HRD가 산업교육으로 불리고 있었고, 학부에 교과목도 없던 시절의 일이다. 오석영 교수는 학부에선 교육학을, 석사는 행정학을 전공하며 교육정책 연구를 향한 길을 걷고 있었다. 그런데 박사 유학비도 벌고 회사생활도 경험해 보고자 다녔던 알리안츠생명(현 ABL생명)에서 HRD를 접하며 전환점을 맞게 됐다. 당시 상황을 그는 다음과 같이 전해줬다.

“제일생명이 막 독일 알리안츠에 매각됐던 때였습니다. 글로벌 인재로 구성된 경영진이 다수의 한국 직원 대상 Change Culture 프로그램을 막 시작하고 있었죠. 쉽게 말해 HRD담당자가 필요했습니다. 그래서 교육학 전공자인 제가 뽑혔고 오산 연수원과 본사를 오가며 일을 통해 HRD에 입문했습니다. 2년 반 동안 일했는데 내근직 대상으로 역량개발 프로그램을 기획해서 운영했었고, 감사하게도 HR 상무님이 신입사원인 저를 ASTD(현 ATD)에도 보내주셨습니다. 연수원에선 많은 직원과 교육과 관련한 대화를 나누었고 직원들의 교육적 니즈에 적합한 교육프로그램이 제공되지 않는 현장의 문제점들을 듣게 되었습니다. 그때 HRD에 큰 매력을 느끼게 되었고 진로를 바꿨습니다.”

커리어의 방향을 잡은 오석영 교수는 미국의 ‘일리노이 대학교 어바나-샴페인(UIUC)’으로 박사학위 취득을 위한 유학길에 올랐다. 그곳에선 조직개발 전문가이자 외국인 학생들에게 무척 호의적이었던 지도교수인 피터 쿠친케 교수를 만나 귀중한 경험을 축적할 수 있었다.

SK와의 해외교육연수 프로그램이 대표적인데 여기에서 그는 SK의 많은 HRD실무자와 교류할 수 있었고, 그들과 함께 맥도날드 햄버거 대학, 보잉 리더십센터 등 미국의 유명한 연수원들을 다니며 견문을 넓혔다. 또한, 지도교수 및 대학원 학생들과 함께 삼성인재개발원, 현대자동차, LG전자 연수원, 모토로라 코리아 등을 탐방하며 한국 HRD를 학습하는 프로그램을 직접 만들기도 했다. 이외에도 오 교수는 HRD 3대 저널 중 하나이자 지도교수가 편집장으로 있던 『HRD International』의 편집조교도 맡았는데 글을 통해 유럽계, 미국계 HRD학자들과 직간접적으로 교류했고, UIUC는 다른 전공과의 협업이 활성화된 곳인 만큼 다양한 과목을 들으며 전문성의 깊이와 넓이를 확장할 수 있었다.

유학생활을 마치고 귀국한 오석영 교수는 서울대학교 BK21 교육연구단에서 핵심역량의 개념과 활용 방안 등을 연구했다. 그 후에는 한국직업능력연구원에서 평생직업교육 측면에서 미래 인재들의 핵심역량과 학생들이 일터에 성공적으로 적응하려면 어떤 교육적 개입이 필요한지 등을 연구했다. 그리고 명지대학교에선 청소년들을 위한 진로교육 프로그램을 연구하고 관련해서 강의도 수행한 다음 연세대학교 교육학부 교수로 부임했다. 귀국 후의 행보를 오 교수는 “HRD가 교육학 외에도 다양한 학문과 접해있고 다양한 대상에 적용되는 분야인 만큼 많은 도움이 된 시간이었습니다.”라고 회고했다.

연세대학교에서 오석영 교수는 관심이 컸던 조직개발과 조직학습을 계속해서 연구하고 가르치고 있으며, 요즘은 학습정서 연구에도 집중하고 있다. 그에 따르면 조직은 구성원들의 행동에 잠재적으로 영향을 미치는 집단정서를 만들어 낸다. 그렇기에 개인개발(TD) 효과는 조직의 시스템, 문화 등이 생산해 내는 집단정서와 관련되어 있다. 연수원에서 배운 지식이 현업에서 적용되지 않는다면 이는 조직 구성원들 간의 암묵적인 집단정서에서 원인을 찾을 수 있다. 또한, 개인은 일하며 학습하는 만큼 현업에 도움이 되는 경험을 맞춤형으로 제공받길 원한다. 따라서 오 교수는 “긴 호흡에서 개인을 지지하는 리더의 태도, 업무수행에 직결되는 기술부터 해당 분야의 경력개발 관련 전문지식을 담은 주제 중심(Theme-centered) 프로젝트 단위 조직개발이 필요하며 그 과정에서 짧지만 알찬 TD 프로그램과 콘텐츠가 공급되어 일하며 학습했다는 정서적 경험을 느끼게 해야 합니다.”라고 제언했다. 관련해 그는 “조직개발은 조직과 개인을 함께 다루고, 권력관계 같은 사회현상도 고려해야 하기에 현상을 통합적으로 분석하는 전문역량이 필수적.”이라며 왜 HRD담당자들에게 학업과의 연계가 도움이 되는지 짚어줬다.

그런가 하면 오석영 교수는 “한국만큼 변화를 빠르게 받아들이고 새로운 시도를 해보는 HRD담당자들이 많은 나라를 찾아보기 어렵습니다.”라며 짧은 시간에 괄목한 성장을 이뤄낸 한국에는 한국적 HRD의 기여가 있고, 이제는 이를 체계화하여 세계에 알릴 시기가 되었다고 강조했다. 또한, 그는 “대기업 중심의 내부인재 육성과 함께 과학기술 인재육성 등 전문분야 개발 및 중소기업 업스킬링에 정부의 관심과 투자가 지속해서 이뤄지고 있는데, 이런 모습들을 보면 한국 HRD의 미래는 밝다고 생각합니다.”라는 의견도 전했다.

마지막으로 오석영 교수는 Post HRD에의 시선도 공유했다. 구체적으로 구성원들의 학습요구가 개인화되는 추세를 고려한다면 ‘조직, 직업, 일은 무엇인지’, ‘조직에서 나는 누구이며 무엇을 해야 하는지’, ‘누구와 어떤 태도로 협력해서 성과를 창출해야 하는지’, ‘어떻게 사회에 공헌할 수 있는지’ 등을 자신의 경험에 기반하여 성찰한 다음 ‘직업정체성’을 만들어 갈 수 있도록 도울 수 있는 HRD 활동이 강화되어야 한다는 것이다. 그는 “테크놀로지가 발전할수록 그것이 대체할 수 없는 조직과 개인의 직업정체성, 사명, 가치 등을 봐야 합니다.”라고 강조했다. 나아가 그는 “교육학 관점에서 HRD의 방향과 가치를 탐구하기 위해 노력할 것이며, 중소기업 HRD 등 HRD의 저변 확대에도 공헌하고자 합니다.”라고 밝히며 인터뷰를 마쳤다.