▲ 작년 12월에 열린 제400차 「HRD포럼」에서 윤현식 포스코인재창조원 HRD기획그룹 부장이 새롭게 개발한 ‘HRD + DX 스킬 진단 체계’를 발표하고 있는 모습.포스코그룹은 1969년에 제철연수원을 발족하며 인재경영에 힘써왔고, 2015년에는 포스코인재창조원을 독립법인으로 설립했다. 그룹의 미래성장 동력과 시너지를 촉진하는 ‘HRD Hub’를 만든 것인데, 10주년을 맞은 작년 기준 포스코인재창조원은 2개 센터 7개 부서 조직에서 150여 명의 전문인력이 그룹의 전략적 파트너 역할을 수행 중이다. 규모와 전문성면에서 강점을 보유하고 있는 만큼 포스코인재창조원은 다양한 Practice를 선보이고 있는데, 제400차 「HRD포럼」에선 구성원 성장 지원을 위해 구축한 ‘HRD + DX 스킬 진단 체계’를 소개했다. 해당 사례는 조직에서 구성원 역량개발을 해내야 하는 HRD스탭들의 전문성을 진단 및 개선하고자 했던 만큼 주목해야 하는 부분이 많았다.
"포스코그룹의 HRD Hub 역할을 맡고 있는 포스코인재창조원은
강·약점에 관한 명확한 피드백 기반 역량개발 촉진 측면에서
기존 인재창조원 구성원들의 공통역량을 평가했던 방식의
한계점을 인지하며 ‘HRD + DX 스킬 진단 체계’를 개발했다."
HRD스탭들 스킬진단의 한계 인식
포스코인재창조원은 2015년부터 인재창조원 내 모든 구성원을 대상으로 ‘4대 공통역량’을 진단해 왔다. 해당 역량은 비즈니스 매너, 솔선수범, 나눔봉사, 협업으로 구성된 ‘경영이념’, 의사결정, 팀웍강화, 인재육성, 목표제시(부장 한정)로 구성된 ‘리더십’, 업무 명확화, 주체적 판단, 대안제시로 구성된 ‘팔로워십’, 공통(커뮤니케이션, 기획력 등 총 14개) + HRD(교육기획, 운영 등 총 5개) 중 선택하는 ‘전문역량’으로 구분된다. 진단의 경우 5점 만점의 Likert 척도로 시행되며 결과물은 개인의 역량 수준 파악 및 승진 포인트와의 연계에 활용되었으나 포스코인재창조원은 다음과 같은 한계점이 있음을 파악했다. 먼저 인재창조원이라는 조직 특성에 최적화된 직무역량에 대한 평가 비중이 낮아서 실무 능력을 정교하게 측정하기 어려웠고, 역량이 구체적인 행동으로 제시되지 않아 주관적인 판단이 개입될 가능성이 높았다. 또한, 잘 모르는 영역도 평가자가 판단해야 하는 프로세스 차원의 결함도 존재했고, 승진과 직결되다 보니 평가 결과가 진정한 성장을 향한 출발점으로 인식되지 않았고 구성원이 평가 결과를 왜곡해서 해석하는 현상이 발생하기도 했다. 따라서 인재창조원은 구성원 각각의 스킬 수준과 강·약점을 객관화해서 실효적 역량개발이 이뤄지도록 하고자 ‘HRD + DX 스킬 진단 체계’를 구축했다.
