이 연구는 대기업 HRD 담당자의 역할수행을 분석하기 위해 HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동을 구안 및 타당화하고, 대기업 HRD 담당자 역할의 중요도, 수행빈도, 수행수준을 분석하였다. 이 연구를 통해 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다.

HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동 구안, 타당화와 관련하여 몇 가지 논의를 전개하면 다음과 같다.
첫째, HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동에 대하여 최종적으로 5개 HRD 영역, 19개 HRD 담당자 역할, 56개 HRD 담당자 역할별 핵심활동을 확정하였다. HRD 영역은 개인개발, 경력개발, 조직개발, 성과관리, HRD 관리로 구성하였다.
HRD 담당자 역할은 HRD 영역의 하위내용을 기준으로 개인개발 영역에 학습요구 분석자, 학습프로그램 설계자, 학습프로그램 개발자, 강사/퍼실리테이터, 학습전이 촉진자, 학습평가자로 구분하였고, 경력개발 영역으로는 핵심인재 개발자, 경력개발 지원자 역할로 구성하였다.
또한, 조직개발 영역은 조직변화 촉진자, 조직학습 담당자로 구분하였고, 성과관리 영역에서는 수행분석자, 개입실행 지원자, 개입 평가자로 구분했다. HRD 관리 영역은 HRD 전략가, 비즈니스 파트너, 프로젝트 관리자, 마케터, 행정담당자, 연구자 역할로 나누어 총 19개 역할로 구성하였다.
둘째, HRD 영역, HRD 담당자 역할 및 핵심활동의 구분 기준은 선행 연구에 따라 달랐다. 따라서 실제 업무현장에서 HRD 담당자의 역할을 설정할 때는 HRD 영역에 대한 비중과 직급에 따른 HRD 담당자 역할 등을 고려하여야 한다.

대기업 HRD 담당자 역할수행 분석
다음으로 대기업 HRD 담당자의 역할수행 분석 결과를 토대로 몇 가지 논의를 전개하면 다음과 같다.
첫째, HRD 담당자 역할별 중요도, 수행빈도, 수행수준의 평균이 모두 높은 역할은 학습프로그램 설계자였으며, 모두 낮은 역할은 개입실행 지원자, 개입평가자, 마케터였다.
HRD 담당자 역할별 중요도의 평균이 높은 상위 5개 역할은 HRD 전략가 4.53점, 학습프로그램 설계자 4.52점, 학습요구 분석자 4.42점, 비즈니스 파트너 4.41점, 핵심인재 개발자 4.38점의 순으로 나타났고, HRD 담당자 역할별 수행빈도의 평균이 높은 상위 5개 역할은 강사/퍼실리테이터가 3.73점, 학습프로그램 설계자 3.63점, 학습프로그램 개발자 3.42점, 행정담당자가 3.39점, 학습평가자가 3.24점의 순으로 나타났다.
 HRD 담당자 역할별 수행수준의 평균이 높은 상위 5개 역할은 학습프로그램 개발자가 3.75점, 행정담당자 3.75점, 강사/퍼실리테이터가 3.74점, 학습프로그램 설계자 3.69점, 프로젝트 관리자 3.47점의 순으로 나타났다.
이는 대기업 HRD 분야가 발전함에 따라 체제적인 학습프로그램의 설계에 대한 요구를 HRD 담당자들이 효과적으로 대응하고 있는 반면, 아직까지 성과관리 영역의 역할에 대해서는 그 중요성과 실행이 낮다고 볼 수 있다.
또한 HRD 담당자 역할의 수행수준 향상을 위하여 어떤 역할에 중점을 두어야 하는지를 중요도-실행도 분석 매트릭스를 통해 파악한 결과, 좋은 성과를 지속적으로 유지해야 할 역할은 HRD 전략가, 학습프로그램 설계자, 학습요구 분석자, 강사/퍼실리테이터, 학습프로그램 개발자 등으로 HRD에 대한 전략적 접근을 강화하고, 개인개발 영역의 역할에 대한 강점을 유지하는 것이 필요한 점을 나타낸다. 노력이 집중되어야 할 역할은 비즈니스 파트너, 핵심인재 개발자, 조직변화 촉진자, 학습전이 촉진자, 경력개발 지원자 등으로 고객과 현장에 밀착된 업무 추진과 조직의 변화추구에 지속적으로 노력해야 한다는 점을 나타낸다.

