▲ 월간HRD』는 제호, 형태, 내용 등에서 많은 변화가 있었지만 창간 이후 34년 동안 한결같이 HRD 저변 확대와 관계자 위상 정립에 공헌해왔다.1990년 7월부터 대한민국에 ‘인적자원개발(HRD)’의 개념과 가치, 이론과 방법, 이슈와 사례 등을 널리 알려온 『월간HRD』가 창간 34주년을 맞았다. 제호, 형태, 내용 등에서 많은 변화가 있었지만 『월간HRD』는 전문성과 사명감을 견지하며 HRD 저변 확대와 관계자 위상 정립에 공헌해왔다. 디지털과 AI 테크놀로지가 발달할수록 그것을 활용하는 ‘사람의 역량’이 중요해진다. 이렇게 HRD의 비중이 커지는 가운데 특별한 달을 맞아 지난 흐름을 반추하며 미래를 살아갈 힘을 주는 『월간HRD』의 숨결과 역사를 되돌아본다.
인적자원개발(HRD)의 힘과 가치 알리고자 창간
: HRD 불모지 개간 위한 노력(1990년-1994년)
1960년대 초반 국가 주도의 경제개발계획과 인력개발계획은 대한민국의 눈부신 성장을 견인했다. 그러나 1990년대를 앞뒀을 때는 성장세가 둔화되기 시작했다. 그에 맞춰 대기업들은 자체적으로 연수원을 설립하며 차별화된 인재육성 전략과 시스템 구축에 힘쓰기 시작했다. 이런 흐름을 읽은 엄준하 한국HRD협회 이사장은 1990년 7월 『월간산업교육』을 창간했다. 그 시절 대한민국은 HRD 불모지나 다름이 없어서 『월간산업교육』은 개간 작업에 집중했다.
▲ 1990년 7월 『월간산업교육』으로 역사를 시작한 『월간HRD』는 21세기 한국산업교육의 길잡이를 목표로 삼았고, 한국산업교육기관의 현황과 미래, OJT의 효과적 도입과 전개 등을 취재하며 선도적인 행보를 보여줬다. 창간호를 보면 앞으로 어떤 세상이 펼쳐질지, 기업의 교육·HRD담당자들은 누구이며 무엇을 해야 하는지, 신입사원 입문교육은 어떻게 시행해야 하는지, 중견사원의 미래는 어떻게 될 것인지, 왜 여성 구성원을 주목해야 하는지, 국내 기업의 교육훈련 현황(규모, 계획, 비중 등)은 어떤지 등을 다뤘다. 이후 4년 동안 매거진이 자주 조명했던 키워드들을 꼽아보면 1991년-1992년에는 인간상, 관리자 교육, 현장감독자 육성, 인력개발센터, 사내대학, OJT, 통신교육, 외국어교육, 조직활성화, 기업혁신, 교육담당자가 있었다. 해당 개념들은 인재상, 사무공간과 현장의 리더 육성, HRD 시스템 구축, 기업의 교육기능 강화, 직무 중심 교육훈련 시행, 테크놀로지와 국제화 시대에의 대응, 조직문화 건강성 제고, HRD스탭의 호칭 정립의 근간이었다. 1993년-1994년에는 품질경영, 고객만족경영, 시간관리, CDP, 멘탈헬스, 자기계발, 해외진출, 팀이 눈에 띄었다. 비즈니스 성패는 품질, 고객의 만족도, 시간이 좌우하며 구성원의 경력과 전문성을 강화하는 동시에 심리적 안전감을 줘야 하고, 기업들의 해외진출을 HRD로 지원해야 하며, 팀 단위 업무수행능력을 강화해야 함을 알린 것이다. 시대상을 감안했을 때 선도적이고 통찰력 넘치는 활동이었다.
