HRD스텝은 경영자의 관점, 현업부서장의 입장, 구성원의 상황을 충분히 고려해야 함이다. 실무를 수행하면서 본질을 보려는 노력, 전문적인 접근을 위한 자기계발이 요구된다. 스텝들은 스스로가 학습에 습관화 되어 있어야 하고 그 프로세스에서 조직과 구성원의 육성에 대한 고민을 풀어 나갈 전문역량을 도출하게 된다.
이러한 요구로 인해 제232차 HRD포럼에서는 ‘HRD스탭의 비전과 전문역량개발’을 주제를 준비해 보았다. 이번 포럼에서는 수없이 변화하는 사회 환경 변화에 따른 HRD스텝들의 역할과 역량에 대한 논의가 중점적으로 이뤄졌다.
첫 번째 세션에서는 이영민 숙명여자대학교 여성HRD대학원 교수가 ‘HRD 담당자의 비전과 전문역량’을 주제로 강연하며 미래환경 변화에 따른 HRD 담당자의 역할과 역량에 대한 고민을 함께 나눴다.
하루가 다르게 변화하는 사회 속에서 HRD 담당자의 역할도 점차 진화되고 있다. 단순히 교육을 담당하는 시대는 이미 지났다는 것이다. 이 교수는 이에 대해 “인적자원개발 관리자, 강사로서의 HRD 담당자가 아니라 조직의 발전과 생존을 위해 전략가이자 비즈니스파트너로, HRD에서 인사와 채용까지 아우르는 HR로 변화하고 있다”고 설명했다.
먼저 미래 HR환경의 변화가 HRD에 어떤 영향을 줄 것인가에 대한 고민이 필요하다며 소셜네트워크 사회, 제3공간, 인재전쟁터로의 미래환경 변화 3가지를 소개했다.
소셜네트워크 사회로의 변화는 취업시장까지 SNS를 통한 구인, 구직 시스템으로 변화시켰으며, CEO들의 의사소통 수단 또한 SNS화 되면서 조직의 HR담당자는 CEO와 조직원, 제3자의 SNS 내용을 토대로 교육의 아이디어를 얻을 수 있다고 전했다. 또한, 스마트워크(smartwork) 시대를 맞이하면서 모바일 학습에 대한 고민은 HR담당자의 공통고민이 됐고, 제3공간은 가정보다 일을 중요시하고, 일에 하루일과를 매진하던 사람들을 일과 가정이 양립할 수 있도록 도와 일의 능률을 높이고 있다고 말했다. 더불어 과거에는 핵심 인력 확보만이 조직의 발전을 가늠하는 중요한 요소였다면, 현재는 핵심 인력의 관리, 육성 문제가 더 중요한 이슈로 떠올랐다고 말하면서 이러한 미래환경의 변화를 반영한 HR 담당자의 역량은 무엇인가에 대한 고민이 중요하다고 역설했다.
이 교수는 HR 담당자의 역량 강화 방향으로 “측정, 평가의 전문가, 다양성 관리, 커리어 전문가, 조직개발의 역할”을 꼽았다.
그는 조직에서 융화되지 못하고, 조직의 분위기를 저해하는 인재는 평가와 측정을 통해 그 인재가 최대의 역량을 발휘할 수 있도록 부서 등을 재배치해줄 수 있다고 전하며, HR 담당자가 인재를 측정, 평가하기 위한 여러 역량 평가방법들을 학습하고, 적절히 활용할 수 있어야한다고 강조했다. 이 교수는 HRD 업무에 적용시킬 수 있는 인재 평가 및 측정 도구(성향 테스트 등)를 소개하며, HRD포럼 회원들이 직접 측정해보는 시간을 가지기도 했다.
또 HR 담당자가 가져야할 역량중의 하나가 ‘다양성 관리’라고 소개한 이 교수는 조직 내 구성원들의 신체적, 정신적인 차이를 이해하고, 적절히 활용하면 신규 고객 발굴, 우수 인재 확보, 인력의 선순환을 통한 회사 경쟁력 강화 등의 성과로 이어질 수 있다고 말했다.
또한, 조직개발 전문가가 되어야한다고 힘주어 말했다. 최근에는 조직개발팀을 별도로 구성하고 있는 기업들이 생겨나고 있는데, 이것은 조직의 문제 해결 및 성장 동력을 찾아내는 활동으로 궁극적으로는 인재 개인의 교육과 훈련의 일환으로써 존재한다는 사실을 보여주는 것으로 보인다며 여러 조직개발 모형을 통해 나아갈 방향을 제시했다.
