왜! Skills-based인가?

글로벌 HRD 트렌드는 직무의 Specification(사양)과

Requirement(요구사항)를 중심으로 하는

Skills-based HRD 실천이다.

한국HRD협회는 지난 12월 20일 수요일 서울 삼성동 섬유센터 스타이뷰 17층에서 제377차 「HRD특별포럼」을 개최했다. 이번 특별포럼은 2023년을 끝내는 시간이었던 만큼 HRD의 현재와 미래를 잘 보여주는 주제를 선정하기 위해 많은 고민을 고쳤다. 그 결과물은 'Skills-Based HRD'였다.

「HRD특별포럼」 시작에 앞서 축사를 전한 엄준하 한국HRD협회 이사장은 먼저 "2023년은 HRD의 변곡점이었다고 생각한다."라고 돌아봤다. 코로나19, 디지털 트랜스포메이션, 생성형 AI가 맞물린, 그야말로 인류의 문명을 바꾼 해였기 때문이다. 이어서 그는 "직무(Job)가 '무엇을 해야 하는가?'라면 스킬(Skill)은 '어떻게 해야 직무를 잘 수행할 수 있는가?'이다."라고 말했다. 이는 원점에서 HRD를 바라봐야 하며, 트렌드나 토픽을 좇기보다 구체적으로 역량개발을 위한 노력을 해야 한다는 메시지였다.

Special Lecture_조대연 고려대학교 교육학과 교수

: TD 전략을 향한 스킬 통찰

‘오늘도 내일도 계속 변화’. 기조강연에 나선 조대연 고려대학교 교육학과 교수가 던진 화두다. 그는 “미래 사회와 조직을 위한 솔루션은 결국 ‘Keep Changing’이며, 그렇기에 ‘Talent & 새로운/확장된 Learning’를 조명해야 하고, 이를 위한 단위가 ‘스킬(Skill)’이다.”라고 설명했다. 계속해서 그는 “HRD 콘텐츠의 베이스는 지식(K), 기술(S), 태도(A)였고 그중 눈에 보이기에 쉽게 바꿀 수 있을 것 같은 지식과 기술에 집중했다가 보다 본질적인 역량을 다루기 시작했다.”라며 과거의 흐름을 짚어줬다. 그러나 역량은 분석하기엔 너무 많은 시간, 비용, 노력이 들고 결국 4C(창의력, 비판적 사고력, 의사소통능력, 협업능력)로 귀결된다. 그래서 지식과 기술이 통합되기 시작했는데 이것이 조대연 교수가 보는 스킬이다. 또한, 그가 “학습과 교육이 가능한 단위이자, 역량보다는 작고 지식보다는 큰 것.”이라고 스킬을 정의한 배경이다. ‘유튜브 채널 관리’를 예로 들면 이것은 역할이고, 그 역할을 잘하기 위한 능력이 스킬이다.

다음으로 그는 ‘Skills-Based HRD’ 프로세스를 공유했다. 각각 스킬 리스트 도출, 결과물에 대한 전문가 검증, 전문가 대상 2차 검증, 설문을 통한 중요도(필요도)와 현재 스킬 수준과의 gap 분석, 스킬 매트릭스 구축(2년-4년 주기 보완 필요)이었다. 관련해서 그는 “스킬 gap을 채우기 위한 솔루션 활용, 미래 지향적 스킬 획득을 위한 전략(직무순환, 내부 인력시장 활성화 등)이 중요해질 것.”이라고 전망했고, “도출된 스킬은 교과목, 스킬의 정의는 교육목표 및 역량평가의 기준이 돼야 한다.”라고 제언했다.

Best Practice 1_이은지 패스트캠퍼스 본부장

스킬 중심 L&D 프로세스

기조강연 뒤엔 이은지 패스트캠퍼스 본부장이 강단에 섰다. 그는 인재 위기, 기술 격차, 인력 재배치, 조직 통폐합 등으로 기업들의 관심이 인재들의 스킬에 모이고 있는 상황을 “리스킬링과 업스킬링, 나아가 크로스-스킬링이 필요한 ‘Skill-Based로의 Big Shift’다.”라고 분석했다. 여전히 사람이 중요하되 그 사람이 여러 스킬을 갖춰 일을 잘할 수 있도록 해야 한다는 뜻이다. 크로스-스킬링의 경우 직원들 사이의 시너지와 협업을 위해 다양한 기능에 적용되는 새로운 스킬을 개발하는 과정이다. 일례로 개발자 직군 대상 UX/UI 디자인 교육을 실시하는 것이다.