▲ 좌측부터 표지를 장식했던 고故 이동찬 코오롱 명예회장, 고故 최종현 SK 2대 회장과 최고경영자 교육 특집 지면, 조직활성화 특집 지면. CEO 중심 조직활성화에 힘써야 함을 강조한 1990년대 중후반 『월간HRD』의 움직임을 보여준다.매거진의 기념비적 변화 & IMF와 e-Learning
: 표지 장식한 CEO, 저비용·고효율(1995년-1999년)
1995년은 매거진 기획에서 기념비적인 해였다. 기업의 CEO를 비롯한 각계의 리더와 유명인사가 표지를 장식했기 때문이다. 시작을 알린 인물은 고故 이동찬 코오롱 명예회장(당시 회장)이었고, 1999년까지 굵직한 표지모델들을 꼽아보면 산업계에선 고故 최종현 SK(당시 선경) 2대 회장, 김승연 한화 회장, 고故 박정구 금호 3대 회장이 있었고, 정치권에선 김수한 전 국회의장이, 교육자로는 고故 송자 41대 교육부장관이 있었다. 이들은 모두 인재육성을 향한 남다른 관심, 투자, 철학을 갖고 있었다.
내용 측면에서 1990년대 중후반의 『월간HRD』는 1995년에 교육이수학점제를 다뤘으며, 1996년엔 팀제와 평생학습을 제시했고, 계속 커지고 있는 테크놀로지의 영향력도 조망했다. 이는 e-HRD와 이러닝 시장의 부상을 알리는 기사였다. 1997년에는 CEO교육을 다뤘는데, CEO의 생각과 행동을 변화시킬 수 있어야 HRD의 위상이 올라간다는 확신에서였다. 이는 CEO 코칭의 시작과도 같았다. 또한, 매거진은 직무전환자교육도 다루며 직무역량 중심 사회를 내다보는 행보를 보여줬다. 그런가 하면 1997년엔 한보철강 부도를 시작으로 기업들의 연쇄 부도가 일어났었는데 그해 12월 우리나라는 IMF 관리 체제로 돌입하게 된다. IMF 직전 『월간HRD』는 이미 저비용·고효율 인적자원개발과 비즈니스 활동이 필요함을 강조했었다. IMF 이후로는 기본에 더욱 집중하며 기업들이 거대한 위기를 극복하는 데 일익을 담당했다. 이런 움직임은 1998년 발행한 매거진들의 특집을 수놓은 실업, 재훈련, 연봉제, 사이버원격교육, 지식경영 등의 키워드에서 확인할 수 있다. 1999년엔 사이버연수원, 사내강사, 직업교육, 핵심인재 등을 담은 기사를 통해 기업들의 성과 지향형 실효적 인재육성을 전략적으로 리드했다.
▲ 21세기를 맞이하며 『월간HRD』는 기업들의 생존과 경영 혁신을 위한 기법과 개념을 다뤘다. 또한, 2000년대 초반은 ESG와 결을 같이 하는 윤리경영을 다뤘고, 『월간HRD』로 매거진 이름이 바뀐 특별한 시간이다.워라밸의 시작 & 『월간HRD』로의 제호 변경
: 주5일 근무제 시행과 사람다움 확산(2000년-2004년)
21세기가 시작된 2000년, 『월간HRD』는 6 SIGMA, 지식기반사회, 쌍방향교육, 자격증 등을 다루며 기업들이 비즈니스 수행과 구성원 역량개발 실행의 수준을 높이도록 안내했다. 다행스럽게도 2000년대 초반 기업은 경제적으로 안정기에 접어들었다. 그러나 『월간HRD』는 IMF 같은 상황이 언제든 다시 찾아올 수 있다는 판단 아래 국내 산업교육기관과 연수원 현황을 더욱 상세하게 분석했고, 인재 중심 기업의 건강성과 생산성 향상을 높일 방안을 더욱 깊이 고심했다. 2001년 매거진의 키워드인 HRD전략, 연수원, 핵심역량, 여성인력, 자기주도학습, 이러닝이 그것이다.
