기조강연에 나선 전종민 SK mySUNI 행복컬리지 부사장은 초개인화 시대에 HRD담당자들은 무엇을 주목해야 하는지를 다뤘다. 먼저 그는 “세밀하게 개인의 취향과 개성에 맞춘 상품들이 즐비해지는 가운데, HRD담당자들은 내부 고객인 조직 구성원들의 다각화된 니즈를 다시금 찬찬히 살펴볼 필요가 있다.”라고 말했다. 나아가 그는 “일터에서 첫째로 ‘일’, 둘째로 ‘관계’에 대한 구성원의 인식 전환을 주목해야 한다.”라며 강연을 이어갔다.

먼저 일을 보면 ‘의미’가 변화했다. 그동안의 일이 안정적인 생활을 영위하기 위해 스트레스를 감내하는 것이었다면, 지금의 일은 미래를 위해 전문성을 발휘하며 성장의 기회를 찾는 것이다. 전 부사장은 “일터에서 자주 언급되는 키워드를 연구한 결과를 보면 ‘성장’, ‘1인분’, ‘공정’이 도출됐다.”라고 설명했다. 이는 조직 구성원들은 자신들의 시장가치를 높이길 원하고, 1인분만큼의 일을 부여받고, 최소 1인분은 해내는 동료들과 일하길 원하며, 일한 만큼 공정하게 보상받길 기대한다는 것을 보여줬다. 다음으로 관계를 보면 ‘맺는 방식’이 바뀌고 있다. 그동안 상사는 일을 지시하고 평가하는 존재로 인식되었다면 현재는 구성원의 성장을 돕는 협력자가 됐다. 동료의 경우 함께 성장하기 위한 동력으로 인식되고 있다. 일과 관계의 변화에서 공통분모는 ‘성장’인데 전 부사장은 성장의 의미 변화도 다음과 같이 짚어줬다.

“통상적으로 일터에서 성장은 승진, 연봉상승, 사회적 인정을 뜻했다. 그러나 지금은 개인 역량 향상으로 변화하고 있다. 자신에게 맞는 성장 포인트를 찾으며 꾸준히 작은 성취를 이어가고, 그 과정을 기록하며 네트워크에 공유하는 모습을 보이고 있는 까닭이다.”

계속해서 전 부사장은 일과 관계를 보는 시선 변화에서 발생하는 여러 문제는 조직문화와 리더십으로 해결할 수 있다고 말했다. 먼저 그는 조직문화에선 개인들의 다양성을 포용해야 하는데 이를 위해 선행적 포용을 키워드로 잡아야 한다고 말했다. 이어서는 사람의 신념과 가치는 습관에서 나타나기에 조직 구성원이 의사결정하고 문제를 풀어내는 습관이 무엇인지 파악한 가운데 그것을 이해하고 효과적으로 지원하는 제도와 시스템을 마련해야 한다고 설명했다. 다음으로 리더십에서 그는 “리더가 자신을 ‘상황을 변화시킬 힘을 가진 존재’로 인식하고, 성장을 추구하는 마인드셋과 동료를 돕는 것을 즐기는 Compassion을 내재화하도록 교육해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 그는 “리더가 성장을 중심으로 구성원을 1 on 1 피드백해주는 행동을 계속 실천하도록 독려해야 한다.”라고 당부했다. 그런가 하면 강연 말미에서 그는 “성공한 사람들에겐 ‘호기심, 끈기, 유연성, 낙관주의, 위험 감수’라는 공통점이 있다.”라며 HRD담당자들이 여러 Practice에서 성장의 비중을 높여야 함을 거듭 강조했다.

