"㈔한국HRD협회는 HRD스탭들이 성공적으로 내년을 맞고,

경영의 전략적 파트너라는 지향점에 한 발짝 더 다가가도록

지원하고자 ‘2026년 HRD전략과 교육계획 수립’을 주제로

주제특강과 3개 사례로 꾸린 제398차 「HRD포럼」을 개최했다."

2026 환경 변화 분석을 통한 교육체계 및 계획 수립

매년 「HRD포럼」에서 내년도 HRD전략과 교육계획 수립에 관해 발표하며 HRD스탭들의 업무수행에 도움을 주고 있는 신범석 입소 대표는 HRD의 미션인 ‘Management Partnership’과 ‘Problem Solving’을 되새기며 발표를 시작했다.

먼저 그는 내년도 환경 변화에 따른 HRD 이슈를 세 갈래로 조명했다. 첫째는 정치/경제 사회 환경이었는데 신 대표는 “세계정세 불안과 성장 정체, 정치 불안정, 경기 침체와 불황 지속, 인구감소 및 고령화, 탄소 중립(ESG 규제 강화, RE100) 등으로 인해 전 직원 원가회계 교육, 상법 개정에 따른 기본교육, 다양성과 포용성 교육, ESG교육이 강화되고 있다.”라고 짚어줬다. 둘째는 조직환경이었는데 유연하고 민첩한 조직문화의 중요성이 커지면서 일하는 방식에 대한 기준 정립이 필요해졌고, 구성원 개개인의 성장과 경력개발을 주도적으로 관리하는 과업이 중요해졌으며, (생성형) AI의 영향력 확산으로 인해 전 직원 AI/데이터 활용력 교육의 비중이 커졌다. 이상의 동향을 바탕으로 신 대표는 “직무재설계 및 AI와 사람의 협업이 HRD스탭의 주요 과업으로 떠올랐다.”라고 진단했다. 셋째는 HRD트렌드 변화였는데 신 대표는 “조직이 AI 시대를 잘 살아낼 수 있도록 개인 맞춤형 학습, 업스킬링과 리스킬링, 마이크로러닝과 적시학습, 업무에의 AI 활용 지원에서 업데이트가 필요하다.”라고 제언했다.

이어서 신 대표는 환경 변화 분석을 어떻게 교육체계 및 계획 수립과 연결해야 하는지 일곱 가지 프로세스로 설명했다. 첫째는 세계정세와 경제환경, 국내 정치/경제/사회 환경에서 변화 포인트는 무엇이며 그에 따른 HRD스탭의 대응방안은 무엇인지 적어보는 것이었다. 둘째는 조직환경과 HRD트렌드 변화라는 분야에서 변화 포인트와 HRD 측면에서의 대응방안을 꼽아보는 것이었다. 셋째는 전략적 이슈 분석 반영이었는데 여기에서 신 대표는 “X축과 Y축을 먼저는 시장점유율과 시장성장가능성, 다음으론 시장점유율과 기술경쟁력으로 설정한 뒤 현재 상황이 지속되는 경우, 혹은 원하는 상황이 펼쳐질 경우 조직의 매출액, 평균성장률, 기업순위는 어떻게 될 것인지 그에 맞춰 각각의 부서에 어떤 교육을 제공할 것인지 정리해야 한다.”라고 설명했다. 넷째는 경영방침 분석 및 반영이었는데 신 대표는 “경영이념, 비전, 목표, 2026년 방침에 맞춘 HRD부서의 과제를 도출해야 한다.”라고 짚어줬다. 다섯째는 임직원 교육/학습요구 반영이었는데 신 대표는 경영진 대상으론 경영전략 및 실천과제, 교육지원 의지, 경영/관리상의 문제, 제도상의 요구, 조직문화/형태상의 요구를 담은 인터뷰, 구성원들 대상으로는 교육전반에 대한 인식, 직급별(계층별) 교육요구, 직무별(분야별) 교육요구, 경력개발/자기개발상의 요구를 파악하는 설문조사/인터뷰가 여전히 효과적이라고 설명했다. 여섯 번째는 분석종합 정리였는데 신 대표는 “그간의 단계에서 도출한 HRD 시사점과 대응방안을 나열한 뒤 전략적 중요도, 긴급도, 실현가능성 측면에서 점수를 매기고 합계가 일정 수준을 넘은 것을 대상으로 중점과제를 선정해야 한다.”라고 설명했다. 일곱 번째이자 마지막은 교육체계/계획 수립 또는 개편이었는데 공통교육, 리더십교육, 전문(직무)교육으로 구분한 뒤 각 영역에 따라 직급별 교육과정을 나열하고, 직무분야별로는 직군에 따라 기본교육, 실무교육, 전문교육으로 올라가는 육성로드맵을 구축하는 것이었다. 추가로 신 대표는 “모든 교육과정마다 목표, 주요 내용, 방법, 강사, 교육생, 차수별 인원수, 일정, 교육장, 교육비를 확실히 기록해서 데이터로 남겨야 하며, HRD스탭들의 활동을 조직 내에 널리 알려야 하고, 교육투자지표(교육투자율, 교육인시율, 1인당 교육비, 교육담당자 1인당 직원 수, 연간 교육인원, 총급여대비 교육비 비율), 교육실적지표(학습조직구축 정도, 조직몰입도, 직무만족도, ROI)로 구분해서 HRD활동의 성과를 관리해야 한다.”라고 제언했다.

