엄준하 발행인: 

‘AI 전환 시대 선도’라는 비전에는 어떤 통찰이 담겨 있습니까.

오형근 원장: 

우정사업은 우편, 금융, 보험 등의 서비스를 통해 전국 방방곡곡의 국민을 ‘매일’, ‘직접’ 만나는 대표적인 현장 중심 사업입니다. 따라서 사람들이 일하고 살아가는 방식을 바꾸고 있는 AI의 영향력은 다른 어느 조직보다 현장에서 가장 먼저, 가장 크게 체감될 수밖에 없는데, 우정사업본부는 AI를 우정사업의 지속 성장을 뒷받침하는 시대적 키워드로 보고 있습니다. 그렇기에 AI·디지털 역량을 조직역량 제고의 핵심축으로 설정했고, 우정사업본부 소속기관인 우정인재개발원은 ‘AX(AI 전환) 시대 교육훈련 환경 변화에 선제적으로 대응하여 우정사업의 지속 성장을 이끌어 갈 핵심인재 육성’을 추진 목표로 삼고 있습니다.

말씀드린 내용은 ‘미래 변화에 대응하는, 일 잘 하는 우정 인재 육성’이라는 하나의 아젠다로 수렴합니다. 이 나침반을 바탕으로 우정인재개발원은 AI를 많이 아는 사람을 만드는 것이 아닌, ‘AI를 실제 현장의 문제 해결에 능숙하게 활용할 줄 아는 인재를 키우는 것’에 집중하며 AI 전환 시대를 선도하고자 합니다.

엄준하 발행인: 

2023년 1월을 기점으로 우정공무원교육원에서 우정인재개발원으로 기관명을 변경한 배경을 듣고 싶습니다.

오형근 원장: 

우정공무원교육원 시절에는 정해진 교과과정을 교육생들에게 체계적으로 전달하는 역할에 집중했습니다. 그런데 나날이 경영환경 변화가 극심해지면서 단순히 교육을 잘 운영하는 것만으로는 조직의 성과를 충분히 뒷받침하기 어렵다는 점을 느꼈습니다. 이런 문제를 해결하는 과정에서 자연스럽게 인재육성(HRD)을 넘어 우정사업본부의 인력운영 효율화를 지원하기 위한 인재채용(HRM)까지 역할을 확장하게 됐습니다. 즉, 지금의 우정인재개발원은 조직의 인재 전략 전반을 고민하고 구성원들의 역량을 진단·개발하며, 조직의 성과와 연결되는 교육체계를 설계·환류하는 ‘통합 인재관리 허브’입니다. 역할이 달라졌으니 기관명도 그에 맞춰 변경하게 되었습니다.

현재 우정인재개발원은 리더십·직무역량 모델을 만들고, 역량과 교육과정을 정교하게 매핑(Mapping)한 뒤, 현업적용도와 성과(성공사례 기법, SCM)까지 평가하는 체계를 발전시키고 있습니다. 그러니 기관명 변경은 ‘가르치는 기관’에서 ‘인재를 개발하고, 채용에서 성과 창출까지 조직의 사람 운영을 함께 책임지는 기관’으로의 정체성 변경 선언입니다.

엄준하 발행인: 

올해 우정인재개발원의 인재육성 전략은 무엇입니까.

오형근 원장: 

첫째는 ‘AI와 데이터 기반 교육 혁신’인데, 전 직원이 AI 활용 역량을 단계적으로 내재화할 수 있게 이해(Insight), 활용(Literacy), 해결(Problem Solving) 순의 3단계 AI 러닝 로드맵을 설계했습니다. 관련해서 사례를 소개하면 신규입사자 교육과정에 ‘AI를 활용한 우정사업 아이디어 제안’과 같은 신규 교과목을 편성해 조직 적응 단계부터 AI 친화적인 학습 경험을 제공하고 있습니다.

둘째는 ‘공직가치 심화 및 포용적 조직문화 구축’입니다. 해당 전략은 디지털 시대에 부합하는 새로운 공직관을 정립하는 한편, 세대 융합 리더십과 종사원 웰니스 케어를 병행하며 건강하고 포용적인 조직문화를 만드는 데 힘을 쏟음으로써 구현하고 있습니다.

