고현숙 코치는 서울대학교에서 소비자학을 전공했었기에 기업들의 마케팅 공세에 넘어가지 않고 지혜롭게 지갑을 열 방법을 공부했었다. 경영에 호감을 느끼지 않았던 이유다. 그러나 경영혁신에 관한 책을 번역하게 된 경험은 관점을 바꿔놓았다. 경영은 그저 이윤만을 추구하는 것이 아니라 기업이 직원들의 역량을 개발하고, 소비자들과 이해관계자들에게 혜택을 주고, 조직시민으로서 사회에 기여하도록 하는 순기능을 갖고 있음을 배웠기 때문이다. 

이후 그는 피터 드러커, 톰 피터스, 마이클 해머 등 경영학 대가들의 이론과 철학을 탐구했다. 한국리더십센터에서 시스템 다이어리이자 시간관리 툴로 유명한 ‘프랭클린 플래너’ 사업본부장을 맡았을 때는 당시 9억이었던 연매출을 4년 동안 55억으로 키워냈다. 또한, 프랭클린 플래너를 구입하는 사람들이 자신들만의 사명과 역할을 찾고 그에 맞춰 소중한 시간을 주체적으로 쓸 수 있도록 돕는 강의에도 나섰다. 당시 그는 한국에 최초로 코칭이 도입되던 과정에도 힘을 쏟고 있었는데 이때 자신을 대한민국 코칭 1세대로 이끌었던 귀중한 경험을 소개했다.

“미국의 국제코치컨퍼런스에서 특별한 세션을 들었습니다. 강단에 선 연사는 따로 PPT를 준비하지 않았고 그저 1명의 자원자만 필요하다고 말했습니다. 마침 누군가가 손을 들었고 연사는 그와 대화를 나누며 요즘 고민은 무엇인지 물었는데, 자원자는 이직한 지 얼마 되지 않았는데 후회된다고 답했어요. 말을 들은 연사는 ‘신중했어야 한다’, ‘책임감을 가져야 한다’라는 뻔한 얘기를 하다가 갑자기 무대 뒤로 사라졌고 잠시 후 ‘COACH’라는 글자를 새긴 모자를 쓰고 나왔습니다. 그때부터 분위기가 달라졌어요. 연사는 ‘전 직장에서의 경력은 지금 당신에게 뭐가 가장 필요하다고 말해주는지’, ‘전 직장에서 당신은 어떤 상황에서 신입사원들을 도와주고 싶었는지’를 비롯해 많은 질문을 던지며 자원자 스스로 답을 찾아내게끔 했습니다. 자원자의 태도도 열성적으로 바뀌었는데 마지막 질문인 ‘지금 기분이 어떤가요?’에는 빨리 지금 다니는 회사로 돌아가서 생각했던 아이디어를 실현해보고 싶다고 말했습니다. 제겐 코칭의 힘과 매력을 생생하게 목격했고, 코칭의 한국화를 결심했던 시간이었습니다.”

새로운 목표를 세운 고현숙 코치는 교육을 받고 코치가 되었고, 같은 뜻을 가진 동료들과 함께 한국코치협회를 세워서 KAC, KPC와 같은 자격증도 만들었다. 이때 그는 경영학 석박사 취득, 육아, 한국리더십센터 경영, 저술, 강의 등 너무 많은 일을 하고 있었다. 그래서 회사를 그만두고 학업에 전념해서 학위를 취득했고, 그 후엔 프리랜서 활동을 계획했었는데 대기업들로부터 대형 코칭 프로젝트를 맡아달라는 요청을 받았다. 혼자 수행하기엔 규모가 컸던 만큼 믿을 수 있는 사람들과 함께 거점을 만들어서 일하기로 했는데 그곳이 코칭경영원이다. 그는 “짧고 명료한 이름을 원해서 Institute를 ‘원’으로, 코칭을 우선으로, 그다음에 경영을 둬서 코칭경영원이라고 칭했고 ‘한국 사회의 코치 역할을 하는 것’을 사명으로 잡았습니다.”라고 설명했다. 동시에 그는 “신뢰, 차별성, 고품질을 우선하며 대기업 임원코칭을 중심으로 코칭 비즈니스를 시작했습니다.”라고 밝혔다. 회사를 설립한 후 1년이 지났을 때 고현숙 코치는 국민대학교 경영대학원 교수를 맡게 되어 지금까지 대표이사가 아닌 ‘대표코치’라는 직함으로 활동하고 있다. 국민대학교에선 ‘리더십과코칭전공’을 만들었는데 25기에 달할 정도로 많은 코치를 육성했다. 그의 제자들은 국제코치 자격도 취득하며 코칭 확산에 공헌하고 있다.

