“구성원의 AI 활용 역량을 어떻게 하면 높여줄 수 있을까.”

요즘 HRDer라면 한 번쯤 이 질문 앞에서 고민하게 된다. 그런데 AI 활용 역량이 중요하다는 데는 모두가 동의하지만, 막상 손을 대려고 하면 어디서부터 시작해야 할지 판단하기가 쉽지 않다. 개인 대상 교육을 늘리는 게 먼저인지, 새로운 AI 툴을 도입하는 게 우선인지, 아니면 일하는 방식 자체를 바꿔야 하는지를 판단하는 것이 어렵기 때문이다.

이런 고민에 관해 『월간HRD』 1월호 「SEPCIAL REPORT」에서 ‘AI 시대 HRD 시스템 설계의 대전환’을 주제로 다룬 ‘PART I. SPECIAL FOCUS’ 꼭지의 기사는 방향성을 제시한다. 그것은 바로 HRD가 데이터와 학습경험플랫폼(Learning Experience Platform)을 기반으로 구성원의 역량을 진단해서 개인별 성장 경로를 설계하고, 나아가선 해당 활동을 조직의 성과와 연계해야 한다는 것이다. 그리고 기사에선 해당 과업을 해내기 위해 HRD스탭은 기술과 플랫폼을 이해해야 하며, AI 환경 속에서도 사람의 성장과 판단을 중심에 둬야 한다고 강조한다.

언급된 방향성에는 충분히 공감한다. 다만 기사의 내용을 바탕으로 누군가가 “그래서 당장 무엇부터 바꿔야 하는가?”라고 묻는다면, 제도나 도구 이전에 우리 HRDer가 AI를 대하는 태도부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 우리는 구성원에게 AI 활용을 이야기하기 전에, 우리가 먼저 AI를 써보고, 그 과정에서 헤매보고, 그로써 나름의 AI 활용 기준을 세워야 한다. 기술을 가르치는 사람이 전하는 말보다, 변화를 먼저 겪어본 사람이 경험을 담아 전하는 말이 훨씬 설득력을 갖는 까닭이다.

현장에서 AI를 이야기할 때 부딪히는 장벽은 기술 그 자체보다 심리적인 부담에 가깝다. 새로운 도구를 써야 한다는 압박이나 새로운 도구가 만들어내는 변화에 따라가지 못할 것 같은 불안은, 결국 ‘이걸 내가 온전히 이해하고 감당할 수 있을까’라는 근본적인 걱정에서 출발한다. 이런 반응은 흔히 ‘테크노 스트레스’라고 불리며, AI에 대한 거부감이나 회피 역시 대부분 여기에서 비롯된다.

중요한 점은 HRDer 역시 이 부담에서 자유롭지 않다는 사실이다. 오히려 교육과 제도를 설계하는 역할을 맡고 있다 보니, HRDer는 ‘남들보다 먼저 이해해야 한다’라는 압박을 더 크게 느끼기도 한다. 그렇기에 AI를 수용한다는 것을 처음부터 능숙해지는 것으로 이해하면 안 된다.

완벽히 이해한 뒤 시작할 필요도 없다. 개인 업무의 일부에라도 AI를 써보고, 시행착오를 겪으며 “이 정도는 써볼 만하다.”라는 감각을 갖는 것, 그 정도면 충분하다.

HRDer가 이런 경험을 먼저 쌓아갈 때, 구성원의 AI 활용 역량을 이야기하는 방식도 달라진다. 추상적인 필요성이나 미래 담론이 아니라, 실제 업무에서 어디에 도움이 되는지, 어떤 점이 어렵고 어떻게 넘을 수 있는지를 현실적으로 설명할 수 있기 때문이다. 그 순간부터 AI는 ‘해야 하는 일’이 아니라 ‘써볼 만한 도구’로 인식되기 시작한다.

AI 시대의 HRDer는 기술을 가장 잘 아는 사람이 아니라, 변화를 가장 먼저 경험해본 사람이어야 한다. 완벽한 이해를 기다리기보다 일상의 업무 속에서 AI와 함께 일해보는 영역을 조금씩 넓혀가는 사람이어야 한다. 이런 사람이 되어 경험을 쌓일수록 HRDer가 전하는 AI 활용에 대한 메시지는 현장에서 더 큰 신뢰를 얻게 될 것이다.

▶ 박소연 우아한청년들 성장지원팀