기조강연 이후 진행된 실무자 세션에선 삼성서울병원, LG CNS, 현대자동차그룹의 사례가 공유됐다. 먼저 삼성서울병원 인재개발팀 소속인 전성환 발표자가 학습조직과 코칭프로그램을 소개했다. 서두에서 그는 “전문가인 동시에 학습욕구가 큰 조직의 특성을 기반으로 교육의 중심을 공급자에서 수요자로 바꿨고, 자기주도학습 문화 내재화에 집중했다.”라고 말했다. 이런 방향성에 맞춰 삼성서울병원의 교육에는 자율 선택 과정이 많아졌는데 일의 의미를 위한 ‘가치’, 마음관리와 성과관리를 포괄하는 ‘리더십’, 경력개발을 위한 ‘공통역량’, 팀워크 제고를 위한 ‘소통·협업’으로 트랙이 세분됐다. 트랙 안에는 레벨을 세분한 코스가 구축됐고, 코스에는 여러 프로그램이 있어서 구성원들은 분명한 목표를 갖고 학습할 수 있었다. 다음으로 그는 “학습조직을 통해 구성원들은 업무 장비 매뉴얼 개발, 업무 개선점 발굴, 전문성 향상, 마음관리 등을 주제로 스스로 모여서 학습하고 있는데, 우리 HRD담당자들은 관리적 개입을 최소화하고 있다.”라고 설명했다. 또한, 삼성서울병원은 리더십 코칭, 커리어 코칭, 감정코칭도 운영하고 있었는데, 그중 커리어 코칭에선 신청자들에게 1:1 코칭을 제공하고 있었고 KPC, KAC 자격증 취득도 지원하며 사내 코치를 양성하고 있었다. 마지막으로 그는 “다각화된 구성원의 역량개발 욕구를 충족시킬 수 있는 환경을 마련하고, 성장을 업무 성과로 연결 짓는 것이 향후 HRD담당자들의 역할이 될 것.”이라고 전망했다.

다음 발표자인 석희진 LG CNS 경영지원팀 선임은 ‘베트남 해외개발센터의 인재육성 체계 수립’ 사례를 소개했다. LG CNS의 경우 글로벌 시장 진출에 적극적으로 나서고 있으며, IT 인재 확보를 위해 애쓰고 있다. 이런 이슈에 맞춰 경영지원팀은 해외개발센터(GDC)를 통한 해외 구성원 역량개발을 시작했다. 먼저는 구성원들의 소속감 제고를 위한 온보딩이 시행했는데, LG CNS의 밸류체인을 통한 일하는 방식과 LG CNS의 비전을 설명했고, 구성원들끼리의 팀빌딩 활동을 실시했다. 그리고 해외 구성원들은 기본 역량이 뛰어난 이들인 만큼 성장 욕구가 높았기에 직무 및 역량별 맞춤형 기술교육과 사내강사 제도를 통해 LG CNS에서의 성장 로드맵을 제시했다. 또한, 실무와 유사한 업무를 협업 도구를 통해 성공적으로 해내는 경험을 축적하도록 하며 원격으로도 본사와 해외지사의 원활한 협업이 이뤄지도록 했다. 이상의 발표를 펼친 뒤 석 선임은 “HRD담당자의 역할은 기업의 경영전략이 성공적으로 추진되도록 돕는 파트너.”임을 강조했다.

세 번째 발표자인 정보영 현대자동차그룹 인재개발원 HRD전략팀 책임매니저의 주제는 ‘HRD 실무에서의 Graph Analytics’였다. 그는 “데이터를 분석할 때 데이터들끼리 서로 관련성이 있다는 ‘대대’의 개념을 인지해야 한다.”라며 네트워크적 방법을 쓰면 조직도로 인적자원을 보는 기존 관점에서 벗어나 사람간의 관계를 토대로 폐쇄성, 연결성, 밀도 등을 넘나드는 네트워크 역학을 볼 수 있다고 설명했다. 이어서 그는 현대자동차그룹에서 조직 네트워크 분석을 통해 사람들이 어떤 소프트웨어와 스킬로 연결되어 있는지 연구했고, 이로써 사람과 사람간의 사건은 물론 회사가 가진 스킬과 강점 및 약점, 일의 구조와 얽힌 이해관계자들을 알아낼 수 있었다고 말했다. 여기에 더해 그는 “학습자의 개인정보와 교육 데이터를 네트워크적 방법으로 연구하면 구성원이 가장 원하는 교육이 무엇인지 도출해 낼 수 있다.”라고 진단했다. 그리고 그는 특정 교육과정 내 교육생들이 각각 어떻게 연결되고 관계는 어떻게 발전하는지 시뮬레이션 해보면서 데이터를 수집해 지식 그래프를 구축하고 발전시킨다면 각 단계에 따라 자동적으로 리더십 교육 콘텐츠를 제작하는 것도 가능할 것으로 전망했다. 마지막으로 그는 “어떤 지식을 어디에서 얻고 어떻게 처리해서 어떤 결과물을 내겠다는 생각을 골자로 데이터 분석에 임하면 많은 인사이트를 얻을 수 있을 것.”이라고 제언했다.