를 위해서 사용하고 있으며, 이 예산 안에서도 15% 이상을 4단계(경영성과기여도)평가와 5단계(ROI)평가를 위해서 사용하고 있습니다.
경영진에서 요구하는 교육효과에 대한 체계적인 평가 데이터를 제공하고, 장기적으로 HRD부서가 조직 내에서 전략적 파트너로서의 위상을 높여가기 위해서는 한국에서도 글로벌 기업들의 수준으로 교육효과 평가 예산을 상향 조정할 필요가 있습니다. 또한, 교육효과의 평가를 위하여 추가적인 예산을 요구하기 전에, 현재 사용하고 있는 평가 예산 중, 1단계와 2단계의 평가에 집중되어 있는 예산을 4단계와 5단계의 평가를 위해 재분배하여 사용할 필요가 있습니다.
교육효과의 평가는 신뢰도가 매우 중요합니다. 따라서 신뢰도 높은 평가를 진행하기 위해서 소요되어야 하는 시간과 비용은 어느 정도 필수적이라고 보셔야 합니다. 하지만 5단계 교육효과 평가모형에는 신뢰도 높은 평가를 진행하기 위하여 소요되는 시간과 비용을 줄일 수 있는 다양한 방법들이 제시되고 있다는 점을 꼭 말씀 드리고 싶습니다. 즉, 5단계 교육효과 평가모형에서는 주어진 시간과 비용의 범위 안에서 최대한 신뢰도 높은 데이터를 수집하고 분석할 수 있는 다양한 방법들을 소개하고 있습니다.
그리고 5단계 교육효과 평가모형은 복잡한 통계의 기법을 활용해야 하는 경우가 없다는 점도 말씀 드리고 싶습니다. 몇 가지 간단한 수식의 계산만으로도 충분히 5단계까지 평가가 진행할 수 있도록 쉽게 구성이 되어 있습니다.

▲ 잭 필립스 박사는 5단계 교육효과 평가모형을 소개하면서
“5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통한
체계적인 평가의 실행이 성과중심 HRD를 구현하기 위한
가장 중요한 트렌드가 되어가고 있다”고피력했다.

> 교육과정이 개발되는 초기 단계부터 평가가 시작되어야 한다고 강조하시는 걸로 알고 있습니다. 교육과정의 개발 초기부터 평가의 프로세스가 시작되어야 하는 이유는 무엇인가요?
평가는 교육이 종료된 후에 시작하는 프로세스로 오해하는 분들이 많습니다. 하지만 교육과정이 조직이 달성해야 하는 전략적 목표 달성에 효과적으로 기여하기 위해서는, 교육과정이 개발되는 초기 단계부터 교육과정의 내용과 평가 전략을 조직의 전략적 성과지표와 밀접하게 연계시키는 것이 무엇보다도 중요합니다.
5단계 교육효과 평가 모형에서는, The Alignment Model이라는 도구를 이용하여 교육의 니즈를 비즈니스 니즈와 명확하게 연계시키고 교육의 목표를 달성하기 위한 단계별 평가 전략을 수립하는 작업부터 시작합니다. 교육과정 개발 초기 단계에서 교육의 니즈와 비즈니스의 니즈를 일원화시켜야만 교육과정의 내용을 조직이 목표로 하는 성과지표를 향상시키는데 직접적으로 기여할 수 있도록 구성할 수 있으며, 교육의 효과도 명확하게 평가할 수 있습니다.

> ROI 평가가 계획대로 원활하게 진행되기 위해서 반드시 고려되어야 할 점들은 무엇인가요?
먼저 교육효과 평가에 대한 체계적이고 체제적인 접근이 필요하다고 생각합니다. 5단계 교육효과평가 모형에서는 HRD 담당자의 입장에서 최대한 쉽고 체계적으로 ROI 평가를 진행하기 위해 필요한 10단계의 순차적이고 단계적인 프로세스를 제시하고 있습니다. 이 10단계의 프로세스를 통해 교육의 니즈와 비즈니스 니즈를 연계시키고, 각 평가 단계별 가장 신뢰도 높은 데이터를 수집하고 분석하며, 교육효과를 분리하고, 최종적으로 ROI를 산출하여 보고서를 작성하기까지의 일련의 작업을 체계적으로 진행할 수 있습니다.
또한, 5단계 교육효과 평가모형에서는 항상 일관성 있는 평가를 진행하고, 최대한 보수적으로 데이터를 수집하고 분석하기 위한 12가지의 평가실행의 원칙을 제시하고 있습니다. 이 12가지의 평가실행의 원칙은 평가 결과의 일관성 및 신뢰도를 높이기 위하여 반드시 지켜야 하는 원칙입니다.
그리고 조직 내에서 ROI 평가가 원활하게 진행되기 위해서는 HRD 담당자가 ROI 평가의 올바른 방법, 목적 및 ROI 평가로부터 얻을 수 있는 가치를 명확하게 이해하고, 조직 내의 다른 이해관계자들에게 설명할 수 있어야 합니다. ROI 평가는 소수의 HRD 담당자의 역할만으로는 진행하기가 어려우며, 전사적인 협력이 필요한 경우가 많습니다. 따라서 조직 내에서 ROI 평가의 필요성 및 프로세스와 그 가치에 대해 적극적으로 알리고 다른 부서와의 협력을 통한 파트너십을 구축하는 것이 중요하다고 생각합니다.

