우리 조직은 교육을 참 많이 한다. 신입 온보딩, 이러닝, 세일즈 스킬 교육, 리더십 워크숍 및 개발 과정까지 캘린더는 늘 빼곡하다. 그런데 막상 새로운 시장 상황, 낯선 문제 앞에 서면 조직은 예전과 크게 다르지 않은 반응을 보이곤 한다. 왜일까? 답은 ‘얼마나 가르쳤는가’가 아니라 ‘얼마나 익혔는가’에 있다고 생각한다. 관련해서 이 글은 학습 민첩성(Learning Agility)이라는 개념을 통해, 조직이 놓치고 있는 ‘익힘’의 자리를 짚어보고자 한다.
HR/HRD스탭들과 학습의 상관성은?
HRD의 본질은 강의를 기획하고 운영하는 일이 아니다. 바로 조직 안에서 ‘학습이 실제로 일어나게 만드는 일’이다. 이 관점에서 보면 HRD가 궁극적으로 책임져야 할 결과 지표는 교육 이수율이나 만족도 점수가 아니라, 구성원 개개인의 학습 민첩성일 것이다. 얼마나 많은 과정을 이수했는지가 아니라, 그 학습이 낯선 업무 상황 앞에서 실제로 작동하는지가 HRD 활동의 진짜 성적표라는 뜻이다.