그런가 하면 2000년대 초반을 상징하는 사건은 2003년 9월 15일 공포된 ‘주5일 근무제’다. 정부는 해외의 여러 사례를 참조해서 2004년부터 본격적으로 주5일 근무제를 시행했다. 관련해서 『월간HRD』는 2002년에 주5일 근무제를 특집으로 다뤘으며, 그해에 아웃소싱도 조명하며 기업 구성원들이 외부의 도움을 받으며 조금 더 효율적으로 일할 수 있는 방안을 탐구했다. 다음 해인 2003년에는 ESG경영과도 일맥상통하는 윤리경영을 담아냈는데 기업들은 성과를 창출하는 데 있어 사람다움을 잃지 말아야 한다는 내용이었다. 그에 맞춰 취재한 것들이 관리자 리더십, 독서경영, 멘토링이었다. 경영 방향성은 관리자들의 리더십역량에 달려있고, 다양한 책을 읽으며 품성을 갈고 닦아야 하고, 선배들이 멘토로서 구성원의 내면 성숙도 향상을 이끌어야 한다는 것이 골자였다. 그리고 2004년은 『월간산업교육』에서 『월간HRD』로 매거진의 명칭이 변경된 해다. HRD 역사에서 의미가 남달랐던 기록인 이유다. 아울러 이때 『월간HRD』는 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ASTD를 크게 다뤘으며, 우리나라가 학습강국으로 자리하도록 힘을 쏟았다.
▲ 구성원을 위한 직업능력개발과 이를 위한 HRD부서의 컨설팅 역량, 일하기 좋고 다니고 싶은 일터를 뜻하는 GWP, 강점혁명을 다룬 2000년대 중후반 『월간HRD』의 특집 지면.다니고 싶은, 성장할 수 있는 일터를 향해
: 전략과 휴머니티 아우르는 조직개발 설파(2005년-2009년)
2000년대 중후반 『월간HRD』를 살펴보면 HRD부서에 높은 수준의 종합적 시스템 구축과 컨설팅 제공이 요구된 시기였다. 2005년과 2006년이 대표적인데 지금도 유효하다. 그에 따라 HRD부서는 경영진의 마음을 읽은 다음 그들이 추구하는 비즈니스에 맞춰 구성원의 역량을 개발하는 활동에 집중하기 시작했다. 이때 기업과 대학의 협업으로 익숙한 산학협력도 활성화되기 시작했다. 그리고 2007년에는 고령화시대를 다뤘으며 우리 회사에 적합한 젊은 인재들이 더욱 귀해지고, 기성세대의 리스킬링이 요구되는 만큼 자기계발, 평생학습, 맞춤형 인재육성, 지식공유, 여성인재를 키워드로 특집의 주제를 잡았고 Assessment Center와 Development Center도 취재했다. 2008년에는 혁신적인 개념들이 많이 나왔는데 대표적인 것이 훌륭한 일터(Great Work Place)다. 다니고 싶은 회사를 뜻하는데 조직 내 존재하는 다양한 세대 사이의 갈등이 문제로 자리한 때였던 까닭이다. 그런 만큼 이 시기에는 코칭과 멘토링을 통한 소통 활성화 작업도 많이 이뤄졌다. 아울러 2008년에는 직업능력개발, 액션러닝, 러닝2.0과 같은 키워드가 나왔는데 각각 구성원의 직업적 안정성을 지원하는 HRD, 팀을 이뤄서 퍼실리테이터의 도움을 받으며 문제를 해결하는 학습, 구성원이 수행하는 학습의 패러다임 자체를 바꿔야 한다는 움직임을 나타낸다. 그리고 위기일수록 기업의 승패를 좌우하는 것은 결국 사람이라는 변치 않는 본질에 유념하며 인재경영을 천명하는 기업들이 많았다. 이 부분도 『월간HRD』는 놓치지 않았다. 2009년에는 A.I.(Appreciative Inquiry)의 실체와 효과를 다룬 것이 눈에 띄었다. 긍정혁명을 뜻하는데 강점에 기반해서 구성원의 역량을 개발해야 조직의 성과가 창출된다는 의미다.