이어서 그는 스킬 중심 구성원 역량개발을 위한 자사의 솔루션을 공유했다. Phase1은 기업 맞춤형 스킬 리모델링으로 ‘상세 요구분석’, ‘직무별 과업 재정의’, ‘스킬 리모델링과 스킬 갭 진단’ 순이었고, Phase2는 기업 맞춤 교육·인증체계 수립으로 ‘교육 체계도 도출과 필수과정 개발’, ‘경력개발계획 수립’, ‘기업 맞춤 인증체계 수립’ 순이었다. 여기에서 그는 “희소성, 중요도, 습득시간, 비즈니스 가치, 수명 등을 기준으로 스킬 DB를 구성하고, 스킬별 과업은 반복적, 독립적, 물리적 단계로 구분하며, 사내 인증을 넘어 시장에서 통용되는 인증체계 생태계를 구축하는 것이 중요하다.”라고 강조했다. 그의 진단은 기업이 원하는 스킬을 갖춘 인재들이 몸값, 커리어, 상황에 따라 자유롭게 여러 회사에서 일하며 성과를 내고, 기업들은 단순반복적인 직무를 없애가며 생산성과 창의성에 집중하는 경영환경 트렌드를 관통하고 있었다. 마지막으로 그는 ‘생성형 AI를 활용한 업무 효율화 아카데미’도 소개했는데 이를 통해서는 생성형 AI가 일터의 중심으로 다가가고 있음을 체감할 수 있었다. 그런가 하면 이은지 본부장은 발표 이후 8가지 질문을 참가자들에게 던졌고, 각각의 질문을 맞힌 이들의 순위 변동도 공유하며 몰입감 넘치는 Q&A를 이끌었다.

제377차 「HRD특별포럼」 우수사례 기업인

LG유플러스, 기아, CJ올리브네트웍스 시상

HRD 생태계 강건화, HRD담당자들 응원 위한 행보

Best Practice 2_원혜영 LG유플러스 DX/직무역량개발팀장

: DX 혁신기업을 향한 스킬 활용

LG유플러스는 원혜영 DX/직무역량개발팀장이 ‘DX직무역량인증제도’를 소개했다. 해당 제도는 DX기술(AI, 빅데이터, 직접개발, UX) 관련 역량을 보유하고 있는지, 그것을 업무에 잘 활용·적용하고 있는지 인증하는데 지원자 중 선발해서 Job-Off 교육을 제공하고, 이후 희망하는 부서에 배치한 다음 현업 OJT를 받도록 하는 것이다. 그는 “구성원들이 자신들이 보유한 DX역량 수준을 파악하고 학습과 현업을 통해 성장하도록 돕는 것이 목적.”이라고 설명했다. 인증요건은 세 갈래인데 먼저 기술역량에선 공인된 자격증, 교육(이론 및 실습과 프로젝트 연계), Tech Blog 기고 및 Tech Review(검토 중)가 있다. 그리고 직무경험에선 관련된 직무에서 경력이 있는지, 현업을 성공적으로 수행하기 위한 트레이닝을 받았는지 검증한다. 이어서 Skill set은 각 직무의 세부 분야에서 등급별로 갖춰야 할 역량 체계를 검증한다. 원혜영 팀장은 “1기 선발자 중 당해 신임팀장으로 보임한 인원이 있고, 전체적인 만족도가 높아서 DX 혁신기업이라는 방향성, 보수교육 내실화, 직무전환 코스화, 구성원에 경력개발 기회 부여 등을 골자로 제도를 발전시키고자 한다.”라고 말했다.