셋째는 ‘미래성장동력 확보를 위한 직무전문성 고도화’로, 역량 기반의 교육체계를 고도화하고, 현장 수요에 즉각적으로 반응하는 온디맨드 직무학습을 강화하며 인재들이 실무를 중심으로 전문성을 높여가도록 지원하고 있습니다.

넷째는 ‘우정 인재 확보 및 조직역량 제고’입니다. 확보라는 단어에서 확인하실 수 있듯 채용 프로세스의 디지털화와 신뢰도 제고를 골자로 우정사업의 미래를 이끌 인재를 체계적으로 확보하는 데 역량을 집중하고 있습니다.

엄준하 발행인: 

전략에 맞춰 현시점까지 어떤 정량적 성과를 창출했습니까.

오형근 원장: 

작년에 총 1,092개 과정에 147만 명이 참여하며 목표 대비 121.6%의 이수 실적을 달성했습니다. 집합교육은 목표 대비 103.7%(9,335명), 이러닝은 121.8%(146만 1,143명)를 기록했습니다. 지표도 인상적이지만 개인적으로는 AI 전환이라는 낯선 변화 속에서도 현장의 교육 접근성을 흔들림 없이 유지했다는 점에 더 큰 의미를 부여하고 싶습니다.

AI 교육도 가시적인 성과를 만들었는데 EduAIX 자료실에 47건의 AI 교육콘텐츠를 구축했고, 3개 분과에서 26명이 참여한 AI 연구모임을 통해 자체 AI Lab을 조성했으며, 그 결과로 인사혁신처 AI 학습자원 공모전에서 최우수상, 우정사업본부 AI 아이디어 공모전에서 금상을 수상했습니다. 아울러 「초거대 AI 데이터 활용실무」 4기(122명), 생성형 AI 현장교육 7회(214명) 운영을 통해 실무형 AI 역량교육의 기반을 닦았습니다.

현장 접점에서의 성과도 말씀드리면 42개 관서를 대상으로 CS 현장 컨설팅을 실시하며 참여국의 고객만족 점수를 평균 0.7점 향상시켰고, 실습 중심 교육을 141회, 3,324명 규모로 운영하며 신규·전입 인력의 현장 적응력을 높였습니다. 해당 성과는 2024년 공무원 교육훈련기관 종합진단 평가에서 국무총리 표창을 수상한 배경 중 하나라고 생각합니다.

엄준하 발행인: 

정성적 성과 사례도 말씀해주시면 감사하겠습니다.

오형근 원장: 

작년에 정책평가위원회가 ‘AI 기술을 직원 역량에 반영하고 우정업무 효율화에 적용할 수 있는 교육프로그램 구축’을 권고했는데 관련해서 우정인재개발원 내부를 돌아보니 작년 AI 연구활동은 전 직원 대비 참여 비율이 32%에 그쳤고, 실제 업무개선으로 이어진 사례도 제한적이었습니다. ‘AI를 한 번 써보는 것’과 ‘AI로 실제 성과를 만들어내는 것’은 다른 차원임을 절감한 순간이었습니다. 그렇기에 올해는 AI 연구모임을 ‘성과창출형 AI CoP’로 전환했고 현재 27명이 CoP를 꾸려서 6개월 동안 실행학습을 진행하고 있는데 가시적인 결과물을 만들어 교육에 활용하는 단계에 도달했습니다.

엄준하 발행인: 

차별적인 HRD Practice들도 소개해주시면 좋겠습니다.

오형근 원장: 

첫째, ‘AI CoP’로 대표되는 실천학습공동체입니다. 이 공동체는 인재개발원의 교수요원들과 직원들이 스스로 AI를 활용해서 현업 문제 해결 방안을 모색해보고, 그에 따른 결과물을 성과공유회에서 나누는 구조인데 이런형태야말로 우정인재개발원이 ‘가르치는 조직’에서 ‘함께 배우는 조직’으로 전환하고 있다는 증거라고 생각합니다. 현재까지 AI CoP는 웹페이지 형식의 교안 및 교재, 우편법령과 민원사례를 학습시킨 집배 AI 튜터, 예금제도와 법률 Q&A를 다루는 예금 AI 튜터, 보고서 작성 과정에서 실시간 피드백을 주는 보고서 AI 튜터, 고객 유형별 응대 화법을 코칭하는 보험영업 AI 코칭, 현장 업무의 결을 세밀하게 반영한 챗봇형 학습도구 등을 만들었습니다.