▲ 2010년대 초반은 좌측부터 행복, 뇌과학, 스마트, 힐링을 보면 알 수 있듯 HRD담당자들의 관심사가 크게 변화한 시기였다.스마트폰, 행복, 힐링이 수놓은 일터
: 일하는 방식과 문화 급변(2010년-2014년)
2010년대 초반은 인류가 살아가는 방식을 바꿨다고 평가받는 스마트폰이 탄생한 시기였다. 스마트폰은 자연스럽게 젊은 세대 중심 일과 삶의 균형을 추구하는 움직임이 거세지게 만들었고, 기성세대에게도 많은 영향을 미쳤다. 관련해서 2010년 『월간HRD』의 주요 키워드를 보면 세대갈등, 편의성 높은 교육훈련, 모바일러닝, 평생학습이 있다.
2011년의 경우 『월간HRD』는 스마트시대라는 용어를 썼는데 스마트폰 중심 세상에 대응하고자 함이었다. 2012년은 직무몰입, 감성인재, 코칭이 눈에 띈 키워드였다. 이는 끊임없이 만들어지는 콘텐츠를 수시로 접할 수 있는 만큼 직무에 몰입하는 것에 어려움을 표하는 구성원이 많아졌고, 일을 포괄하는 삶에 대한 사람들의 관심이 커지고 있어서 구성원의 감성에 관심을 기울여야 하며, 그렇기에 코칭을 도입해서 구성원을 위한 역량개발을 지원해야 한다는 것을 내포하고 있다. 그런가 하면 동년에는 국가직무능력표준인 NCS를 특집으로 다뤘었는데 공정성을 외치는 목소리가 커지는 만큼 실질적 역량을 중시하는 사회로 나아가야 한다는 메시지를 담고 있었다. 이어서 2013년에는 베이비부머, 힐링, 행복, 뇌과학이 주목할 키워드였다. 실제 베이비부머의 역량을 전수하기 위한 HRD 프로그램 개발이 많았고, 일과 삶의 균형을 갈구하는 사람들이 많아져서 HRD담당자들은 행복과 힐링에 많은 관심을 보였다. 두 개념은 그동안 쉴 줄을 모르고 일해왔던 우리나라 직장문화의 문제를 개선하고자 제시됐다. 이를 뒷받침하는 것이 뇌과학이다. 계속해서 2014년엔 일과 삶의 조화, 영성, 스마트러닝, MOOC, 빅데이터를 취재했는데 일터에서도 행복을 만끽하기 위한 품성, 테크놀로지를 보다 HRD 효과적으로 녹여내기 위한 시스템과 데이터를 탐구한 시간이었다.
▲ 2010년대 중후반 『월간HRD』는 창간 25주년을 맞아 인적자원개발 패러다임 발전 역사와 매거진이 걸어온 길을 회고했다. 또한, 4차 산업혁명시대에 대응할 HRD 전략을 탐색했는데 이런 노력은 HRD4.0 선포로 이어졌다.4차 산업혁명시대로의 돌입과 HRD4.0 선포
: 새 시대 대응할 HRD 이정표 통찰 및 제시(2015년-2019년)
2015년의 『월간HRD』는 인성교육, 사람중심, 신뢰경영과 뇌과학을 조명했었다. 그러던 와중 2016년에 세계경제포럼에선 4차 산업혁명시대를 언급했다. 새로운 인재가 요구됨을 뜻한다. 관련해서 『월간HRD』는 다양한 학습방법, 창의력, 문제해결능력, 협업능력, 소통능력을 크게 다뤘다. 2016년에 국가역량체계, 인포멀러닝, 미래, 리더십, 조직변화 등이 매거진 특집의 중심 단어였던 배경이다. 그리고 4차 산업혁명시대로 인해 에듀테크를 전문으로 하는 교육기관들이 많이 생겨났는데 2017년에 『월간HRD』는 산, 학, 연, 관을 아우르며 에듀테크의 방향과 사례를 취재했다. 아울러 시대가 변화하면 기업에서 구성원을 육성하는 이들의 역량이 높아져야 하기에 사내강사를 조명했고 밀레니얼세대와 가치 중심 HRD도 다루며 기업들이 사람다움을 잃지 않도록 했다. 이런 흐름이 2018년의 HRD4.0 선포로 이어졌으며, 이때 『월간HRD』는 휴머니티, 조직몰입, 웰니스, 뇌과학 등을 특집의 키워드로 잡으며 기업에 사람다움 기반 디지털 트랜스포메이션 구현의 필요성을 널리 알렸다. 사람다움은 2019년에 더욱 회자됐는데 그 배경에 주 52시간 근무제와 직장 내 괴롭힘 금지법이 있다. 전자는 HRD 활동을 위한 물리적, 제도적 제한이 생긴 만큼 더욱 실효적인 HRD 시스템을 마련해야 하며 직원들의 자기주도성을 높여야 한다는 메시지였다. 후자는 성과에만 집중했던 결과 구성원이라는 인격체가 존중과 배려를 받지 못해 건강성을 잃어가는 사회에 경종을 울렸다. 『월간HRD』는 이런 시대적 아젠다를 휴먼웨어에 담으며 사람의 주체적이면서도 올바른 생각과 태도의 중요성을 짚었다. 급변하는 사회와 기업 중심 세상을 돌파할 역량인 기업가정신의 경우 전문가들의 통찰과 기업의 사내 벤처 사례를 바탕으로 개념을 분석해서 보도했다.