둘째, 성별에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준에 대한 인식수준 차이분석 결과, 성별에 따른 역할 중요도에 있어서는 강사/퍼실리테이터의 역할에서 남성이 여성보다 중요도가 높았다. 성별에 따른 역할 수행빈도 차이에 있어서는 학습요구 분석자, 마케터를 제외한 나머지 모든 역할들에서 남성이 여성보다 수행빈도가 높았는데, 학습프로그램 개발자와 프로젝트 관리자 역할에서는 성별 이외에 경력 변인의 효과가 있었으며, 학습전이 촉진자와 조직변화 촉진자 역할에서는 성별 이외에 HRD 조직유형 변인의 효과가 있었고, 경력개발 지원자 역할에서는 성별 이외에 직책의 효과가 있었다.
성별에 따른 역할 수행수준 차이에 있어서는 학습전이 촉진자와 학습평가자 역할에서 남성이 여성보다 수행수준이 높았는데, 이는 남성이 여성보다 현장이나 고객과의 지속적인 관계 관리에 있어 중요한 역할을 하고 있음을 보여준다.

셋째, 학력에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이 분석 결과, 학력에 따른 역할 중요도 차이에 있어서는 HRD 전략가, 비즈니스 파트너, 프로젝트 관리자 역할에서 석사이상과 4년제 대졸이 전문대졸보다 중요도가 높았다. 행정담당자의 역할에서 4년제 대졸이 석사이상보다 중요도가 높았다.
학습프로그램 설계자 역할에서 석사이상과 4년제 대졸이 전문대졸보다 중요도가 높았으며, 학습평가자 역할에서 전문대졸과 4년제 대졸이 석사이상보다 중요도가 높았다. 학력에 따른 역할 수행빈도 차이에 있어서는 행정담당자의 역할에서 4년제 대졸이 석사이상보다 수행빈도가 높았고, 학습요구분석자 역할에서 석사이상이 전문대졸보다 수행빈도가 높았다.
학력에 따른 역할 수행수준 차이에 있어서는 학습평가자, 프로젝트 관리자 역할에서 전문대졸이 4년대 대졸과 석사이상보다 수행수준이 높았고, 연구자의 역할에서 석사이상이 전문대졸보다 수행수준이 높았다. 이는 전문대졸이 단순한 학습평가와 소규모 프로젝트 관리 등의 실무를 많이 할 가능성이 높기 때문이라고 판단되지만, 높은 수준의 학습평가 업무와 대규모, 전문적 프로젝트에 대하여 수행수준이 높은지에 대해서는 더 연구해 볼 필요가 있다.

넷째, 직책에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이 분석 결과, 직책에 따른 역할 중요도 차이에 있어서는 비즈니스 파트너 역할에서 2차 관리자 이상이 1차 관리자와 일반사원보다 중요도가 높았다. 직책에 따른 역할 수행빈도 차이에 있어서는 경력개발 지원자와 조직변화 촉진자 역할에서 2차 관리자 이상이 일반사원보다 수행빈도가 높았으며, 조직학습 담당자 역할에서 2차 관리자 이상이 일반사원과 1차 관리자보다 수행빈도가 높게 나타났다. 직책에 따른 수행수준의 차이에 있어서는 마케터의 역할에서 1차 관리자가 일반사원보다 수행수준이 높았으며, 학습평가자, 핵심인재 개발자, 조직학습 담당자, 프로젝트 관리자 역할에서는 2차 관리자 이상이 일반사원과 1차 관리자보다 수행빈도가 높았다. 이는 장기적이고, 조직의 변화를 추구하는 종합적인 업무에 대해 직책이 높은 관리자가 더 많은 수행 경험이 있을 가능성이 높기 때문이라고 판단된다.

