조직문화 개선이라는 미션이 주어지면 새로운 것을 도입해야한다는 생각에 휩싸이기 쉽다. 새 플랫폼, 새로운 툴, 캠페인 등 시간과 비용을 들여 눈에 띄는 것을 만들어야 변화가 시작될 것 같다는 느낌이 강하게 들 수 있다. 그런데 정작 조직은 이미 변화를 시도할 준비가 되어있을지도 모른다. 사내 인트라넷, 사보, 게시판, 심지어 직원들이 매일 활용하는 사무실 복도까지 조직문화 담당자가 활용할 수 있는 인프라는 곳곳에 있다. 문제는 이 인프라를 얼마나 잘 활용하고 있느냐다.

이를테면 이런 경우가 있다. 

"이번 달 회의가 많아 보고서를 꽤 출력했을 텐데 종이가 좀 아깝지 않나?"라는 경영진의 가벼운 한마디에서 캠페인을 출발해야 할 때다. 대게는 이런 상황에서 사내 메신저를 통해 종이 절감을 독려하거나 이면지 활용 안내 문구를 부착하는 캠페인으로 그치기 쉽다. 있는 인프라를 활용하였지만 공지를 정도로만 쓴 셈이다.

담당 부서는 조금 다르게 접근하는 것이 필요하다. 같은 인프라를 쓰더라도 깊이 있게 연결하는 쪽을 선택할 수 있어야 한다. 예를 들면 종이 절감 캠페인을 단순히 '출력을 줄이자'는 메세지로 끝내는 것 보단 ERP 등 활용하여 월 별 출력량이나 복사용지 구매량 추이를 추적하여 증감률을 대시보드로 만들어 구성원에게 보여주면 실제로 우리가 어떻게 변화하고 있는지 보여줄 수 있다. 캠페인이 하나의 구호에서 멈추는 것이 아니라 측정 가능한 변화로 발전할 수 있는 것이다.

사내 인트라넷 게시판은 구호를 지속적으로 노출할 수 있는 효과적인 창구가 될 수 있다. 특히 사보를 활용하고 있는 조직이라면 이 효과를 극대화 할 수 있다. 단순히 '우리는 종이를 몇 프로 절감하는 데 성공했습니다' 라고 알리는 것에 그치지 않고 인터뷰를 통해 조직 내 구성원이 어떤 방식으로 어떻게 일하는 방식을 바꾸고 있는지 사례를 발굴하고 공유할 수 있다. 종이 보고 대신 온라인 보고를 정착시킨 팀, 회의 자료를 온라인에서 공동 작업을 통해 작성하는 팀, 불필요한 출력 대신 모니터를 통해 보고를 정착시킨 구성원의 사례를 직접 보여주는 것이다. 이렇게 되면 사보는 단순히 이벤트를 홍보하는 것을 벗어나 우리 조직은 이런 방식으로 일하는 것이 자연스럽다는 기준을 전달하는 역할로 거듭날 수 있다.

리더 역시 중요한 인프라 중 하나로 볼 수 있다. 조직문화 캠페인을 아무리 홍보하더라도 정작 리더가 캠페인 활동에 참여하지 않으면 구성원은 조직문화 부서에서 일시적으로 추진하는 이벤트로 인식할 가능성이 높다. 반대로 리더가 먼저 캠페인을 받아들이고 구성원들에게 직접 온라인 보고를 요청 하거나 종이 절감 변화 사례를 언급한다면 메세지의 무게는 달라진다. 조직문화 담당자가 여러 차례 공지하는 것보다 리더가 일상적인 업무 속에서 한 번 행동으로 보여주는 것이 더 강력한 신호가 될 수 있다.

가장 중요한 것은 인프라를 각각 도구로 인식하고 따로 활용하면 안된다는 것이다. ERP와 각종 시스템은 변화를 추적하고, 인트라넷과 게시판에선 메세지를 지속적으로 노출하며 시설물이나 사보를 활용하여 변화 사례를 발굴 및 확신해야 한다. 그 과정에서 리더는 일상적인 업무 상황에서 변화에 힘을 실어주어야 한다. 각각은 조직 안에 존재하는 수단이지만, 하나의 목적 아래 연결되는 순간 단순한 캠페인, 이벤트를 넘어 하나의 변화 관리 체계가 된다.

조직문화 담당자는 새로운 것을 만들어야 한다는 압박을 받기 쉽지만, 새로운 것을 만드는 것만이 기획은 아닐 것이다. 이미 존재하는 자원을 다른 관점에서 바라보고 이들을 연결하여 새로운 쓰임을 만들어내는 것에서 변화의 실마리를 찾아낼 수 있을 것이다.