『월간HRD』 4월호에는, “이거 우리 조직 이야기 아닌가?” 싶은 순간이 유난히 많았다. 특히, 「HRD COLUMN」에서 소개된 ‘리더 포비아’라는 표현은 요즘 필자가 현업과 함께 고민하고 있는 바로 그 주제였다. 관련해선 업무를 수행하면서 리더들이 느끼는 고립감과 부담, 그리고 차기 조직 내 리더의 역할을 수행해야 할 2nd 리더들이 리더가 되기를 꺼리는 분위기를 마주하게 된다. 교육만으로 해결될 수 있을까 회의도 들었지만, 결국 중요한 것은 ‘역할에 대한 기대’와 ‘지원 시스템’이라는 점을 다시금 확인할 수 있었다.

비슷한 맥락에서 「ISSUE」로 다뤄진 ‘피터의 원리’는 리더 육성과 보직 설계에 관한 보다 근본적인 질문을 던져줬다. 유능했던 구성원이 승진 이후 새로운 역할에 적응하지 못하고 의욕을 잃는 사례를 현장에서 종종 보게 된다. 이를 막기 위해선 교육이 단순한 역량 전달을 넘어, 구성원 각자의 커리어 흐름과 연결되어야 한다는 당연하면서도 어려운 과제를 실감했다. 아울러 ‘리더가 되는 길’에 대해 우리 스스로 충분한 대화와 안내를 제공하지 못했던 건 아닌지 되돌아 보게 되었다.

가장 인상 깊었던 콘텐츠는 「SPECIAL REPORT」에서 소개된 ‘사내 인스트럭터 육성 전략과 활용 사례’였다. 우리 조직에도 전문성과 현장 경험을 갖춘 인재는 많지만, 그들의 노하우를 어떻게 ‘교육’이라는 틀 안에서 풀어낼 수 있을지 늘 고민이었다. 이와 관련해서는 특히, 인스트럭터가 갖춰야 할 지식, 태도, 기술뿐만 아니라 성인학습 원리에 대한 이해까지 강조한 대목은 실무적인 사내 인스트럭터 육성 전략 설계 시 고려해야 할 기준을 다시 점검하게 했다. 누군가의 일과 경험이 곧 조직의 학습 자산이 될 수 있다는 가능성을 구조화하여 전달할 수 있는 체계가 필요하다는 점에서도 많은 자극을 받았다.

" 누군가의 일과 경험은 곧 조직의 학습 자산이 될 수 있다.

이런 가능성을 HRD담당자들은

구조화하여 전달할 수 있는 체계를 마련해야 한다."

AI 활용의 경우 중요한 과제로 다가오고 있다. 우리 조직도 기초 리터러시부터 실무 적용 중심의 생성형 AI 교육까지 단계별로 교육을 설계하고 있으며, 구성원의 자기주도성과 문제해결능력을 함께 끌어올리고자 하고 있다. 무엇보다 단순한 툴 숙지가 아닌 ‘일하는 방식의 변화’로 이어질 수 있도록 실습 중심의 교육 환경을 조성하는 것이 관건이라고 느낀다.

그런가 하면 매거진을 읽으며 문득 이런 생각이 들었다. HRD담당자는 이제 ‘교육 콘텐츠를 만드는 사람’이 아니라, ‘일을 다시 설계하는 사람’이 되어야 한다는 것을. 우리는 사람과 조직, 일과 배움을 연결하는 허브이자, 성과와 성장을 동시에 바라보는 전략가이기도 하다. 그런 의미에서 『월간HRD』는 단순한 트렌드를 소개하는 매거진이 아니라, HRD담당자의 사고방식을 확장시키는 성찰의 장이다. 내 일이 어떤 의미를 갖고 있는지 돌아보고, 조금 더 나은 방식으로 그 성찰을 실천할 수 있도록 다리를 놓아주는 역할을 하기 때문이다.

"HRD담당자에게 『월간HRD』는 ‘성찰의 장’과 같다.

내 일이 어떤 의미를 갖고 있는지 돌아보고,

더 나은 방식으로 그 성찰을 실천하도록 안내하기 때문이다."

이상과 같이 『월간HRD』를 읽으며, HRD담당자로서 필자가 가진 고민이 사실은 우리 업계 전반에서 함께 풀어가야 할 숙제라는 생각이 들었다. 혼자만의 고민이 아니기에, 우리는 함께 답을 찾아갈 수 있다는 용기도 함께 얻었다. 결국 HRD는 사람과 조직을 연결하는 일을 넘어, 구성원이 ‘일을 통해 성장할 수 있는 환경’을 설계하는 일이라는 점도 다시금 깨달았다. 연장선에서 앞으로도 『월간HRD』가 변화의 파고 속에서 HRD담당자들이, 나아갈 방향을 스스로 성찰하고 설계해 나갈 수 있도록, 실천적 통찰과 따뜻한 자극을 함께 전해주는 동반자가 되어주기를 기대한다.

▶ 한아름 롯데웰푸드 인사기획담당 대리