▲ HRD활동은 `성과`를 위해 행해져야 하며 그 성과를 만드는 해답은 현장에 있다는 것을 인지해야 한다.성과는 기업의 생존을 좌우하며, 인류 사회에 도움이 되는 제품, 서비스, 가치를 제공하게 해준다. 따라서 기업에서 역량개발을 수행하는 HRD담당자들은 익숙하지만 실천하는 데 애를 먹고 있는 ‘70:20:10 모델’을 통찰해야 한다. 70:20:10 모델은 그동안 ‘필요’에 의해 일과 학습을 구분했었지만 이제는 ‘결합’해야 하며, HRD 활동의 변치 않는 목표는 ‘성과’라는 점을 일깨워주기 때문이다.
▲ 좌측은 중세시대 길드에서 제화공이 일하고 있는 모습, 우측은 1950년대 기계 조립 현장이다. (사진 출처: 위키피디아)일과 학습이 단절됐던 배경
중세에서 근세에 이르기까지 유럽의 도시를 중심으로 장인/상인이 만든 조합인 길드(guild)는 스승과 제자가 함께 일했던 곳이다. 이곳에서 제자는 독립적으로 과업을 수행할 수 있는 단계에 도달하기 전까지 스승에게 가르침을 받았다. 그러나 산업혁명 시대가 펼쳐지며 상황이 달라지기 시작했다. 셀 수 없이 많은 노동자가 공장으로 들어왔기에 그들을 곁에 두며 하나하나 가르쳐서 생산성을 발휘하도록 하는 것이 불가능해졌다. 그래서 과학적 관리법 창안으로 유명한 미국의 경영학자 프레드릭 테일러는 일과 학습을 구분했다. 표준화된 교육훈련을 만들고, 노동자들을 한데 모아 빠르게 훈련시켜서 생산현장에 투입한 것이다. 수요를 넘어선 공급이 만들어낸 풍경이며 20세기가 교육훈련의 황금기로 불렸던 이유다. 이후로 많은 조직에서 HRD는 교육훈련 전문가, 교육생(구성원), 이론, 연구와 조사, 전문가들로 구성된 학회/협회, 각종 교수설계 모델과 함께 발전했다. 이와 발을 맞추며 HRD에 할당되는 예산도 증가했고, 일터에서 떨어져 있는 교육장에서 기계적이고 형식적인 학습이 질보다는 양을 중시하며 수시로 이뤄졌다. 언급한 흐름 속에서 기업들이 세운 것이 바로 연수원이다.