한화오션_조직과 업무에의 몰입도를 높이는 교육 로드맵

최혜은 한화오션 기업문화혁신팀 책임은 “조직 통합과 신뢰 회복, 리더십 역량 강화와 변화 리드, 조직문화의 전략적 정립, 글로벌 조직문화 백본 설계를 변화과제로 설정했고, 두 가지 아젠다에 집중하며 구성원(사원, 선임, 책임)과 리더(팀장/파트장, 임원) 대상 다양한 교육 프로그램을 운영하고 있다.”라고 설명했다.

첫 번째 아젠다는 ‘조직몰입’이었는데 네 개 영역에서 교육이 이뤄지고 있었다. 첫째는 소통을 통한 방향 공유로 경영설명회, 타운홀, B&CP(Business & Culture Partner)가 사례였다. 둘째는 이슈조직 맞춤형 컨설팅으로 조직문화 진단, 리더십 진단, 비스포크(문제해결형 Total HR 서비스)가 활발히 운영되고 있었다. 셋째는 조직문화 개선 활동으로 오션WAY 내재화, 오션바이브 프로그램이 사례였다. 넷째는 리더 역량 강화로 셀프리더십 교육, 차세대 핵심인재 교육, 혁신리더 교육, 체인지업코칭, 신임임원 교육 등이 시행되고 있었다.

두 번째 아젠다는 ‘업무몰입’이었는데 역시 네 개 영역에서 교육이 이뤄지고 있었다. 첫째는 신규인력 조기전력화로 신입 입문교육, 리텐션 교육, PMI(Project Management Institute), 경력사원 입문교육, 경력사원 리텐션 교육, 영입임원 교육 등이 활발히 시행되고 있었다. 둘째는 글로벌역량 강화로 주재원교육, 글로벌챌린지, 외국어교육이 사례였다. 셋째는 직무역량 강화로 사외위탁교육, 기능조직별 주관교육, 사이버캠퍼스를 통한 교육이 중심이었다. 넷째는 기타였는데 4대 법정의무교육과 정년퇴직자 과정이 속해 있었다.

LG전자_AI 시대, 소프트웨어(SW) 개발자 육성을 위한 전략

류창한 LG전자 CTO부문 SW역량강화팀 팀장은 “변화 인식, 요구 분석, 전략 수립, 실행 및 성과 순으로 일하고 있고 교육 플랫폼 혁신, 개발자 생태계 조성, 역량 인증 체계 구축에 집중하고 있다.”라고 설명했다. 계속해서 그는 “올해 중점과제는 개발자 맞춤형 학습 체계 구축이 목적인 ‘SW College 전면 개편’, AI 통합학습지원 어시스턴트를 통한 개인화 육성 정보 제공이 목적인 ‘LG Learnify 서비스 전개’, 전사 AI 활용력 강화를 위한 ‘프롬프트 챌린지 개최’, 직무 전환 및 역량 고도화를 위한 ‘SW 리스킬링 프로그램’이었다.”라고 정리했다. 

