『월간HRD』를 읽다 보면 ‘이건 마치 내 고민을 누가 대신 써준 게 아닐까’ 싶은 순간이 있다. 5월호 「MESSAGE」에서 엄준하 한국HRD협회 이사장님이 전한 ‘직무 중심 교육은 조직의 생존과 연결된 전략 과제’라는 메시지는, 필자가 교육을 기획할 때 늘 마음에 새기고 있는 원칙에 확신을 더해줬다. 웅진그룹에서 운영하는 모든 교육은 ‘돌아가서 바로 써먹을 수 있는 교육’이 되도록 설계하고 있기 때문이다.
필자는 웅진그룹에서 3년째 생성형 AI교육을 운영하고 있는데 그간 『월간HRD』에서 많은 인사이트를 얻었고, 이를 실제로 접목해왔다. 예컨대 최근 진행한
상세하게는 팀 KPI 수립, 과제 우선순위 설정, 리소스 배분 최적화, 실행 계획 수립 등 팀장의 업무 흐름에 맞춘 과제를 제공하고, 각자의 조직 상황에 맞게 응용해보도록 설계했다. 그 결과, 학습자 스스로 “이건 당장 써먹을 수 있겠다.”라는 확신을 갖고 몰입하는 모습을 자주 볼 수 있었다. 이는 ‘직무 기반 교육’은 단지 유행이 아니라, 교육 효과를 만들어내는 실질적 조건이라는 점을 절감하게 한다. 따라서 필자는 현장에서 교육이 높은 실효성을 발휘하도록 설계 단계부터 세심하게 고민, 또 고민하고 있다. 그리고 「SPECIAL COLUMN」에서 오세정 서울대 교수님이 언급한 “교육자는 이제 전달자가 아닌 조력자여야 한다.”는 말은, 요즘처럼 빠르게 변화하는 시대에 모든 교육담당자에게 더욱 큰 울림으로 다가온다. 필자 역시 교육을 기획할 때마다 이 원칙을 마음에 새기며, 전달보다 경험을, 일방보다 상호작용을 설계하려 노력하고 있다. 그것이 지금 HRD가 지향해야 할 방향이라고 믿는다.
"기업에서 교육은 결국 현업에 닿아야 의미가 있다.
따라서 전달보다 경험을, 일방보다 상호작용을
설계하는 것이 HRD가 지향해야 할 방향이라고 믿는다."
하반기에는 전 계열사를 대상으로 ‘업무 비효율 제거 워크숍’을 운영할 계획이다. 이는 팀이 스스로 반복적이고 비효율적인 업무를 정의하고, 모든 구성원이 함께 해결 방안을 설계하는 실습형 프로그램이다. 이 과정에서 『월간HRD』 5월호에 소개된 LS의 사례, 특히 ‘팀의 주체적 변화 촉진’을 위한 워크숍 설계 방식은 큰 참고가 됐다. 구성원이 스스로 조직의 과제를 인식하고, 팀 내에서 해결 방향을 설정하는 구조는 우리가 지향하는 교육의 방향과도 일치했으며, 실제 프로그램 기획 시 적용 가능한 포인트들을 다수 발견할 수 있었다.
HRDer로서 필자는 지금도 끊임없이 고민 중이다. 교육이 단순한 학습의 시간이 아니라, 조직의 변화와 성장에 실질적인 기여를 하려면 어떻게 설계되어야 하는지 스스로 묻고 또 다듬어가고 있다. 물론 현장에서의 실천은 늘 쉽지 않지만, 유사한 고민을 가진 교육담당자들의 경험과 사례를 접할 때마다 나아갈 방향을 더 분명히 그릴 수 있다. 그러니 앞으로도 『월간HRD』를 통해 변화하는 HRD의 흐름을 놓치지 않고 따라가며, 필자의 교육 현장을 더 나은 방향으로 이끌어가고 싶다. 그리고 『월간HRD』가 단순한 트렌드 소개를 넘어서, 현장 중심의 실천 사례와 교육 설계에 도움이 되는 구체적인 자료들을 꾸준히 소개해주기를 바란다. 그런 콘텐츠야말로 교육실무자들에게 가장 실질적인 힘이 되기 때문이다.
백영주 웅진그룹 기획조정실 인사팀 과장
