핵심인재의 자격 리디자인
과거에 기업을 떠받치던 핵심인재는 전문적인 지식, 기술, 경험을 바탕으로 높은 생산성을 발휘하는 사람이었다. 그러나 AI 시대가 펼쳐지면서 핵심인재는 지식과 기술 측면에서 인간의 손을 덜어주는 AI 활용을 전제로 더 나은 질문을 던지고, 올바른 판단을 내리고, 효과적으로 협업하고, 빠르게 실행하는 사람으로 바뀌고 있다. 유관해서 『월간HRD』는 ‘핵심인재의 자격 리디자인’을 주제로 잡고 두 갈래로 이번 특집을 준비했다. PartⅠ에선 핵심인재상 리디자인은 HRD스탭들에게 무엇을 묻고 요구하는지 넓은 시선에서 살펴봤다. PartⅡ에선 네 명의 HRD 스페셜리스트들과 전략적, 실무적 관점에서 핵심인재 리디자인을 어떻게 해내야 할지에 관해 여러 질문을 중심으로 대담을 나눠봤다. 모쪼록 이번 특집이 HRD스탭들이 소속된 기업에서 AI 시대를 주도할 핵심인재를 육성하는 과업에 도움이 되길 기대한다.
PARTⅠ 핵심인재상 리디자인의 Why? & How?
핵심인재상 리디자인은 사람과 조직에게 무엇을 묻는가
PARTⅡ. HRD 스페셜리스트들의 핵심인재상 리디자인 이정표
김희봉 대한경영학회 부회장, 우리 회사의 본질과 맥락을 확실하게 파악하라!
유선희 관세국경인재개발원 원장, 기술적 역량과 인간적 역량을 적절하게 결합하라!
이선민 한온시스템 G.HRD팀/Proactive Culture팀 담당, 우리 회사 고유의 색깔을 완성하라!
정민홍 화승코퍼레이션 인재역량강화실 상무, 현업 직무에 대한 높은 이해도를 함양하라!
핵심인재상은 테크놀로지 변천과 항상 맥을 같이 하지는 않는다. 물론 AI로 대표되는 테크놀로지의 비중이 조직에서 나날이 커지고 있으나, 조직의 지속적 성장은 여전히 사람과 리더가 좌우한다. 따라서 핵심인재상을 리디자인하는 데 있어 HRD스탭들은 왜 이 일을 해야 하는지, 우리 조직의 과거, 현재, 미래가 교차하는 지점은 어디인지, 어떤 인재가 우리 조직에서 성과를 내고 있고 어떤 리더가 우리 조직에 필요한지 등을 통찰해야 한다. 이런 본질을 주시하며 이번에는 김희봉 대한경영학회 부회장(교육공학 박사)과 대담을 진행해봤다.
조직의 지속적 성장은 여전히 사람과 리더가 좌우
우리 회사의 본질과 맥락을 확실하게 파악하라!
핵심인재상이 어떻게 변화하고 있다고 보시는지 궁금합니다.
먼저 업무능력 측면에서 핵심인재상을 보면 지금 당장 조직에 필요한 역량을 갖추고 있는가도 중요하지만 조직의 미래와 관련된 역량을 갖출 수 있는 잠재력을 지니고 있는가도 중요합니다. 그리고 리더십 측면에선 영향력이 발휘될 수 있는 범위, 다시 말해 직접적인 리더십을 발휘할 때와 간접적인 리더십을 발휘할 때의 차이를 봐야 합니다. 말씀드린 부분을 고려했을 때 핵심인재상은 전반적으로는 성과에서 성장 중심으로, 조직에서 개인 중심으로 변화하고 있다고 보입니다. 이는 조직의 핵심인재가 넘버원(number 1)이나 하이 퍼포머(high performer)가 아닌 온리원(only 1)이나 스타 퍼포머(star performer)로 변화하고 있고, 과거에 비해 상대적으로 주도성과 주체성 등의 특성이 부상하고 있다는 뜻이기도 합니다.
