Q1. 에이블런이 시장에서 해결하고자 하는 핵심 문제는 무엇이며, 어떤 사명을 가지고 비즈니스를 수행하고 계신가요?

A1. 많은 조직이 AI의 필요성에는 공감하면서도, 실제로는 이를 업무와 조직 운영에 어떻게 연결해야 할지 막막해하는 문제가 있습니다. 생성형 AI에 대한 관심은 빠르게 커졌지만, 현장에서는 여전히 “무엇부터 바꿔야 하는가”,“누가 어떻게 써야 하는가”, “교육 이후 어떻게 실천으로 이어지게 할 것인가”라는 질문이 남아 있습니다. 에이블런은 이 지점에서 AI를 단순한 기술 체험이나 툴 학습이 아니라, 사람과 조직의 일하는 방식이 바뀌는 변화의 과정으로 보고 있습니다. 에이블런의 사명은 기업과 공공기관이 AI를 단순히 배우는 데 그치지 않고, 실제 업무와 조직 운영의 변화로 연결할 수 있도록 돕는 것입니다. 이를 위해 기초 리터러시 교육부터 직무별 활용 교육, 리더 대상 전략 교육, 조직 진단, 실행 과제 도출, PoC 기획까지 연결해 지원하고 있습니다. 결국 해결하고자 하는 핵심 문제는 “AI를 안다”와 “AI를 조직 안에서 실제로 쓴다” 사이의 간극이며, 그 간극을 줄여 조직의 실행과 변화로 연결하는 것이 에이블런의 역할이라고 생각합니다.

Q2. 에이블런의 솔루션을 구성하는 주요 프로그램/기능을 소개해주세요

A2. 에이블런의 솔루션은 단순한 생성형 AI 사용법 교육에 머물지 않고, 조직의 AI 리터러시 형성부터 실무 적용, 실행 과제 도출, 나아가 자동화와 AI Agent 검토까지 연결되는 실행 구조로 구성되어 있습니다. 먼저, 구성원들이 AI를 막연한 기술이 아니라 자신의 업무와 연결해서 이해할 수 있도록 기초 AI 리터러시 교육을 제공합니다. 이 단계에서는 생성형 AI에 대한 기본 이해와 함께, 왜 지금 조직 차원에서 AI 리터러시가 필요한지, 그리고 업무에서 어떤 방식으로 활용 가능성을 볼 수 있는지를 다룹니다. 그 다음으로는 직무와 대상에 따라 실무 적용 중심 프로그램을 운영합니다.실무자 대상 교육에서는 보고, 기획, 문서 작성, 정보 정리, 커뮤니케이션, 고객 응대 등 반복성과 범용성이 높은 업무를 중심으로 실제 활용 가능성을 탐색하고, 리더 대상 과정에서는 조직 차원의 도입 방향과 역할, 실행 기준, 활용 확산의 조건 등을 함께 다룹니다. 여기서 멈추지 않고, 조직이 실제로 무엇부터 바꿔야 하는지를 찾는 실행 과제 발굴 단계를 중요하게 보고 있습니다. 최근 기업들은 단순 체험형 교육보다 “우리 조직에서는 어떤 과제부터 시작해야 하는가”, “실제 성과와 연결될 수 있는 업무는 무엇인가”를 더 많이 고민하고 있습니다. 이에 따라 교육 이후에도 현업의 업무 병목을 함께 살펴보고, 우선적으로 적용 가능한 과제를 도출하며, 에이블런이 개발한 ADDT(AI Driven Design Thinking) 프레임워크를 바탕으로 리터러시 형성부터 문제정의, 우선순위 설정, PoC 도출까지 이어지는 흐름을 중요하게 보고 있습니다.