▲ 020년대 초반은 코로나19 팬데믹, 그에 따라 기업들의 필수 과제가 된 ESG경영, 일과 학습 패러다임을 바꾼 생성형 AI가 장식했다. 『월간HRD』는 이런 움직임을 상세하게 취재했고, 그 가운데 기업과 사람의 북극성을 찾고자 피터 드러커의 지혜를 빌렸다.거대한 위기에의 대응 & 디지털과 AI
: 기술과의 공존 속 HRD 북극성 찾기(2020년-현재)
2020년은 2019년 말 창궐한 코로나19 팬데믹으로 인해 HRD의 위기였다. 이때 『월간HRD』는 설문조사를 통해 HRD부서의 현황을 상세하게 진단했고, 당시 주류를 이뤘던 온택트 교육의 허와 실도 분석했다. 2021년도 코로나19 팬데믹에서 자유롭지 못했다. 따라서 『월간HRD』는 HRD 성숙도가 어느 정도인지 조사했고, AI 기반 HRD와 HR 애널리틱스를 특집으로 다루며 미래지향적 활동에 임했다. 또한, 2021년은 HRD 관계자들의 시선이 ESG와 메타버스에 집중된 해였다. 전자는 기업은 환경, 사회, 거버넌스를 고려한 비즈니스를 수행해야 하며, 후자는 일과 삶이 온라인에서 가능함을 알려줬기에 『월간HRD』는 해당 개념을 상세하게 정리해봤다.
그런가 하면 2022년은 코로나19 팬데믹이 감소세를 보인 기회의 해였다. 이때 『월간HRD』는 산업안전교육, 리버스 멘토링, 회복탄력성, 사내강사, 온보딩 등 기업의 역량 기반 건강성을 높이기 위한 취재에 최선을 다했다. 2023년에는 HRD 테크, 직업의식과 가치관, 사내코칭을 특집으로 다루며 어떤 HR 관련 테크놀로지가 개발되고 있는지, 그 가운데 구성원의 마인드셋을 어떻게 발전시켜야 하는지를 보도했다. 특히 2023년은 챗GPT로 대표되는 생성형 AI가 신선하고 큰 충격을 준 해였다. 사람과 대화하며 업무의 편의성을 높여주는 생성형 AI는 일터 패러다임을 바꾸고 있다. 따라서 『월간HRD』도 유관한 취재에 적극 나섰다. 일터의 트렌드에 맞는 AI 기반 리스킬링과 업스킬링이 대표적이다. 그리고 2024년이다. 올해 트렌드는 역시 AI다. 따라서 『월간HRD』는 HR담당자들의 업무에 AI가 구체적으로 어떻게 적용되는지 다뤘다. 나아가 피터 드러커의 5가지 질문을 골자로 기업과 사람의 북극성은 어디인지, 어떻게 자신을 수련해야 발전적 삶이 가능한지 살펴봤다.
