AI 시대,

태도 중심 리더십을 개발해야

우리 기업의 관리자들은 과연 리더로서 충분히 준비되어 있을까요?

많은 기업에서 업무성과가 뛰어난 사람이 관리자로 승진합니다. 실무능력을 인정받아 팀장이 되고 임원이 됩니다. 그러나 일을 잘하는 것과 사람을 잘 이끄는 것은 다른 능력입니다. 뛰어난 실무자가 반드시 뛰어난 리더가 되는 것은 아닙니다.

여기에서 우리는 오래전 로렌스 피터가 제기한 ‘피터의 원리(Peter Principle)’를 다시 생각하게 됩니다. 조직에서 개인은 성과를 인정받아 계속 승진하지만, 어느 순간 자신이 충분한 역량을 발휘하기 어려운 자리까지 올라갈 수 있다는 것입니다.

한국 기업의 관리자 리더십 문제도 이와 무관하지 않습니다.

우리는 관리자를 승진시키는 데는 익숙했지만, 그들을 사람을 이끄는 리더로 개발하는 데는 충분한 노력을 기울였는지 돌아봐야 합니다. 더욱이 AI가 지식과 기술의 상당 부분을 지원하는 시대에는 기존의 업무능력만으로 리더십을 설명하기 어렵습니다.

그래서 AI 시대에는 사람중심 리더십(Human-Centered Leadership)이 더욱 중요합니다.

사람중심 리더십의 핵심은 태도(Attitude)입니다.

구성원을 어떤 존재로 바라보는가, 그들의 의견을 어떻게 경청하는가, 실패와 갈등을 어떻게 받아들이는가, 권한을 어떻게 사용하고 책임을 어떻게 감당하는가. 이러한 태도가 구성원의 신뢰와 몰입을 만들고 조직문화를 결정합니다.

그렇다면 태도는 어떻게 개발할 수 있을까요?

저는 태도를 방향(Direction), 기준(Standards), 반복(Repetition), 

즉 DSR의 관점에서 바라봅니다.

방향은 ‘나는 어떤 리더가 될 것인가’를 정하는 것이며, 기준은 ‘사람과 일을 어떤 원칙으로 대할 것인가’를 세우는 것입니다. 그리고 반복은 그 방향과 기준을 일상의 행동으로 지속적으로 실천하는 것입니다.

"앞으로 리더십 개발은 이론과 스킬 중심에서 벗어나

태도를 진단하고, 성찰하고, 행동으로 실천하며,

피드백을 통해 반복하게 하는 방식으로 전환해야 합니다.

AI 시대의 리더십 개발은 곧 태도 개발입니다."

좋은 리더십은 한 번의 교육으로 만들어지지 않습니다.

구성원의 이야기를 경청하고, 질문하고, 권한을 위임하고, 책임지고, 피드백하는 작은 행동이 반복될 때 그것이 습관이 되고 태도가 됩니다. 결국 리더십 개발은 지식과 스킬을 더 많이 가르치는 것이 아니라 좋은 태도가 반복되는 행동체계를 만드는 것이어야 합니다.

이러한 태도는 조직의 Capability와도 연결됩니다.

AI 시대의 Capability는 현재의 업무를 잘 수행하는 능력에 머물지 않습니다. 변화에 적응하고, 새로운 문제를 해결하며, 구성원의 잠재력을 끌어내 미래의 조직성과를 만들어 가는 능력입니다. 그리고 이러한 Capability를 실제 행동으로 작동하게 만드는 중심에 태도가 있습니다.

따라서 앞으로의 리더십 개발은 달라져야 합니다.

리더십 이론과 스킬 중심의 교육에서 벗어나 태도를 진단하고, 성찰하고, 행동으로 실천하며, 피드백을 통해 반복하게 하는 개발 방식으로 전환해야 합니다.

관리자를 만드는 것은 승진이지만, 리더를 만드는 것은 개발입니다.

AI 시대 HRD의 중요한 과제는 직책을 가진 관리자를 늘리는 것이 아니라, 올바른 방향과 기준을 가지고 좋은 행동을 반복하는 사람중심의 리더를 개발하는 것입니다.

AI 시대의 리더십 개발은 곧 태도 개발입니다.

2026년 9월

월간HRD 창간발행인

엄준하