"이틀 동안 HR 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 한

「ATD Korea Summit 2024」는 ‘스킬’을 키워드로,

급변하는 경영환경에서 HR과 HRD 혁신을 이끌기 위해

어떤 전략과 계획, 테크놀로지와 프랙티스가 필요한지를 다뤘다."

이틀 동안 HR 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 한 「ATD Korea Summit 2024」는 ‘스킬’을 키워드로 잡았고 키노트 세션, ATD 세션, 패널 토의 등을 포함해서 약 23개 세션으로 구성되어 있었다. 굵직하게는 급변하는 비즈니스 환경에서 HR과 HRD 변화를 어떻게 읽고 대응해야 하는지, 기업의 지속가능성장을 위해 스킬 베이스드 러닝, 워크플로우 러닝, LXP, 리더십 교육 등을 어떻게 전략화해야 하는지를 상세하게 다뤘다. 그중 『월간HRD』는 둘째 날 오전을 장식한 2개의 기조강연을 취재해봤다.

첫 번째 강연자인 아담 히크맨 월트 디즈니 컴퍼니 조직 및 캐스트 개발 부문 부사장은 ‘리더십 개발 재정의’를 주제로 조직에서 미래형 리더를 만드는 방법을 풀어줬다. 먼저 그는 조직에서 발생하는 일상적인 문제에 67%에 달하는 구성원이 ‘참여하지 않는다’라고 선택한 글로벌 직장(Golbal Workplace) 보고서의 설문 결과를 소개하며, “구성원의 참여를 결정짓는 것은 관리자(리더)의 코칭 역량.”이라고 힘주어 말했다. 그에 따르면 훌륭한 리더십을 구축하고 있는 조직에선 팀원들의 참여도가 매우 높고, 리더는 맡은 일을 성실히 수행하는 동시에 자신의 지식과 기술을 전수하는 가치관도 견지한다. 이런 경우 구성원의 업무수행에 대한 자신감도 매우 높다. 히크맨 부사장은 “사람의 생각과 행동의 70%는 감정적으로 이뤄진다.”라고 설명하며 리더는 구성원이 매일 영감을 느끼고, 새로운 영감을 발견할 수 있게 하는 역량을 가르칠 수 있어야 한다고 전했다. 이런 역량은 소프트스킬을 뜻하는데 그는 월트 디즈니 컴퍼니의 사례를 바탕으로 리더의 소프트스킬을 어떻게 정의할 수 있는지, 그것을 강화하기 위한 L&D 전략은 어떻게 세워야 하는지 고민한 과정과 결과를 설명했다. 

먼저 그는 7개의 역량을 정의했는데 각각 ‘Building Relationships(신뢰)’, ‘Developing People(인재육성)’, ‘Leading Change(변화 선도)’, ‘Inspiring Others(영감 제공)’, Thinking Critically(비판적 생각)’, ‘Communicating Clearly(명확한 소통)’, ‘Creating Accountability(책임부여)’였다. 해당 역량을 설명하며 그는 “리더와 구성원 사이의 신뢰는 그간의 경험, 상황, 대화를 통해 만들어지기에 리더는 지금 당장 정직하고 윤리적으로 행동해야 한다.”라고 제언했고, “리더는 남다른 통찰력과 함께 명확한 대화를 바탕으로 구성원에게 영감을 제공하고 책임감을 부여해야 한다.”라고 전했다. 다음으로 그는 리더의 역할을 5단계로 구분했다. 순서대로 ‘Business Contributor’, ‘Emerging Leader’, ‘Managing Leader’, ‘Leader of Function’, ‘Executive Leader’였다. 리더는 비즈니스에 공헌하고, 존재감을 확실하게 드러내고, 조직을 잘 관리하고, 세부 기능을 확실하게 운영하고, 회사의 방향과 전략을 발전시켜야 함을 나타낸다. 아울러 그는 “전략의 효과를 정확하게 측정하는 모델을 만들어야 하며, 리더에게 가장 큰 위협은 혼란스러운 상황이 아닌 과거의 논리를 답습하는 행동.”이라고 진단했다. 이는 미래를 바라보며 현재를 점검하고, 그러면서 사람을 지도하고 발전시키는 리더를 육성하는 것이 HRD담당자의 과제임을 시사했다.

