연간 교육 계획을 세웠을 때가 엊그제 같은데 벌써 3월이 찾아왔다. HRDer에게 3월은 그간 기획했던 교육 프로그램이 본격적으로 진행되는 달이기 때문에 그 어느 때보다 분주하고 긴장되는 시기일 것이라 생각된다. 특히 그동안 코로나19 팬데믹으로 인해 진행하기 어려웠던 다양한 오프라인 프로그램을 2024년에는 연초부터 더 자유로이 기획할 수 있게 됐다. 필자도 마찬가지다. 그동안 축소해서 운영해왔던 직급별 교육을 확대하여 운영할 것이며, 조직문화 개선을 위한 다양한 기획을 시도해보고자 한다. 

이런 상황에서 『월간HRD』 3월호는 필자에게 ‘HRD의 존재 이유’와 ‘목표’의 중요성을 다시 한번 상기시켜줬다. 위에서 언급한 ‘올해는 더 많은 시도를 해볼 수 있겠다’에 집중한 나머지 그 교육의 목표와 이를 통해 직원들이 얼마나 발전할 것인가에 대한 부분은 어느 순간 2순위가 되어버린 듯한 필자의 모습을 반성할 수 있었기 때문이다. 이는 「COVER STORY」에 소개된 포스코인재창조원이 ‘인재창조원의 존재 이유’를 끊임없이 고찰하고 그에 기반해서 목표를 명확히 다지는 모습에서 더 분명하게 느낄 수 있었다. 「HRD LEADER」 인터뷰에서 나온 조영탁 휴넷 대표도 마찬가지라고 생각한다. 혹자는 해당 기사를 읽으며 ‘휴넷이 생성형 AI를 HRD에 접목한 프로젝트를 시도하는구나’ 정도로만 여길 수 있겠지만, 필자는 생성형 AI라는 기술의 발전은 HRD의 본질을 더 잘 실현하기 위한 하나의 ‘수단’이자 ‘흐름’이며 중요한 것은 결국 그 기술을 통해 기업교육의 목표를 효율적으로 실현하는 것이라고 생각한다.

이런 생각에 기반해서 필자가 업무적으로 가지고 있는 고민을 덜어줬던 코너는 ‘경영자 역량개발의 중요성과 가치, 현황’이란 주제를 다룬 「SPECIAL REPORT」였다. 필자가 속한 부서에선 조직문화 개선을 위해 2년 동안 조직문화 진단을 시행했고, 그 결과를 종합하여 도출한 약점 항목을 개선하기 위한 프로그램을 기획 중이다. 그러나 프로그램만으로 얼마나 실질적인 개선을 이뤄낼 수 있을지 고민이 앞섰으며, 좀 더 확실한 개선 효과를 이루기 위해서는 ‘리더’들의 의식이 변화하는 액션이 선제적으로 이뤄져야 한다는 결론에 이르게 됐다. 관련해선 최근 VUCA로 익숙한 변화와 불확실성의 시대에서 ‘리더’의 역할이 그 어느 때보다 중요하다고 말만 들었지만 그 사례를 직접 눈으로 확인해보고 싶었다. 그렇기에 「SPECIAL REPORT」 PARTⅡ에서 소개된 롯데유통군의 HPO 모델을 기반으로 한 조직문화 혁신 사례를 유심히 읽었다. 롯데유통군의 사례는 마침 필자가 올해부터 참석하는 정기 「HRD포럼」에서도 담당자가 직접 소개했기 때문에 더욱 그 내용을 자세하게 파악할 수 있었다.

"3월은 그간 기획했던 교육 프로그램을 본격 실행하는 달이다.

그렇기에 무척 분주하고 긴장될 것이지만, 이런 상황일수록

지난 연말에 수립했던 교육의 목표와 본질을 잊지 말아야 한다."

특히, 리더가 ‘건전한 조직문화를 구축하고 유지할 수 있는 덕목을 갖춰야 한다’는 부분은 조직문화 개선이라는 올해 목표를 달성하기 위해 필자가 속한 회사의 리더들에게 전달해볼 수 있는 메시지가 될 것이다.

한 해 교육 농사를 잘 짓기 위해 교육 프로그램이라는 씨를 뿌리는 3월, 필자를 포함한 수많은 HRDer가 교육 프로그램을 운영하기 전 혹은 운영하는 중간 아니면 프로그램이 종료되었을 때라도 수립했던 교육의 목표와 본질을 결코 잊지 않았으면 좋겠다. 또한, 그 과정에서 HRD의 존재 이유를 끊임없이 고찰한다면 변화와 불확실성의 시대에서도 HRD의 핵심은 절대로 흔들리지 않을 것이라고 생각한다.

▶ 김진수 경동인베스트 경영기획팀 주임매니저