▲ CJ올리브영의 ‘SM 사내강사 공개모집·양성 과정’은 10년 차 내외의 현장 전문가들이 자발적으로 참여해서 사내강사로 거듭남으로써 자신들과 조직 모두의 역량을 높이는 Practice다.CJ올리브영은 10년 차 내외 ‘점장(SM)’들의 전문성을 극대화하는 동시에 교육의 지속가능성을 확보하고자 2024년 12월부터 2025년 11월까지 ‘SM 사내강사 공개모집·양성 과정’을 운영했다. ‘2025 대한민국 인적자원개발 대상’에서 HRD프로그램 대상을 수상한 바 있는 이 과정은 5단계 육성 로드맵, 교육 인터벤션의 실효성, 체계적인 피드백 기반 강의를 통한 성장의 선순환 구조, 공급자 중심에서 수요자 주도로의 사내강사 선발 방식 전환, 가르치며 배우는 재학습 구조 정착 등에서 우수성을 인정받았다. 그뿐 아니라 이 과정은 조직 구성원들의 성장 의지가 Practice를 넘어 System 안에서 발현되고 행동으로 이어질 때, 고품질 HRD활동이 이뤄진다는 메시지도 전해주고 있다.
"CJ올리브영은 구성원(점장)들의 자기주도적 성장 촉진,
지속 가능한 교육 운영을 위한 시스템 구축을 목적으로
기존의 사내강사 제도를 여러 부분에서 ‘Upgrade’한
‘SM 사내강사 공개모집·양성 과정’을 새롭게 기획했다."
기존 사내강사 제도의 한계 인식과 보완
CJ올리브영은 서로 연결되는 두 가지 부분에서 사내강사 제도를 발전시키고자 했다. 첫째, ‘구성원들의 자기주도적 성장 촉진’이다. CJ올리브영은 전국 각지의 ‘점장(SM)’들이 중심축인 기업이지만 정작 점장들에겐 일반 사무직군 대비 전문성을 공식적으로 증명하거나 인정받을 기회가 상대적으로 제한적이다. 이를 극복하고자 CJ올리브영은 점장들이 스스로 서류와 영상 전형이라는 허들을 넘어 사내강사에 적극적으로 지원하고, 이런 여정을 통해 본인들의 전문성을 재발견 및 향상시키는 체계를 만들고자 했다. 둘째, ‘지속 가능한 교육을 운영하기 위한 시스템 구축’이다. HRD스탭이라면 누구나 현업 전문가를 강사로 섭외하는 과정에서 어려움을 겪는다. 강사 풀이 한정적이다 보니 바쁜 현업 부서를 빈번히 찾아 교육을 부탁하는 것이 대표적인 사례인데, 이는 교육의 질과 운영의 연속성 저하로 이어진다. 이런 상황에 CJ올리브영은 관점을 바꿔서 대응했다. 동료들에게 자신들의 역량을 전파하는 귀중한 기회를 HRD스탭들이 부탁해서 만들어내고 있는 것에 의문을 가지며, 강사가 되고 싶은 잠재적 니즈를 수면 위로 끌어올려 구성원들이 직접 강사 풀을 구축하게 한 것이다. 정리하면 CJ올리브영은 사내강사를 하고 싶은 사람이 기회를 얻은 뒤 제대로 교육받아 강의에 투입되는 선순환 구조를 설계함으로써 HRD스탭의 제도 운영 효율성과 구성원의 성장 욕구를 동시에 끌어올리고자 기존 사내강사 제도를 뛰어넘은 ‘SM 사내강사 공개모집·양성 과정’을 기획했다.
