역할수행
역할수행(Role Performance)은 다차원적이고 잘 정리되지 않은 구성개념이다. 사람들은 흔히 개인의 수행, 조직수행, 집단수행 등으로 다양하게 부르고 있으나 여기에서 말하는 수행 및 수행향상이 무엇을 의미하는지에 대한 명확한 정의가 없는 실정이다.
수행에 관련한 개념에는 약간의 차이를 가지고 여러 학자가 정의 내리고 있다. 수행에 관련한 두 가지 개념적 접근을 살펴보면,먼저 행하는 과정에 초점을 둔‘수행’이란 용어로 해석하는 접근과 수행한 결과에 초점을 두고‘성과’라고 표현하는 접근 방식이있다.
수행은 요건과 기대에 맞도록 행동하는 것, 인간의 정신적, 신체적, 정서적 능력을 사용하여 유목적적으로 활동하는 것이다. 수행은 일들이 어떻게 행하여지는 지에 대한 정성적인 측정치(Qualitative Measure)인 반면에, 생산성(Productivity)은 투입에 대한 산출의 정량적 측정치(Quantitative Measure) 임을 밝히고 있다. 또 수행을 사람들이 고객과 조직에 가치로운 일(즉 산출물과 서비스를 생산)을 얼마나 잘 하는가에 대한 것으로 설명한다. 이는 어떤 가치를 향한 행동과 과정에 초점을 둔‘수행’의 입장에서 수행을 보고 있다.
그러나 수행은 행동의 결과, 업적 또는 성취라고 하는 사람들도있다. 수행은 행해진 무엇이므로, 성과(Outcome), 결과(Result),또는 업적(Accomplishment)의 동의어로 보고 있다. 이는 수행이결과를 달성하기 위하여 취해지는 관찰 가능한 행위인 행동(Behavior)과 구분되어야 하고, 또한 직무에 가져오는 내적인 능력인 유능성 또는 역량(Competency)과도 구별되어야 한다는 것이다.
한편 수행을 연극적(Theatrical) 용어로 보기 쉽지만, 실체적(Substantive) 용어로도 적절하다고 지적하는 입장도 있다. 이는수행은 어떤 것을 실행 및 성취하는 것, 수행된 무엇, 성적이나 업적, 작업의 실행 및 성취뿐만 아니라, 정량적인 결과 즉, 획득된결과를 의미하기도 한다고 보고, 보다 포괄적인 의미의 수행을 정의 내리고 있다.
이와 같이 수행이란 두 가지 행동과 성과의 개념이 모두 포함되어야 할 것이다. 따라서 이 연구에서는 수행은 목표 지향적 행동의 결과를 의미하며, 역할수행은 일정한 지위의 개인에게 기대되는 행동의 결과로 정의한다. 역할수행의 측정은 주로 상사, 동료,부하, 직원 자신에 의한 수행의 판단적 평가에 기초한다.역할수행을 측정하는 기준은 관찰 가능한‘실제적인 행동’으로 정의하느냐, 업무를 얼마나 잘 이행하였는가의 능력에 대한 평가의 관점에서‘결과 또는 성취 정도’로 정의하느냐에 따라 수행을 측정하는 방법에서도 차이가 난다. 즉, 수행은 주로 업무를 얼마나 자주수행하는가의‘수행 빈도’와 업무 수행능력에 대한 평가로‘결과또는 성취정도’로 측정되고 있다.
본 연구에서는 대기업 HRD 담당자의 역할을 다양한 측면에서 분석하기 위하여 역할에 대한 수행빈도와 수행수준 모두 분석하였다. 또한 역할 수행의 방향성을 결정하기 위해서는 역할에 대한중요도를 같이 분석할 필요가 있다. 특히, 역할의 중요도와 수행수준에 대한 분석을 위해‘중요도-실행도 분석(Important Performance Analysis: IPA) 매트릭스’방법을 고려할 필요가 있다.
‘중요도-실행도 분석 매트릭스’는 중요도-실행도를 측정한 후중심점을 각 항목에 대한 평균치를 사용하여 2차원 도표에 표시하고 그 위치에 따라 의미를 부여하는 방법으로서, 정해진 인력과 예산으로 우선적으로 해결해야 할 사항과 지양해야 할 사항을 결정하는데 효율적인 정보를 제공해 준다.
[그림 1]과 같이 제 1사분면은 좋은 성과를 지속적으로 유지해야 할 항목을 제시하고, 제 2사분면은 노력이 집중되어야 할 항목을, 제 3사분면은 낮은 우선순위를 보이는 항목을, 제 4사분면은과잉노력을 지양해야 할 항목을 제시한다.
역할 중요도
역할 중요도란 대기업 HRD 담당자가 스스로 행하는 직무의 수행정도와는 무관하게 역할을 얼마나 중요하게 인식하고 있는가의 정도를 의미한다.
HRD 담당자들이 어떤 역할을 수행하는가에 대한 인식을 조사한 결과를 몇 가지 살펴보겠다. Epstein과 Nadler는 미공군병기사령부(Air Force System Command: AFSC)에서 관리자들이HRD 담당자들이 어떤 역할을 수행하는가에 대한 인식을 조사하였더니, 대부분의 관리자 계층에서 HRD 담당자의 실제 수행하는역할에 대하여 행정담당자의 역할이 64~72%로 가장 높게 나타났으며, 학습전문가의 역할이 0~9%로 가장 낮게 나타났다. HRD담당자에게 기대되는 역할로는 내부 컨설턴트가 43~65%로 가장높게 나타났으며, 학습전문가의 역할이 0~10%로 가장 낮게 나타났다. 이러한 연구결과 1970년대에는 조직 내 HRD 담당자가 학습전문가의 역할을 수행하기를 기대하기보다는 행정담당자와 내부 컨설턴트로서의 역할을 수행하기를 기대했다는 것을 알 수 있다.