Best Practice 3_김지환 기아 HRD솔루션팀 책임매니저

: 스킬, 그리고 역량을 통한 직무 교육체계 구축

기아는 김지환 HRD솔루션팀 책임이 통섭형 인재, 기업가형 리더 육성을 위해 추진한 직무교육체계를 소개했다. 그는 새로운 체계에 맞춘 여러 아카데미를 사례로 발표를 이어갔다. HR 아카데미를 중심으로 주목할만했던 것들을 보면 먼저 글로벌 HR 전문가 육성을 위해 ‘직원중심 HR 성과창출’로 역량을 재정의했다. 이는 HR의 트렌드와 본질을 아우르고 있었다. 이어서는 첫째로 역량內 요구스킬 추가를 통한 지속적인 업데이트, 둘째로 변화 반영이 용이한 Hexagon 역량 체계, 셋째로 글로벌 HR 트렌드에 부합하는 역량 도출이 이뤄졌다. 해당 역량들은 스킬보다 상위 개념이었다. 김지환 책임은 “HR 공통, HRD 기본, HRD 심화, HRM 기본, HRM 심화, ER로 역량군을 만들었고 각각에 맞는 하위 역량들을 총 27개 설정했다.”라고 설명했다. 계속해서 그는 “HRM, HRD, ER에서 Basic, Intensive, Master 순으로 단계별 필수교육과 선택교육을 제공하고 있다.”라고 말했다. 마지막으로 그는 “기아 구성원들이 하고 있는 일에 깊이를 더하고, 새로운 일을 해내기 위한 역량을 키우고, 유관 부문과 협업해서 성과를 내도록 다양한 방식으로 전문적으로 도울 것.”이라고 말했는데 이는 스킬 중심 HR의 지향점과 맞닿아 있었다.

Best Practice 4_강경구 CJ올리브네트웍스 DT아카데미 과장

: 데이터 기반 효율적이고 유연한 HR 추진, 이를 위한 스킬

CJ올리브네트웍스 사례는 강경구 DT아카데미 과장이 맡았다. 그는 “IT기업인 만큼 통용되는 스킬이 지속해서 변하기에 스킬 기반 HRD는 필수.”라고 말했다. 또한, 그는 “다양한 기술교육 니즈가 증가하는데 정작 업계에서 활용되는 기술과 구성원 역량 수준에 대한 기준이 부재하다는 문제를 해결해야 했다.”라고 말했다. 이는 자기주도형 학습문화를 구축하고 온·오프라인의 경계를 뛰어넘어 상시학습을 지원하는 플랫폼인 오픈클래스를 도입한 배경이기도 하다. 스킬 기반 HRD로 돌아오면, CJ올리브네트웍스는 기술인증제 기반 성장경로를 제시해주고 있었다. 사례 기반 기획 방향을 보면 직무(SW엔지니어), 역할(SW개발 프로젝트 수행), 역량(프로그래밍), 스킬(Skill: Java, Python, Spring 등), 학습콘텐츠 순이었다. 역량은 포괄적이라 구체화해야 했고, 업데이트 및 비즈니스에 최적화된 인재 육성과 운영, HR 애널리틱스 등에 두루 대응하기 위함이었다. 강경구 과장은 “스킬 기반 HRD를 통해 사업적 수요와 스킬 희소성이 낮은 구성원의 리스킬링과 업스킬링을 돕고, 나아가선 기술 중심 회사, 전문가 육성, 스킬 진단, 공정한 평가를 골자로 전략적 HR을 구현하고자 한다.”라고 밝혔다.

이상과 같이 제377차 「HRD특별포럼」는 왜 HRD 트렌드이자 키워드가 '스킬'인지, 스킬은 KAS에서의 스킬(S)과 무엇이 다른지, Skill 중심 HRD의 사례로는 어떤 것들이 있는지 한눈에 확인할 수 있는 자리였다. 또한, 송년 포럼인 만큼 수많은 HRD 관계자가 모여 교류하고, 즐기고, 학습하는 축제의 장이었다. 한국HRD협회는 성공적이고 알찬 진행을 위해 사전에 발표자들을 향한 질문을 받아 질의응답을 진행했다. 그런가 하면 한국HRD협회는 우리나라 HRD 생태계 활성화를 위해, 기업 HRD 담당자들을 응원하기 위해 귀중한 사례를 공유해준 LG유플러스, 기아, CJ올리브네트웍스를 시상했다. 특히 HRD 관계자들이 마음껏 서로를 알리며 교류하도록 돕는 '참가자 네트워킹' 세션은 갈수록 열기를 더하고 있다.

성공적으로 제377차 「HRD특별포럼」을 마친 한국HRD협회는 다가오는 2024년 1월 31일 수요일에 '2024년 HRD 전략과 방향'을 주제로 신년을 알리는 HRD포럼을 통해 HRD 관계자들과 만날 계획이다.