[정영재 리더와 촉진 연구소 대표] 연결의 확장 그리고 본질과 변화

[정영재 리더와 촉진 연구소 대표] 연결의 확장 그리고 본질과 변화 - 패러다임 Shift 속 Tension을 Chance로 Shift하다! - 기업의 본질적 경쟁력 은 결국 사람의 역량 - 『월간HRD』 2025년 11월호

기사등록 2025-10-30 20:31:39

『월간HRD』 10월호의 전체 내용을 읽고 떠오르는 문구가 있었다.

그것은 ‘Paradigm Shift 속 Tension을 Chance로 Shift하다!’인데, 불확실하고 복잡한 경영환경 속에서 긴장감을 성장의 기회로 전환시키는 것이 HRD의 소중한 역할이라는 뜻이다.

구체적으로 부제의 의미를 풀어내면 AI와 디지털 트랜스포메이션이라는 패러다임 전환 속에서 기업 본질적 경쟁력은 결국 사람의 역량임을 뜻한다. 관련해서 『월간HRD』는 매거진 전반에 걸쳐 AI 시대에도 기업의 핵심 경쟁력은 인간의 판단, 창의성, 공감임을 강조했고, SME(Subject Matter Expert, 직무/내용전문가)와 AI의 결합을 통한 개인 맞춤형 성장 경험이 조직문화를 어떻게 혁신하는지, ‘연결’과 ‘다양성’을 통해 어떻게 지속가능경영을 실현해야 하는지를 다뤘다. 이런 내용들은 모두 변화 속 긴장을 성장과 혁신의 촉매제로 활용하는 패러독스 마인드셋과 복잡계 과학의 실천적 구현이라고 생각한다.

예를 들어, 「PRACTICE」 지면을 보면 LG화학은 AI 기술 도입과 인간 중심 경력개발을 동시에 실현했고, 애큐온캐피탈은 여성 네트워크를 통해 다양성 확보와 조직문화 활성화를 병행했다. 상반되는 요구를 상호보완적 관계로 재구성하는 리더십을 실천한 것이다.

이렇게 구성원 간 상호작용이 창발적 결과를 낳으며, 변화는 분산된 자기조직화를 통해 일어난다는 관점은 복잡계 과학의 적용이다. 특히, SME를 다룬 「SPECIAL REPORT」는 이를 구체화하고 있는데 SME는 단순한 지식전달자가 아니라, 현장에서 문제를 해결하고 AI와 협업하며 조직 전반의 역량을 높이는 네트워크의 허브가 된다. 따라서 SME들의 구성원 역량개발에 대한 자발적 참여와 협업이 조직 전체의 학습과 혁신을 촉발하게 된다.

다음으로 『월간HRD』 10월호 내용을 바탕으로 HRD스탭들에게 도움이 될 시사점 4개를 정리해 보고자 한다.

첫째는 SME와 AI의 전략적 결합 즉, 전문성의 디지털 확장이다. AI는 SME를 대체하는 게 아니라, SME가 전문성을 더욱 확장하게 해주는 도구다. 유관해선 LG화학의 추론 AI 모델 엑사원이 개인 경력 비전 탐색, 역량 진단, 리더 면담 스크립트 생성까지 수행하고 있다는 점을 주목해야 한다. 그런가 하면 AI 활용 사례는 아니지만 롯데호텔의 ‘호텔 앰배서더’ 그룹은 직무전문가 7인을 중심으로 교육, 코칭, 사내 콘텐츠 제작, 대외 브랜딩을 수행하며 성장과 배움 중심 조직문화를 조성했다. 이는 개인의 전문성을 조직 전체로 확산하는 네트워크 효과를 보여줬다.

둘째는 Human-in-the-Loop에서 Human-on-the-Loop로 즉, 인간 중심 일하는 방식 재설계다. 앞으로 인간은 AI와 업무 효율화 순환고리 안에 위치하지 않고 순환고리 위에 위치함으로써, 폭넓고 객관적인 시각을 가져야 한다. 관련해서 「ISSUE」로 다뤄진 ‘글로벌 HR 트렌드’에 관한 기사를 보면 인간-기계 협업 설계 역량을 조명하며, AI가 반복업무를 대체하는 만큼 HRD스탭은 구성원이 ‘열심히’가 아닌 ‘잘’ 일하도록 지원해야 한다고 강조했다.

셋째는 본질 회귀와 의미 재정립 즉, ‘왜(Why)’의 중요성이다. 모든 변화의 중심에는 “왜 이 변화가 필요한가?”라는 본질적 질문이 있어야 한다. 관련해서 애큐온캐피탈은 ‘구성원이 성장하면 회사의 경쟁력이 높아진다’라는 가치관을 명확히 해서 역량향상과정을 설계했고, 변화관리의 핵심은 투명한 소통, 참여 유도, 심리적 안전감 확보라는 것을 주목하며 사내 여성 네트워크인 애이디(ADY)가 역량향상과정 및 다양한 조직문화 활동을 수행하도록 했다. 애이디는 처음에는 여성 직원들의 저항을 마주했으나 본질을 관통하는 교육·멘토링·소통을 통해 마침내는 자발적 참여 문화를 활성화했다.

마지막은 Tension을 Chance로 전환하는 HRD의 전략적 리더십이다. 패러다임 전환기는 연결과 확장의 기회다. 그러니 HRD스탭은 상반되어 보이는 모순을 품을 수 있는 수용력을 가지고 있어야 한다. 궁극적으로, 효율성과 혁신, 안정성과 민첩성은 서로 공존 관계이기 때문이다. 또한, HRD 전문성의 확장은 기술과 인간의 협업으로 실현됨을 기억하는 동시에 조직 경쟁력의 핵심은 여전히 ‘사람의 역량’임을 잊지 말아야 한다.

그야말로 이제 HRD가 저항을 참여로, 긴장을 학습으로 전환시키는 결정적 역할을 해낼 때가 도래한 것이다.