그리고 ‘찾아가는 현장교육’과 ‘반가워 CS LIVE’는 현장의 요청을 정기·수시 콜 형태로 수렴해서 필요 시점에 바로 교육을 제공하는 온디맨드형 교육 채널로 현장 중심 HRD Practice로서 경쟁력을 발휘하고 있습니다. 이외에 우정형 디지털금융 3-STEP·3-TYPE 교육, 편지 쓰기·문화전 공모전, 우정박물관을 활용한 역사·문화 교육 등은 단순 성과지표만으로는 설명할 수 없는 우정사업의 공적 특수성과 가치를 담고 있는 HRD Practice들입니다.

엄준하 발행인: 

원장님은 HRD와 관련해서 어떤 역량을 활용하고 계시며, HRD 판도가 어떻게 변화할 것으로 보십니까.

오형근 원장: 

저는 우정사업의 3대 사업 분야인 우편, 예금, 보험 분야의 총괄책임자로 근무하면서 주요 정책을 기획·시행했고, 부산과 대구 등 주요 도시의 현장책임자로도 일했습니다. 덕택에 현장에서 필요로 하는 인재상과 직무역량에 관해 깊이 있는 이해도를 갖출 수 있었습니다. 말씀드린 강점은 각 분야에서 전문적인 지식과 교육 경험을 갖춘 우수한 교수요원들의 역량과 결합하며 우정인재개발원이 우정사업본부에 꼭 필요한 인재를 선발하고, 선발된 인재들이 투철한 공직윤리와 뛰어난 직무역량을 갖출 수 있도록 하고 있습니다.

HRD 판도의 경우 크게 두 방향으로 움직일 것으로 전망합니다. 하나는 ‘AI로 인한 교육 전달방식 자체의 변화’로 실시간으로 피드백을 주는 대화형 AI, 개인별 맞춤 학습 큐레이션, AI 기반 콘텐츠 자동 생성 등이 사례인데 우정인재개발원에서는 이미 현실이 되고 있습니다. 다른 하나는 그럼에도 불구하고 더 중요해지는 ‘현업 적용과 성과 검증’으로, 이제 HRD스탭들은 교육 만족도 측정을 넘어 현업 적용도와 실제 업무 효율화 효과까지 측정해야 하는데 우정인재개발원은 이 흐름을 선도적으로 반영하려고 하고 있습니다. 정리하면 HRD는 ‘가르치는 일’에서 ‘조직의 성과를 함께 만드는 일’로 계속 영역이 확장될 것이라 생각합니다.

엄준하 발행인: 

마지막으로 우정인재개발원의 목표를 말씀해주세요.

오형근 원장: 

하반기에는 6월부터 시작된 AI CoP 활동이 11월에 열리는 성과공유회를 통해 마무리될 예정인데, 그동안 AI CoP가 만든 결과물을 실제 교육과정에 적용하고자 합니다. 또한, 인사혁신처가 시행하는 교육훈련기관 종합진단 평가와 공공HRD콘테스트가 하반기에 예정되어 있는데, 두 개의 굵직한 자리에선 그간의 성과를 객관적으로 검증받는 동시에 우정인재개발원의 역량을 증명하고자 합니다. 좀 더 먼 목표도 소개하면 현재 AX 환경 변화를 반영한 ‘중기 인재개발 발전전략(2027~2029)’을 수립 중인데, 외부의 우수한 교육훈련기관들을 벤치마킹하고 역량 기반 교육체계 정교화를 해내며 우정사업본부의 중장기 인재개발의 방향을 명확하게 잡을 것입니다.

개인적인 희망도 전하면 우정인재개발원이 ‘AI를 가장 잘 쓰는 공공 HRD 기관’보다는, ‘AI를 통해 우정사업 현장의 문제를 가장 잘 해결하는 인재를 길러내는 기관’으로 기억되길 바랍니다. 그것이 우리가 세운 비전의 본뜻이라고 믿기 때문입니다. 그리고 이번 대담이 공공과 민간 부문에서 일하고 계신 HRD스탭들에게 도움이 되길 바랍니다.