또 다른 사례에서 O'Brien과 Thompson은 아일랜드 HRD 담당자의 역할과 유럽 4개국(벨기에, 잉글랜드, 북아일랜드, 이탈리아)의 HRD 담당자의 역할을 비교하였다. 국가별 순위 차이는 있지만, 조직변화와 촉진자, 강사/퍼실리테이터, HRD 매니저, 프로그램 설계자가 중요한 역할로 조사되었다.
국내의 경우를 보면, 조성용이 HRD 전문가의 경력개발에 관한연구에서 그룹연수원을 가진 국내 5개 그룹의 연수담당자를 모집단으로 하여 이 중 HRD 분야에서 근무경력이 2년 이상이 된 담당자 120명을 연구대상으로 5단계 Likert 척도로 현재와 미래의HRD 담당자에게 요구되는 역할을 조사하였다. 현재 요구수준이높다고 인식하는 3가지 역할은 교육운영자, 강사 및 퍼실리테이터, 교수-학습 매체개발자 순으로 나타났다.
역할 수행빈도와 역할 수행수준
역할 수행빈도는 역할을 얼마나 자주 수행하고 있는가를 의미한다. 역할을 자주 수행한다는 것은 역할이 일반적으로 수행되고있는 것으로 볼 수 있다. 그러나 자주 수행되는 역할이라고 해서그 역할이 반드시 중요한 것이 아닐 수 있다. 역할 수행수준은 역할 수행 능력에 대한 평가로 그 역할에 대한 성취 정도를 의미한다. 국내의 HRD 담당자의 역할 변화에 관한연구들을 총체적으로 통합한 결과 현재 수행 수준이 높다고 인식하는 3가지 역할은 프로그램 운영자, 프로램 설계자, T&D 매니저, 또는 학습프로그램 전문가, 교수자·촉진자, 인적자원시스템 설계 및 개발자 순으로 나타나는 경우가 많았다.
역할수행 관련 변인
대기업 HRD 담당자 역할수행과 관련이 있을 것으로 보이는 인구통계학적 특성으로는 성별, 학력, 직책, 근무경력, HRD 조직유형 등으로 나타났다.
먼저, 성별과 관련하여 대기업 HRD 분야에서 여성의 비율은계속 증가해 왔으며 앞으로도 증가할 것으로 예상된다. 이와 같은대기업 HRD 담당자의 성별 분포 변화에 따라 남녀별로 각각 선호하고 감정이 있는 역할이 있을 것이다.
학력과 관련하여 대기업 HRD 분야에서 고학력자의 채용이 증가하고 있다. HRD 분야에 석사 이상 전문 인력의 유입 증가는 HRD 담당자의 전문성의 신장과 새로운 HRD 분야에 대한 시도를 증가시킬 것이다.
직책과 관련하여 대기업 HRD 분야에서 일반적으로 일반사원으로서 경력을 쌓은 HRD 담당자가 직책에 보임된다. 따라서 직책이 높을수록 HRD 담당자의 역할 수행수준이 높다고 예상할 수있다.
HRD 근무경력과 관련하여 대기업 HRD 분야에서 전체 근무경력이 높으면 전반적으로 HRD 담당자의 역할 수행수준이 높다고 예상할 수 있다. 국내의 경우 성인교육경력에 따라 교사, 프로그램개발자, 교육행정가의 3가지 역할 중에서 교육행정가에서 수행수준의 차이가 있었다. 또한 HRD 근무경력별 역할 수행빈도에대한 집단 간 차이를 보면, HRD 관리자, 강사/퍼실리테이터, 프로그램 설계자에서 유의미한 차이를 보였으며, 근무경력이 높은집단의 수행빈도가 높게 나타났다. 또 다른 사례를 살펴보면, 평생교육종사자의 직무수행 인식과 수행정도 비교분석 연구에서 경력이 높을수록 운영 및 관리 업무를 중요하게 생각하고, 수행정도가 높게 나타났다. 따라서 전문적 경험, 지식, 기술을 크게 필요하지 않는 행정업무와 관련된 일부 역할을 제외하면 경력이 오래될수록 HRD 담당자 역할에 대한 중요도, 수행빈도, 수행수준이 높게 나타날 것이다.
대기업 HRD 분야에서 HRD 업무를 주도적으로 수행하는 조직유형은 그룹연수원, 계열사 연수원, 계열사 HRD 부서로 구분할수 있다. 이러한 HRD 조직유형에 따라 수행하는 HRD 업무와 활동량 등이 달라지기 때문에 HRD 담당자 역할의 차이가 있을 것으로 예상된다. 연수원 조직의 경우 학습 프로그램의 개발과 실행에 보다 많은 강점을 가지고 있으며, 계열사 조직의 경우 비즈니스 전략 실행 지원과 현장 밀착형 HRD 활동에 강점을 가지고 있다고 볼 수 있다.
HRD 조직유형을 본사 HRD 전담인력, 본사 HRD 겸직, 사업장 HRD 전담, 사업장 HRD 겸직의 4가지 형태로 나누어 HRD담당자의 역할 중요도에 대한 인식 차이가 있는지 분석한 결과,평가자, 그룹 퍼실리테이터, 개인개발 상담자, 강사, 마케터, 매체전문가, 요구분석자, 전략가, 과업분석자에서 유의미한 차이가 있었다. 따라서 그룹 연수원, 계열사 연수원, 계열사 HRD 조직 간에는 HRD 담당자 역할에 대한 중요도, 수행수준, 수행빈도의 차이가 있을 것이다.
다음 연재에서는 본 연구의 연구절차 및 연구 방법을 기재하고자 한다.