다섯째, HRD 경력에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이분석 결과, HRD 경력에 따른 역할 중요도 차이에 있어서는 학습요구분석자, 마케터 역할에서 6년~10년이 3년 미만보다 중요도가 높았으며, 학습프로그램 설계자 역할에서는 16년 이상이 3년 미만보다 중요도가 높았다.
학습전이 촉진자 역할에서 3년~5년이 3년 미만과 6년~10년보다 중요도가 높았으며, 수행분석자 역할에서 3년~5년이 3년 미만보다 중요도가 높았다. HRD 경력에 따른 역할 수행빈도 차이에 있어서는 학습평가자의 역할에서 3년~5년이 11년~15년보다 수행빈도가 높았고, 수행 분석자의 역할에서 3년~5년과 16년 이상이 3년 미만 보다 수행빈도가 높았다.
개입실행 지원자의 역할에서 3년~5년이 3년 미만보다 수행빈도가 높았으며, 개입평가자의 역할에서 3년~5년이 3년 미만보다 수행빈도가 높았다.
 HRD 전략가의 역할에서 6년~10년이 3년 미만보다 수행빈도가 높게 나타났으며, 비즈니스 파트너의 역할에서 3년~5년, 6년~10년, 11년~15년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행빈도가 높게 나타났다.
프로젝트 관리자의 역할에서 3~5년, 6년~10년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행빈도가 높았다. 학습요구분석자의 역할에서는 3년~5년이 3년 미만보다 수행빈도가 높았으며, 학습전이촉진자의 역할에서는 3년~5년, 16년 이상이 3년 미만보다, 그리고 6년~10년이 3~5년보다 수행빈도가 높았다.
조직변화 촉진자와 마케터의 역할에서는 3년~5년과 6년~10년이 3년 미만보다 수행빈도가 높았으며, 연구자의 역할에서 3~5년, 6년~10년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행빈도가 높았다. 학습평가자 역할에서 HRD 경력 이외에 성별과 학력의 효과가 있었으며, 경력개발 지원자 역할에서 HRD 경력 이외에 성별과 직책의 효과가 있었다.
HRD 경력에 따른 역할수행수준의 차이에 있어서는 학습프로그램 설계자에서 6년~10년과 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았고, 6년~10년이 3년 미만보다 수행수준이 높았다.
학습프로그램 개발자 역할에서 6년~10년과 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았고, 강사/퍼실리테이터 역할에서 3년~5년, 6년~10년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높게 나타났다. 학습전이 촉진자 역할에서 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높게 나타났으며, 학습평가자에서 6년~10년이 3년 미만과 3년~5년보다 수행수준이 높았다.
핵심인재 개발자 역할에서 6년~10년이 3년~5년보다 수행수준이 높았으며, 경력개발 지원자 역할에서 6년~10년이 3년~5년보다 수행수준이 높았다. 수행 분석자 역할에서 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았으며, HRD 전략가 역할에서 6년~10년, 11년~15년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았고, 6년~10년과 16년 이상이 3년~5년보다 수행수준이 높았다.
학습요구 분석자의 역할에서 6년~10년과 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았으며, 프로젝트 관리자역할에서 6년~10년, 11년~15년, 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았고, 6년~10년과 16년 이상이 3년~5년보다 수행수준이 높았다.
마케터 역할에서 6년~10년과 16년 이상이 3년 미만과 3년~5년보다 수행수준이 높았고, 16년 이상이 3년~5년보다 수행수준이 높았다. 연구자 역할에서 6년~10년과 16년 이상이 3년 미만보다 수행수준이 높았고, 6년~10년이 3년~5년보다 수행수준이 높았다.
경력개발 지원자 역할에서 HRD 경력 이외에 학력의 효과가 있었다. 이와 같이 HRD 경력에 따라 역할 수행수준 차이가 일관되게 나타나지는 않지만, 많은 역할에서 HRD 경력이 높은 경우 역할 수행수준이 높다는 점을 알 수 있었다.

