지난 10월 16일, 제10회 조직문화포럼에 다녀왔다. 주제는 ‘변화관리와 조직문화’였다. 평소 업무를 하며 자주 부딪히는 문제여서 꼭 한번 들어보고 싶었다. 조직문화 진단을 마친 뒤에는 무엇을 해야 할까. 임직원의 참여를 이끌어내려면 어떤 방법이 효과적일까. 좋은 취지로 시작한 활동이 일회성 행사에 그치지 않으려면 무엇이 필요할까. 다른 기업들도 이런 고민을 하고 있을지, 하고 있다면 어떻게 풀어가고 있을지 궁금했다. 오랜만에 참석 전부터 기다려지는 행사였다.

　첫 강연에서는 변화가 조직에 뿌리내리기 어려운 이유를 살펴볼 수 있었다. 변화의 필요성에는 대부분 공감하지만 이를 실제 일하는 방식으로 정착시키는 일은 쉽지 않다. 기술과 제도가 빠르게 바뀌어도 임직원이 이를 받아들이는 속도는 저마다 다르기 때문이다. 특히 기억에 남은 것은 에버렛 로저스의 ‘혁신확산이론’이었다. 새로운 것을 받아들이는 시점에 따라 사람들을 다섯 유형으로 구분하는 이론이다. 누구보다 먼저 시도하는 사람이 있는가 하면 주변의 경험을 충분히 지켜본 뒤 움직이는 사람도 있다. 조직문화 활동에서도 비슷한 모습을 자주 접한다. 새로운 프로그램에 적극적으로 참여하는 직원이 있는 반면, 관심은 있지만 선뜻 나서지 않는 직원도 있다. 그런데도 우리는 종종 모두에게 같은 메시지를 전하고 같은 방식의 참여를 기대한다. 변화에 앞장서는 사람과 아직 망설이는 사람에게는 서로 다른 접근이 필요하다는 점을 다시 생각하게 됐다.

　이어진 기업 사례 중 가장 눈길을 끈 곳은 포스코DX였다. 포스코DX는 전사 9개 사업실에서 추진하는 59개 혁신활동을 하나의 대시보드로 관리하며 과제 제안부터 의사결정, 실행 점검까지의 과정을 한눈에 확인하고 있었다. 경영진의 변화 의지도 구체적이었다. 주간 대면보고를 폐지하고 AI를 활용해 보고서 작성 업무를 자동화했다. 특히 “PPT로 보고받지 않겠습니다”, “노션에 등록되지 않은 것은 업무로 보지 않겠습니다”라는 메시지가 기억에 남는다. 새로운 일하는 방식을 강조하는 데 그치지 않고 경영진부터 기존의 관행을 바꾸고 있었다. 변화가 필요하다고 말하는 것과 실제로 바꾸는 것은 다르다. 포스코DX의 사례는 그 차이를 보여주고 있었다. 직원의 자발적인 참여를 이끄는 활동도 흥미로웠다. ‘Small Try’는 일상에서 시도한 작은 업무 개선 경험을 동료들과 공유하는 활동이다. 결과의 완성도보다 새로운 시도 자체를 인정한다. ‘그랜드 퀘스트’에서는 임원이 조직의 핵심 난제를 제시하고 관심 있는 직원들이 익명으로 지원해 팀을 꾸린다. 실제로 9명의 직원이 자발적으로 참여해 문제 해결에 도전한 사례가 소개됐다. AI를 바라보는 관점도 신선했다. 포스코DX는 AI Agent를 함께 일하는 ‘AI 직원’으로 인식하고 채용부터 평가와 육성, 퇴직에 이르는 관리 체계를 마련하고 있었다. 일하는 방식의 개선부터 임직원의 도전, AI와의 협업까지 변화의 범위가 넓었다. 특히 직원들이 스스로 새로운 일을 시도하고 문제 해결에 참여할 수 있도록 기회를 마련한다는 점이 마음에 남았다.

　한화오션은 직원의 관심과 열정을 조직문화 확산에 활용하고 있었다. 조직문화 메시지를 슈퍼히어로 콘셉트의 카드와 영상으로 제작해 친숙하게 전달하고, 사내강사를 활용해 교육의 몰입도를 높이고 있었다. 직원들이 좋아하는 소재를 활용하고 조직 안에 쌓인 경험과 전문성을 동료들에게 전하는 방식이 흥미로웠다. GS칼텍스는 실패를 대하는 조직의 태도를 돌아보게 했다. ‘e-cube day’를 통해 실패사례를 정기적으로 공유하고 그 과정에서 얻은 배움을 나누고 있었다. 도전과 혁신을 강조하는 조직은 많지만 실패를 드러내놓고 이야기하기는 쉽지 않다. GS칼텍스는 실패를 이야기할 수 있는 자리를 꾸준히 마련하고 있었다. 실패를 숨기지 않고 함께 돌아볼 수 있다면 다음 도전도 조금은 수월해지지 않을까. 세 기업이 변화를 만들어가는 방식은 달랐다. 기존의 업무 관행을 바꾸기도 하고, 임직원의 관심을 끌어내기도 하고, 새로운 시도를 격려하기도 했다. 각자의 방식으로 직원들이 실제로 움직일 수 있는 환경을 만들어가고 있었다.

　기업 사례만큼 기억에 남는 시간은 조직문화 실무자 네트워킹이었다. 같은 테이블에 앉은 다른 기업의 담당자들과 조직문화 진단 주기, 진단 이후의 후속활동, 사내 캠페인의 확산 방식에 대해 이야기를 나눴다. 대화는 자연스럽게 일하는 방식의 개선과 AX 확산을 통한 업무 몰입으로 이어졌다. 서로 다른 환경에서 일하고 있었지만 고민은 놀랄 만큼 닮아 있었다. 진단을 통해 확인한 직원들의 목소리를 실제 변화로 연결하는 일, 좋은 취지로 시작한 활동에 임직원의 관심과 참여를 이끌어내는 일은 어느 조직에서나 쉽지 않은 과제였다. 각자의 경험과 시행착오를 나누다 보니 미처 생각하지 못했던 방법을 알게 되기도 했다. 비슷한 어려움을 겪고 있다는 이야기에 고개를 끄덕이는 순간도 많았다. 평소에는 우리 조직의 문제를 어떻게 풀어야 할지 고민하는 데 많은 시간을 쓴다. 이날은 같은 일을 하는 사람들과 그 고민을 나눌 수 있다는 것만으로도 적잖은 위로가 됐다.

　다른 기업의 사례를 들으며 우리 회사를 여러 번 떠올렸다. 비슷한 고민을 하고 있지만 풀어가는 방식은 저마다 달랐다. 어떤 기업은 일하는 방식을 바꾸고, 어떤 기업은 직원들의 작은 시도를 격려하며 변화를 만들어가고 있었다. 조직문화에는 정해진 답이 없다는 사실을 새삼 느꼈다. 그렇기에 다른 조직의 경험을 듣고 서로의 고민을 나누는 시간이 더 소중하다. 이번 포럼에서 얻은 아이디어를 우리 조직에 어떻게 적용할 수 있을지 생각해 보게 됐다. 새로운 것을 배우고 싶어 찾았던 자리에서 앞으로 해볼 일들을 생각하며 돌아왔다.