이 프레임워크는 AI 툴이나 기능을 나열하는 방식이 아니라, 문제정의 → 해결 아이디어 → 빠른 실행·검증의 전 과정을 AI와 함께 수행할 수 있도록 설계된 접근입니다. 특히 최근에는 PoC 단계에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 에이블런은 PoC를 기술 시연이 아니라, “이 업무가 AI로 실제 개선 가능한가”를 작게 검증해보는 과정으로 보고 있습니다. 그래서 한 번에 모든 업무를 바꾸기보다, 반복 빈도가 높고 적용 효과를 확인하기 쉬운 과제부터 작게 시작하는 접근을 현실적인 방식으로 제안하고 있습니다. 또한 최근 주목받는 AI Agent 역시 단순한 기술 트렌드로만 보지 않습니다. 정보 정리, 초안 작성, 반복 응대, 의사결정 보조 등에서 사람의 역할과 AI의 역할을 어떻게 나눌 것인가의 문제로 접근하고 있으며, 조직이 무리 없이 적용 가능한 수준에서 단계적으로 검토할 수 있도록 돕고 있습니다. 정리하면, 에이블런의 솔루션은 AI를 이해하는 단계, 업무에서 활용하는 단계, 조직에 맞는 과제를 정의하는 단계, 작은 실행과 검증, 그리고 향후 자동화와 에이전트 활용까지 이어지는 단계로 구성되어 있다고 말씀드릴 수 있습니다.

Q3. 에이블런의 솔루션을 도입한 주요 고객사들은 어떤 고민이 있었으며, 도입 후 어떤 실질적인 ' 리노베이션'을 경험했나요?

A3. 에이블런과 함께한 고객사들은 공통적으로 AI의 필요성과 가능성에는 공감하고 있었지만, 실제로는 조직 안에서 어떻게 시작하고 정착시킬지에 대한 고민이 컸습니다. 초기에는 생성형 AI를 경험해보는 수준의 관심이 많았다면, 최근에는 “우리 조직에서 어떤 업무부터 바꿔야 하는가”, “교육 이후 실무 적용이 왜 이어지지 않는가”, “팀마다 활용 수준 차이를 어떻게 줄일 수 있는가”와 같은 보다 구체적인 과제를 안고 있는 경우가 많았습니다. 예를 들어 국내 대표 엔터테인먼트 기업 C사와의 협업에서는, 구성원들이 AI를 보다 자연스럽게 이해하고 활용할 수 있도록 공통 언어를 만들고 조직 내 활용 확산의 기반을 다지는 데 초점을 맞췄습니다. 조직 내에서 AI를 일부 인원만 아는 도구가 아니라, 보다 폭넓게 이해하고 적용할 수 있는 실천 기반으로 전환하는 것이 중요한 과제였습니다. 공공 부문에서는 또 다른 고민이 있었습니다. AI에 대한 기초 이해는 필요하지만, 동시에 현업에서 실제로 어떤 방식으로 활용할 수 있는지에 대한 실무 감각이 부족한 경우가 많았습니다. 이런 맥락에서 공공 부문에서는 AI 기초 이해를 높이는 동시에, 업무에 무리 없이 연결할 수 있는 활용 가능성을 넓히는 방향으로 접근해왔습니다. 이 과정에서 고객사들이 경험한 변화는 단순히 “교육을 받았다”는 수준이 아니라, AI를 바라보는 관점과 조직 내 대화 방식이 달라졌다는 점에 있습니다. 막연한 기술 담론에서 벗어나, 실제 업무와 연결해서 AI를 이해하기 시작했고, 어떤 업무부터 작게 시도해볼 수 있는지에 대한 기준이 생기기 시작했습니다. 또한 교육을 통해 공통 언어가 만들어지면서, 리더와 실무자 사이의 인식 차이를 줄이고, 조직에 맞는 실행 과제를 논의할 수 있는 기반도 함께 형성됐습니다. 에이블런은 이런 변화를 단순한 교육 효과로 보기보다, 조직이 AI를 자기 언어와 업무 흐름 안에서 이해하기 시작한 실질적인 리노베이션의 출발점이라고 보고 있습니다.

Q4. 많은 기업에서 에이블런 솔루션을 적용 후, 현장 실무자나 리더들로부터 받은 가장 인상적인 피드백은 무엇인가요?