여섯째, HRD 조직유형에 따른 역할 중요도, 수행빈도, 수행수준의 차이 분석 결과, HRD 조직유형에 따른 역할 중요도 차이에 있어서는 학습프로그램 설계자, 학습프로그램 개발자, 강사/퍼실리테이터에서 그룹 연수원과 계열사 연수원이 계열사 HRD 부서보다 중요도가 높았으며, 수행 분석자 역할에서는 계열사 연수원이 계열사 HRD 보다 중요도가 높았다.
마케터 역할에서는 계열사 HRD 부서가 그룹 연수원보다 중요도가 높았다. 학습요구 분석자의 역할에서는 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 중요도가 높았다. 강사/퍼실리테이터 역할에서 HRD 조직유형 이외에 성별의 효과가 있었다.
HRD 조직유형에 따른 역할 수행빈도 차이에 있어서는 학습프로그램 설계자의 역할에서 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행빈도가 높았고, 학습프로그램 개발자의 역할에서 그룹 연수원이 계열사 연수원보다, 계열사 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행빈도가 높았다.
학습전이 촉진자의 역할에서 계열사 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행빈도가 높았으며, 학습평가자의 역할에서 그룹 연수원이 계열사 연수원보다 수행빈도가 높았다. 조직변화 촉진자의 역할에서 계열사 연수원이 그룹 연수원보다 수행빈도가 높았으며, 프로젝트 관리자의 역할에서 계열사 연수원과 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행빈도가 높았다.
강사/퍼실리테이터, 개입실행 지원자의 역할에서 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행빈도가 높았고, 행정담당자의 역할에서 계열사 HRD 부서와 그룹 연수원이 계열사 연수원보다 수행빈도가 높았다.
학습프로그램 개발자, 학습전이 촉진자, 조직변화 촉진자의 역할에서 HRD 조직유형 이외에 성별의 효과가 있었으며, 프로젝트 관리자 역할에서 HRD 조직유형 이외에 성별과 경력의 효과가 있었다.
HRD 조직유형에 따른 역할 수행수준 차이에 있어서는 학습요구 분석자의 역할에서 계열사 연수원이 그룹 연수원과 계열사 HRD 부서보다 수행수준이 높았다. 학습프로그램 설계자와 학습프로그램 개발자의 역할에서는 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행수준이 높았다. 조직변화 촉진자의 역할에서는 계열사 연수원과 계열사 HRD 부서가 그룹 연수원보다 수행수준이 높았으며, 수행분석자의 역할에서는 계열사 연수원이 그룹 연수원보다 수행수준이 높았다.
강사/퍼실리테이터의 역할에서 계열사 연수원이 그룹 연수원과 계열사 HRD 부서보다 수행수준이 높았으며, 개입실행 지원자의 역할에서 계열사 연수원이 그룹 연수원보다 수행수준이 높았다. HRD 전략가의 역할에서 그룹 연수원이 계열사 HRD 부서보다 수행수준이 높게 나타났다.
학습프로그램 개발자와 수행분석자 역할에서 HRD 조직유형 이외에 경력의 효과가 있었으며, 조직변화 촉진자 역할에서 HRD 조직유형 이외에 직책의 효과가 있었다. 이러한 결과로 볼 때 그룹 연수원이 개인개발 영역의 역할에 대하여 수행을 많이 하고 강점을 가지고 있으며, 계열사 연수원과 계열사 HRD 부서가 전략의 실행과 현업 지원하는 역할에 대하여 수행을 많이 하고 강점을 가지고 있다고 판단된다.

다음 호에서는 마지막 편으로 이 연구의 결론 및 제언을 게재하고자 한다.