고현숙 코치는 커리어를 보면 알 수 있듯 우리나라 기업들의 코칭 도입과 활용을 이끌어온 인물이다. 그에 따르면 기업의 ‘핵심인재’들은 안주하지 않는, 진취적으로 성장을 도모하는 사람들이기에 비즈니스 코칭 확산은 필연이었다. 나아가 그는 “젊은 세대는 일하면서 성장을 이룰 수 있는 회사를 원하기에 코칭은 더욱 중요해질 수밖에 없고, 이들은 기업의 규모나 비즈니스 영역에 대한 집착 혹은 편견도 없어서 코칭을 희망하는 회사들의 종류도 매우 다양해지고 있습니다.”라고 말했다. 아울러 그는 “기업 구성원들의 평균 연령대가 점점 낮아지고 있기에 코칭을 받는 리더들 역시 젊어지고 있습니다.”라고 말했다. 그런가 하면 그는 기업들이 현재의 코칭 Practice에서 깊이 성찰하고 더욱 발전시켜야 하는 점들도 짚어줬다.

“전통적으로 코칭은 임원이나 팀장급 이상인 ‘리더’들이 많이 받았고 지금도 그렇습니다. 리더가 변해야 조직이 변하기 때문이죠. 그런데 조직의 체질을 바꾸려면 ‘사내코치’가 많아야 합니다. 일상의 업무, 대화, 회의, 협업 등에 코칭을 녹여낼 수 있기 때문이죠. 그런 측면에서 기업들이 사내코치를 육성하고 있는 모습은 긍정적입니다. 그런데 외부의 전문코치들은 코치라는 정체성이 있고 코칭과 코칭이 아닌 것을 분별할 수 있지만 사내코치들은 회사 안의 인간관계에서 완벽하게 벗어날 수 없어요. 코칭의 수준이 낮아질 수 있다는 뜻입니다. 그래서 사내코치들이 지속적으로, 스스로 성장을 경험하게 해줘야 합니다.”

관련해서 코칭경영원은 사내코치 포함 코치들이 스스로 코칭의 품질을 높이도록 하는 ‘코칭 슈퍼비전 스쿨’을 운영한다. 해당 사례는 하나의 공개과정이며, 코칭경영원은 코칭 솔루션(비즈니스 코칭, 사내코치 양성과정, Specialized Coaching Service), 코치 양성 공개과정(전문코치 양성과정, SMART Coaching+, 파워풀 그룹코칭), 강점솔루션(Gallup 글로벌 강점코치 과정, 1DAY 강점 워크숍, 몰입 촉진 리더십과정)에서 높은 전문성과 책임감을 자랑한다. 지난 6월 말엔 인기가 높은 ‘강점’이 키워드인 컨퍼런스를 개최했고, 강점코치도 양성하고 있다. 또한, 코치들의 주제별 학습 커뮤니티인 ‘SIG(Special Interest Group)’와 CEO, 여성리더, 중소/중견/스타트업 대상 코칭을 연구하는 커뮤니티인 ‘CRG(Client Research Group)’를 운영하며 그야말로 ‘한국 사회의 코치 역할을 하는 것’을 해내는 중이다. 이상과 같이 대한민국 코칭 발전을 선도하고 있는 고현숙 코치는 다음의 말을 전하며 인터뷰를 마쳤다.

“HRDer들은 코치가 돼야 합니다. 일방적으로 가르치는 시대는 진작에 저물었어요. 지금처럼 고급 지식과 기술이 넘쳐나는 시대에선 주체적으로 성장하도록 하는 코칭이 이뤄져야 비로소 조직 구성원의 역량이 개발됩니다. 그러니 많은 HRDer가 코칭 역량을 길러서 자신들을 먼저 변화시키고, 그로써 모든 조직 구성원이 변화하도록 하며 지속해서 성장하는 조직을 만드는 데 핵심적인 역할을 해내길 응원합니다. 이 여정에 코칭경영원도 체계적이고 과학적이고 높은 기준을 지닌 코치진을 통해 함께 하겠습니다.”