> 조직 내에서 ROI 평가를 도입하는데 부딪치게 되는 저항을 줄이기 위해서는 어떤 방법이 필요한가요?
새로운 변화에 대한 저항은 항상 존재합니다. 또한 많은 HRD 담당자들은 평가에 대한 막연한 두려움을 가지고 있는 것이 사실입니다. 그들이 가지고 있는 두려움은 평가를 교육과정을 개발하고 실행하는 프로세스를 개선하기 위한 도구가 아닌 자신들의 수행을 평가하는 도구로 잘못 이해하고 있기 때문에 발생한다고 생각합니다.
5단계 교육효과 평가모형은 성과중심의 HRD로 나아가기 위한 혁신적인 변화를 효과적으로 도입하고 관리하기 위한 변화 관리 프로세스라고 보셔도 좋습니다. 즉, 5단계 교육효과 평가모형은 단순하게 평가만을 위한 도구가 아니라 교육과정을 개발하기에 앞서서 필요한 니즈 분석 방법과, 교육과정을 개발하고 현업적용을 도와주기 위한 전략 수립 방법, 그리고 체계적으로 성과를 측정하고 분석하기 위한 다양한 도구들에 이르기까지 성과중심의 교육과정을 개발하고 실행하기 위한 전체적인 프로세스에 혁신적인 변화를 가져올 수 있는 새로운 패러다임으로 보시면 좋을 것 같습니다. 실제로 5단계 평가모형 안에는 교육과정의 기획 단계부터 최종 평가 단계까지 성과중심의 HRD를 실현하기 위한 다양한 도구와 방법이 모두 포함되어 있다는 점을 강조하고 싶습니다.
그리고 기본적으로, 조직 내에서 ROI 평가를 도입할 때 저항을 줄이기 위해서는 HRD 담당자들이 교육효과 평가의 목적과 방법을 제대로 인식하고 있어야 하며, 이를 토대로 평가가 가져다 줄 수 있는 장점을 전사적으로 공유하는 것이 중요하다고 봅니다. 또한, ROI 평가의 방법과 ROI 평가가 가져다 줄 수 있는 장점을 잘 보여주는 있는 사례를 통해 조직 내에서 ROI 평가에 대해 잘 모르거나 회의적인 사람들을 설득하는 작업도 필요하리라고 생각합니다.

▲ 잭 필립스 박사는 대담에서 "ROI는 단순히 성과평가가 아닌, 전략적 의사결정을 위한 것"이라고 강조했다.

> ROI Institute Korea에 대해서 말씀해 주십시오.
미국의 ROI Institute 본사에서 진행하는 사업 영역은 크게 워크숍, 강연, 출판, 연구 및 개발, 그리고 컨설팅입니다. ROI Institute Korea는 한국 내에서 ROI Institute를 대표하며, ROI Institute 본사가 제공하는 모든 상품과 서비스를 한국 내에서 동일한 내용과 수준으로 제공할 것입니다. ROI Institute Korea는 국내외 HRD 분야에서 수년간의 다양한 경력을 쌓은 안정훈 박사가 대표를 맡고 있습니다. 안정훈 박사는 한국 내에서 유일하게 Certified ROI Professional 자격을 획득한 교육효과 평가 전문가 입니다. 안정훈 박사는 저와 협력하여 한국 내에서 ROI 평가 방법을 보급시키고 성과중심의 HRD를 정착시키기 위한 다양한 연구 활동 및 저술활동을 공동으로 진행할 예정입니다.

> 2013년 한국에서의 활동 계획에 대해서 말씀해 주십시오.
일단, 5단계 교육효과 평가 모형을 한국의 HRD 커뮤니티에 최대한 많이 알리고 보급하기 위한 강연 및 워크숍이 ROI Institute Korea를 통해 매달 진행될 예정입니다. 저는 4월 1일부터 5일까지 진행될 Certification 워크숍을 위해 다시 한국을 방문하여 안정훈 대표와 함께 워크숍을 직접 진행하고 한국의 HRD 담당자들과 교류할 예정입니다.
또한, 한국에는 현재까지 5단계 교육효과 평가방법을 제대로 소개한 번역서가 없었습니다. 그래서 올해에는 저와 함께 안정훈 대표가 한국 내에서 5단계 교육효과 평가에 대한 다양한 도서를 소개할 예정입니다. 먼저 올해 1/4분기에는 “리더십 교육의 효과 평가(Measuring Leadership Development)”를 주제로 하는 도서가 한국 내에서 출판될 예정이며, 2013년에만 추가적으로 3권의 도서가 더 출판될 계획입니다.
컨설팅 서비스도 활발하게 진행될 예정입니다. ROI Institute Korea에서 진행하는 평가 컨설팅 프로젝트는 모두 저와의 긴밀한 협의를 통해 수준 높은 서비스를 제공할 예정입니다. 올해에는 한국 내에서 성공적인 ROI 평가 사례가 많이 나와서 한국 기업의 ROI 평가 사례에 목말라 있는 분들께 좋은 소식을 많이 전해 드릴 수 있으리라고 생각합니다.

> 한국 HRD 커뮤니티에 전하고 싶으신 말씀이 있으시다면 해 주십시오.
이렇게 좋은 기회를 통해 한국 HRD 커뮤니티에 인사말을 전할 수 있게 되어서 감사하게 생각합니다. 한국은 그 어느 나라보다도 우수한 인적자원을 보유하고 있으며 HRD에 대한 열의 또한 뜨겁다는 것을 느꼈습니다. 저는 앞으로 ROI Institute Korea의 안정훈 대표와 함께 한국의 많은 기업에서 5단계 교육효과 평가방법을 쉽게 도입해서 활용할 수 있도록 하기 위한 활발한 활동을 진행할 예정입니다. 2013년은 한국 내에서 체계적인 교육효과 평가를 통해 성과중심의 HRD가 꽃 필 수 있는 원년이 되기를 기대해 봅니다.