마지막으로 강조한 것은 커리어 전문가가 되어야 한다는 것이었다. 조직과 개인의 커리어 계획 및 목표가 같은 방향이 되지 않으면 역할갈등이 생기고, 조직의 발전을 저해한다는 의견을 제시하면서 CDP framework를 제안했다. 해마다 자기개발계획(IDP)를 받아 조직의 비전과 맞춰서 목표를 설정하고, IDP에 따라 직무배치를 하는 것은 개인의 커리어 개발 및 카운셀링을 가능하게 하고, 조직을 발전시키는 HRD의 중요한 역량이라고 덧붙였다.
이 교수는 2시간여의 발표를 마치며 “요즘은 핵심인력 확보와 육성뿐만 아니라 그에 따른 보상을 어떻게 할 것인가도 중요한 화두”라며 “사회 변화 현상에 따라 우수 인재를 관리, 육성하여 조직의 발전을 도모하는 것이 지금 시대가 요구하는 HRD 뿐만 아니라 HRM을 아우르는 담당자의 역할”이라고 피력했다.
두 번째 세션은 ‘Activity 집중기법’을 주제로 노선영 긍정커뮤니케이션 교육팀장이 New SPOT 기법을 강연했다. 강연 시 교육생들의 집중도를 높이기 위한 여러 가지 방법을 포럼 회원들에게 전수했다.
세 번째 세션에서는 우수사례 발표가 진행됐다. 유경석 한국투자증권 인재개발부 차장이 ‘HRDer의 비전과 전문역량개발’에 대해 소개했다. 유 차장은 분야별 직무전문가를 선정하여 개인별로 육성하는 직문 전문가 육성시스템의 개발 필요성을 강조했다. 분야별 최고의 전문성을 갖춘 글로벌 금융인재 양성 사관학교를 비전으로 글로벌 금융인재 육성과 경영의 전략적 파트너로써 경영전략의 실행역량 확보를 위한 다양한 퍼포먼스 솔루션을 제공하고자 역량별 프로그램을 개발하여 실행한다고 전했다. 실례로 한국서당 페이지를 구축하여 자격시험 준비 및 인터넷 강의를 들으며, 스스로 학점 관리 및 시험 준비를 가능케 하고 있다고 설명했다.
또한, 한국투자증권의 HRDer들은 개인별 역량에 맞는 과목을 선택하여 강의력을 향상시키고 있으며, 그룹 핵심가치 내재화과정 개발을 위해서는 핵심가치 재정립을 위한 워크숍을 통해 과정을 개발하고, 피드백을 통해 보완점을 개선하고 있다고 전했다. 또한, 핵심인재 Action Learning과정을 개발하여 CDP프로세스를 통해 경력개발을 실행하고 있다고 밝혔다.
또 다른 우수사례로는 양기훈 KT&G 인재개발원 교육기획실장이 ‘인적자원개발 조직의 역할과 HRD스탭의 역량개발 사례’를 발표했다. 그는 훈련중심의 HRD에서 성과중심의 HRD로 변화하면서 교육활동보다는 교육결과를 중심으로 한다고 말했다. 조직의 주요 목표달성을 효과적으로 지원하고, 미래목표 달성을 위한 현재 문제를 해결하는 것이 HRD의 주요 활동이라고 설명하며 KT&G 인재개발원은 구성원의 가치공유, 변화혁신 및 학습을 지원하는 역할을 하고 있다고 전했다. 가치공유는 인재개발원이 KT&G의 모든 구성원을 한 방향으로 정렬한다는데 초점이 있고, 변화혁신센터는 인재개발원이 경영의 전략적 파트너로써 각 사업부문 및 현장의 변화혁신을 유도하는 이를 지원하는 것을 목적으로 하고 있으며, 학습지원센터 역할은 각 개인과 단위조직이 자발적인 역량개발을 할 수 있는 기본 시스템과 문화를 만들어 나가는 것이라고 밝혔다. 양 실장은 이때 중요한 것이 변화에 필요한 스텝의 개인역량 강화인데, 교육담당자가 자신의 역할을 교육과정을 운영하는 단순한 행정가로 인식하는 것에서 벗어나 현장의 문제를 해결할 수 있는 컨설턴트, 과정개발자 등으로 발전해야 나아가 조직이 발전할 수 있는 성장 동력이 된다”고 강조하며 발표를 마쳤다.