다음으로 강단에 선 제이디 딜런은 마이크로러닝 솔루션 기업인 Axonify의 수석 학습 설계자였는데 AI 시대에서 L&D 역할을 다뤘다. 그는 디즈니에서 10여년 동안 학습을 설계하고, 개발하고, 운영했던 경험을 바탕으로 기업에서 학습이 어떤 발전과 변화를 겪고 있는지를 중심으로 강연을 펼쳤다. 자세한 설명에 앞서 그는 학습이 효과적으로 일어나도록 하기 위해 해결해야 할 과제를 꼽았다. 그것은 바로 학습에 대한 접근방식이다. 흔히 학습이라고 한다면 학교에서의 커리큘럼을 떠올린다. 해당 커리큘럼을 따라 기업교육을 운영하는 것도 긍정적인 부분이 존재하지만 그는 “업무 생산성 향상에 기여하는 것을 최우선 순위로 두고 그에 맞는 방식을 생각하는 사고의 전환이 필요하다.”라고 말했다. 아울러 그는 “우리가 당면한 문제는 기술 격차가 아닌 기회 격차.”라며 지식과 기술이 필요한 이가 직접 손을 들어 도움을 요청할 수 있는 환경이 만들어져야 하고 이를 위해 리더의 코칭이 필요하다고 말했다. 그러면서 그는 “HRD담당자의 역할은 ‘이 문제를 어떻게 해결하는가’, ‘나는 올바르게 일하고 있는가’, ‘스킬 개발을 위해 어디로 가야 하는가’, ‘어디에서 업무 피드백을 받는가’, ‘새로운 것을 배우기 위한 연습 기회를 받을 수 있는가’, ‘일을 하기 전에 위험성을 낮추거나 기회를 찾기 위한 방법은 무엇인가’라는 6가지 질문을 어떻게 제공해서 기업에 L&D를 촉진할지 통찰하는 것.”이라고 제언했다. 

계속해서 그는 기업 구성원 스스로 질문의 답을 해결할 정보를 얻을 수 있어야 하는데, 이는 리더와의 별도 커뮤니케이션을 통해 이뤄져야 한다고 강조했다. 가령 리더는 구성원에게 경영환경이 변화하고 있음을 알리며 학습을 동기부여 하거나 학습자의 학습을 향한 니즈를 내부 전문가를 연결해주며 해결할 수 있다. 혹은 리더는 구성원이 업무를 올바로 수행하고 있는지 데이터를 중심으로 면밀하게 측정해서 필요한 도움을 제공할 수 있다. 도움을 제공하는 방식으론 AI 기반 온라인 학습플랫폼을 통해 학습자와 사내 전문가를 연결할 수 있고, 리더 스스로 별도의 데이터를 모을 수도 있다. 또한, 그는 “리더는 ‘넛지’ 개념을 활용해서 구성원이 자신과 대화하도록 이끄는 역량도 갖춰야 한다.”라고 말했다. 덧붙여서 그는 “어떤 창의적인 L&D 큐레이션이라고 하더라도 옳고 그름을 가름해야 하기에 AI를 중심으로 일터가 변화한다고 해도 HRD담당자의 역할은 필요하다.”라고 힘주어 말했다.

이렇듯 2일차 「ATD Korea Summit 2024」 오전 시간은 리더십과 L&D의 미래를 살펴볼 수 있는 유의미한 자리였다. AI를 중심으로 일터가 변화하면서 다양한 구성원을 이끄는 리더의 역할, 전체 구성원을 성장시키는 L&D의 역할을 새롭게 발전시켜야 하는 시점에 도달했다. 어떤 식으로 조직이 변화하더라도 ‘역량개발’은 조직의 자산이다. 따라서 HRD담당자들은 자신들이야말로 조직과 개인이 변화하고 발전할 수 있는 시작점임을 되새기며 전문성을 길러가야 한다.