기조강연을 맡은 전영수 한양대학교 교수는 “한국은 노동집약형 산업모델을 통해 성장했기에 생산인구의 비중이 줄어드는 현실은 큰 위기다.”라며 중장년층 고용 확대를 늘리는 구조적 개혁이 필요하다고 강조했다. 그가 말한 개혁의 중심에는 ‘한국형 베이비부머(1954년생- 1982년생)’가 있었는데 이들은 부모를 부양하는 마지막 세대인 동시에 자신의 노년은 스스로 책임져야 한다고 생각하는 세대다. 따라서 전 교수는 “한국형 베이비부머가 일할 수 있는 시간을 늘려줘야 하며 이를 위해 ‘정년폐지’가 하나의 대안이 될 수 있다.”라고 말했다. 

그리고 그는 “결국 우리가 두려워하는 것은 노년 소득의 불확실성.”이라고 짚으며 “중장년층을 복지의 대상이 아닌 생산의 주체로 바라보면 연금 필요성이 줄어들고 노년층이 소극적인 소비로 미래를 도모하는 경향도 줄어들어 경제가 활성화될 수 있다.”라고 진단했다. 더불어 그는 “청년층이 더 빠르게 사회에 진출하도록 돕고 중장년층에겐 평생근로를 보장해서 저출산과 인구 고령화라는 이슈에 선진국답게 대응할 수 있어야 한다.”라고 제언했다.

기조강연 뒤엔 ‘초고령 사회, 왜 중장년에게 주목해야 하는가?’를 다룬 세션이 진행됐다. 이 세션에선 먼저 강소랑 서울시50플러스재단 정책연구팀장이 데이터를 근거로 중장년의 현실을 보여줬다. 중장년의 평균 퇴직연령은 49.4세로, 정년퇴직보다 조기퇴직 비율이 늘고 있다. 이에 따라 연금을 받을 때까지 근로소득을 확보해서 소득 공백을 메워야 하는데 퇴사 후 1년 내 재취업한 이들의 비율은 45.3%, 5년 이내 재취업에 실패한 이들의 비율은 32.5%에 불과하다. 중장년의 요구도 보면, 개인시간 확보와 건강을 이유로 시간제 일자리를 선호하며 일의 양과 시간, 출퇴근 거리와 같은 편리성을 우선순위로 잡고 일을 고른다. 그렇지만 이들은 높은 근로의욕을 보인다. 따라서 강 팀장은 “중장년 정책은 복지가 아닌 경제 활성화를 위한 투자로 바라보며 재취업 활성화를 지원할 필요가 있고, 비정규직 규제를 완화해서 일자리의 유연성을 높여야 한다.”라고 제언했다. 

이어서 노민선 중소벤처기업연구원 연구위원은 중소기업의 중장년 인력 현황을 공유했다. 그는 청년들의 창업 관심도는 높지만 여전히 중소기벤처기업 취업 선호도는 낮아 인력 미충원율이 높다고 설명했다. 또한, 그에 따르면 중소기업 인력의 42.7%가 50세 이상으로, 고령화가 상당했다. 따라서 노 연구위원은 중소기업의 현실에 맞춘 제도 변화가 필요하다고 전했다. 구체적으로 그는 “현재 고령화 세제 지원 대상이 60세 이상인데, 준고령자에 해당하는 50세 혹은 55세 이상으로 완화하고, 대기업/중견기업을 퇴직한 실무자급 전문인력을 중소기업에서 제때 채용하고, 고령자 고용 우수기업을 선정해서 지원하는 제도 등의 발전적 도입을 생각해봐야 한다.”라고 설명했다.

이어진 세션에선 ‘서울은 중장년을 준비하고 있는가?’를 논했는데 먼저 서울시50플러스재단에서 중장년 직업역량 강화를 위해 운영하는 ‘서울런4050’의 이모저모를 김지현 서울시50플러스재단 정책연구팀 책임이 발표했다. 서울런4050은 여러 지표에 따라 4050 중장년 교육생들을 그룹화한 다음 기술교육을 제공해서 채용에 성공하도록 돕고, 기관 연계 직업체험 및 훈련 이후 취업 컨설팅과 일자리를 연계하는 과정을 제공한다. 경력설계 지원 측면에선 온라인 자가 진단과 함께 컨설턴트의 상담을 받으며 경력 목표를 설정하는 과정도 제공하는데 경력성장형과 경력전환형으로 나뉘며, 이력서 작성과 면접 준비 등도 컨설팅해준다. 김 책임은 “민간기업들이 조직문화 적응에의 어려움과 과한 경력 등을 이유로 중장년을 기피하는 모습을 보이기에 중장년을 채용하는 기업에는 정책적 지원이 필요하다.”라고 설명했다. 

다음으로 길여진 한국맥도날드 피플팀 이사는 중장년 채용 사례를 공유했다. 맥도날드는 버거를 만드는 회사가 아닌 ‘버거를 만드는 사람들의 회사’라는 경영철학을 바탕으로 다양성을 존중하고 함께 성장하는 문화를 지향한다. 그에 맞춰 한국맥도날드는 자립 청소년, 외국인, 장애인, 시니어를 적극적으로 채용하고 있고 현재 최연소 매니저는 19세, 최고령 매니저는 58세다. 계속해서 길 이사는 중장년의 강점을 정리했는데 첫째, 풍부한 경험과 전문성에 의한 문제해결력과 책임감이다. 그는 “중장년은 관계, 회사를 위한 기여, 멘토링과 같은 인간적인 성숙도에서 큰 이점이 있다.”라고 밝혔다. 둘째, 적극성이다. 한국맥도날드는 그릴 마스터라는 조리 자격증을 발급하고 있는데 중장년층은 자격증 취득과 젊은 세대와 원활하게 소통한다는 것에 큰 자부심을 느끼며 일하고 있다. 마지막으로 길 이사는 “범사회적으로 많은 나이를 부정적으로 보는 관념을 개선하며 개인, 기업, 정부기관 등이 함께 새로운 문화를 형성해나갈 수 있길 희망한다.”라고 밝혔다. 

이어서 김진하 서울연구원 경제혁신연구실 연구위원은 서울이 직면한 현실인 생산연령인구 감소, 노동력 고령화, 청년층 감소를 짚으며 “생애주기 맞춤형 정책으로 직무전환, 고용유지, 맞춤형 시간제 일자리가 필요하다.”라고 제언했다. 그의 설명에 따르면 정년 연장과 관련해서 공기업인 한국전력, LH, 인천공항공사 등은 임금피크제를 적용해 정년 연장을 추진하는 반면, 민간기업은 정년 연장보다는 재고용 방식을 선호하는 경향이 뚜렷했다. 따라서 그는 “정년 연장과 재고용 제도가 공존하는 현 상황에서 더욱 체계적인 정책을 설계해서 근로자의 고용 안정성과 기업의 지속 가능성을 동시에 높여야 한다.”라고 강조했다.

대한민국의 저출생과 고령화는 심각한 수준이다. 이는 인재들을 중심으로 성과를 창출하며 지속가능경영을 실현하는 기업에 중요한 이슈다. 그러니 HRD스탭들은 결국 다가올 미래를 지혜롭게 준비해야 한다. 이런 여정의 핵심은 인재들이 나이에 구애받지 않고 역량을 중심으로 일하고 필요한 교육을 받으며 생산성을 발휘할 수 있는 시스템과 문화다.