연장선에서 그는 내년 HRD 전략의 5대 축인 ‘AI 역량강화 및 인증체계’, ‘LG Learnify’, ‘PM 역량인증 전사 확대’, ‘Embedded 역량 강화’, ‘LG SDC 대외 공개’를 소개했다. 올해와 비교했을 때 새롭게 설정된 것을 살펴보면 PM 역량인증 전사 확대는 프로젝트 중심으로 변화되는 경영환경에서 개발자들의 프로젝트 수행능력을 높이기 위함이었고, Embedded 역량 강화는 실전 개발 능력 향상에 중점을 뒀고, LG SDC 대외 공개는 LG그룹 개발자들의 경험, 열정, 지식을 공유하며 집단지성 수준을 높이는 데 목적이 있었다.

다음으로 류 팀장은 “SW역량강화팀의 모든 활동은 상호 연계된 역량개발 시스템이 실질적인 성과로 이어지는 선순환 구조이며, 이를 바탕으로 리스킬링 성공률, 프롬프톤 효과, 글로벌 협력 성과, LG Learnify 신뢰성에서 만족한 결과를 얻었다.”라고 돌아봤다. 마지막으로 그는 “AI 시대 인재육성의 핵심은 개인화, 데이터 기반, 실전성.”이라고 밝혔다.

"분야를 막론하고 국내외 환경 변화를 분석한 다음

체계적으로 수립한 미래 로드맵(전략과 계획)은

언제 닥칠지 모르는 위험과 불확실성을 최소화해주며,

로드맵 수립 과업은 그 자체로 전략적 사고력을 길러준다."

현대자동차_글로벌 구성원 대상 교육체계 수립 및 전파

정의현 현대자동차 HR본부 피플육성팀 매니저는 “현대차의 HRD스탭들이 일하는 방식은 조직의 비즈니스 목표와 방향 인지, 비즈니스 목표 달성에 필요한 핵심역량 도출, 핵심역량 강화를 위한 HRD 솔루션 제공, 교육 효과성 모니터링의 순환.”이라고 소개했다. 또한, 그는 “현대차의 HRD 방향성은 필수교육 제공(-2019), 성장제도 운영(2020-2023), 전략적 비즈니스 파트너(2024-) 순으로 변화하고 있다.”라고 덧붙였다.

이어서 정 매니저는 글로벌 구성원들의 핵심역량 강화를 위한 전략인 ‘H-SENSE’를 공유했는데 R&D, 국내사업, 구매, 품질 등의 기능에 맞춰 전문성을 길러주는 본부 특화 역량보다는 전사 공통역량을 집중적으로 설명했다. 후자의 역량은 세 갈래로 나누어져 있었는데 첫째는 Business Strategy이며 세부 역량으로 2030 전략, SDV, AI로 일하는 방식이 있었고 글로벌 필수 콘텐츠 운영을 통해 향상시키고 있었다. 

둘째는 Essential Job Competencies이며 세부 역량은 비즈니스 커뮤니케이션, 문제해결, 매니지먼트 기초였고, 학습 니즈 기반 콘텐츠 큐레이션을 통해 높여주고 있었다. 셋째는 Hyundai DNA로 Hyundai Way, Heritage, Value Chain이 세부 역량이었는데 커리어 시점을 고려한 적시 교육을 통해 높여주고 있었다. 마지막으로 정 매니저는 “작년에는 H-SENSE 방향성 수립, 올해는 H-SENSE 정교화에 집중했다면 내년에는 본부 주도의 Global One H-SENSE 전개, 현업 주도의 핵심 직무역량 기반 교육 강화에 집중할 계획.”이라고 밝혔다.