A4. 대표적인 피드백은 만족도조사 결과일 테지만, 만족도를 숫자 하나로만 판단하기보다는 교육 서비스에서 진짜 만족은 좋았다가 아니라 다시 맡기겠다로 나타난다고 생각합니다. 가장 기억에 남는 피드백은 글로벌 자동차 부품 제조기업 S사의 사례입니다. 2024년 처음에는 1시간 특강만 진행하려고 했고, 내부에서도 형식적으로 한 번 하는 교육이겠지라는 인식이 있었다고 합니다. 심지어 담당 매니저가 방향성과 키워드를 계속 확인해서 오히려 아직 신뢰하지 못하고 계시구나라는 생각이 들기도 했습니다. 그런데 막상 교육이 끝나고 나니, 회사가 원했던 방향과 임직원에게 주고 싶던 메시지가 정확히 맞아떨어졌다는 피드백이 나왔습니다. 이후 2025년에는 3회차 실무자 교육으로 확장됐고, 교육 내용뿐 아니라 운영 방식이 다른 교육회사보다 체계적이고 비용도 합리적이라는 평가를 받았습니다. 2026년에는 리더 3개 과정과 실무자 초·중급 과정까지 합쳐 총 14회차로 커졌고, 자회사 교육 경험이 모회사 그룹사 확산으로 이어졌습니다. 저는 이 사례를 늘 이렇게 설명합니다. 한 번 맛보기로 들어온 고객이, 다음 해에는 정식 코스를 주문하고, 결국 가족 모임 전체 예약까지 한 셈이다, 라고요. 교육 회사 입장에서 이건 가장 강한 신뢰의 표현입니다.

Q5. 조직문화포럼의 파트너로서 수많은 조직문화 담당자들에게 전하고 싶은 한마디는 무엇인 가요?

A5. 에이블런은 앞으로의 AI 활용이 기술 도입의 문제가 아니라, 결국 조직문화의 문제가 될 것이라고 생각합니다. AI를 잘 쓰는 조직이 되기 위해서는 몇 차례의 교육보다, 조직 안에 학습과 실천이 이어지는 문화가 더 중요합니다. 구성원들이 AI를 막연한 기술이 아니라 자신의 업무를 돕는 도구로 이해하고, 작은 활용 경험을 반복적으로 쌓아갈 때 실제 변화가 만들어진다고 보기 때문입니다. 최근 현장에서도 조직의 관심은 단순 도입 여부보다, 어떻게 정착시키고 실행으로 연결할 것인가에 더 가까워지고 있습니다. 교육을 했는데도 팀별 활용 편차가 크거나, 실무자는 막막해하고 리더는 기대가 큰 상태라면 AI는 조직 안에 자리 잡기 어렵습니다. 그래서 AI 교육에서도 구성원 간 공통 언어를 만들고, 직무별 활용 격차를 줄이며, 배운 내용을 현업에 자연스럽게 업무에 연결할 수 있는 구조가 중요하다고 보고 있습니다. 또한 앞으로는 AI 활용이 단순한 생산성 향상을 넘어, 조직의 문제를 정의하고 해결 방법을 찾아 실행할 수 있는 방향으로 더 확장될 것이라고 생각합니다. 그 과정에서 PoC를 통해 작게 검증하며, 사람과 AI의 역할을 적절히 설계해나가는 접근이 중요해질 것입니다. 중요한 것은 최신 기술을 가장 빨리 도입하는 것이 아니라, 우리 조직에 맞는 방식으로 빠르게 시도해보고 지속 가능한 변화로 연결하는 것입니다.이런 관점은 에이블런 내부 문화에도 이어지고 있습니다. 임직원의 AI 역량 강화를 위해 AI Fellowship 프로그램을 운영하고 있으며, 구성원이 먼저 AI를 실험하고 적용해보며 서로의 사례를 나누는 학습 문화를 만들어가고 있습니다. 고객사에 AI 활용 문화를 이야기하는 데 그치지 않고, 내부에서부터 학습과 실천 문화를 만들어가고 있다는 점도 중요하게 생각하고 있습니다. 조직문화 담당자분들께 꼭 말씀드리고 싶은 것은, AI는 일부 전문가만 잘 쓰는 상태로는 조직문화가 되기 어렵다는 점입니다. 구성원 전체가 공통 언어를 갖고, 작더라도 성공 경험을 쌓아갈 때 비로소 AI는 조직의 일하는 방식으로 자리 잡을 수 있습니다. 에이블런은 앞으로도 AI 리터러시를 넘어, 조직의 실행 문화까지 연결하는 AX 파트너가 되고자 합니다.