▲ 제1차 「NCS-HRD 포럼」 기념사진.한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원은 지난 7월 28일 국내 기업에 직무중심 전략적 HR(HRD&HRM) 확산 및 정착을 도모하고 그 과정을 맞춤형으로 지원하는 업무협약식을 체결했다. 그 일환으로 기획된 세 차례 「NCS-HRD 융합 포럼」 중 지난 8월 24일 1차 포럼이 열렸다. 발제자와 토론자들은 ‘직무중심 인사관리와 채용·교육에서의 활용’ 주제로 미래 NCS 방향성을 모색하는 시간을 가졌다.
「NCS-HRD 융합 포럼」은 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원 원장과 엄준하 한국HRD협회 이사장의 축사로 시작을 알렸다. 김 원장은 “NCS의 본질은 능력이 있다면 누구나 꿈을 실현할 수 사회를 만드는 것.”이라며 “앞으로 일터에서 자연스럽게 NCS가 활용되며 역량 중심 사회가 가속되길 바란다.”라고 전했다. 엄 이사장은 “꾸준히 공단과 협업하며 NCS와 HRD 융합을 이루는 데 이바지할 것.”이라고 밝혔다. 이어서 NCS-HRD 융합 연구 활성화를 위한 14명의 전문위원 위촉식이 진행된 다음 2개 발제와 토론이 시작됐다.
HRD 프로세스 전반에 NCS 적용
첫 번째 발제자였던 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저는 자사의 NCS 기반 직무역량 진단체계인 ‘F.C 진단 체계’ 사례를 공유했다. ‘F.C 진단 체계’는 NCS 분류체계를 바탕으로 기술직과 사무직의 기능 기반 진단 체계를 구성했다. 기술직 직원을 대상으로 살펴보면 작업(Task) 수준은 8개 레벨로 구분했다. 레벨4를 ‘독자적 실무자’라는 명칭으로 실무자가 갖춰야 할 평균 수준으로 잡았고, 레벨4 이상을 전문가 레벨로 설정했다. 진단은 ‘요구수준’, ‘보유수준’, ‘적정수준’을 종합 점수로 도출했으며, 진단요소를 ‘~할 수 있다’와 같은 문장으로 풀어내며 이해도와 신뢰도를 높였다. 진단 이후엔 사업장 대상 피드백 설명회를 가지며 구성원은 진단 결과를 1:1로 피드백 받고, 향후 보완/성장 계획을 세우도록 했다.
▲ 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저는 자사의 NCS 기반 직무역량 진단사례를 발표했다.다음으로 CEO 보고, 각 사업장과의 커뮤니케이션, 교육계획 수립이 이뤄진다. 교육 계획 수립 및 학습은 NCS 기반 12개 직무별 체계도를 바탕으로 마련된 온라인 진단 시스템을 활용할 수 있으며, 개인 및 조직별 연간 진단 기록을 바탕으로 사내 학습동아리에 참여하거나 사내강사가 제공하는 온라인 컨텐츠를 학습할 수 있다. 심 매니저는 “실무진과 직무별 전문가들이 함께 진단 시스템을 만들었고, 총괄자를 선임해서 리더십을 확보한 것이 꾸준히 ‘F.C 진단 체계’를 운영할 수 있었던 배경.”이라고 강조했다. 또한, 심 매니저는 전문가 레벨에 도달한 이들에게 성과에 대한 대외적인 기사를 발행해주고, 사내에서 전문가로 공식 인정해준 것도 효과적이었다고 전했다. 그의 발제에서는 현장성과 편의성 높은 진단 시스템, 자기주도학습, 역량개발 필요성을 설득하는 커뮤니케이션이 HRD는 물론 NCS에 매우 중요한 개념임을 확인할 수 있었다.
Ecosystem 구축과 대대적 홍보 필요
두 번째 발제자인 고동록 퀀텀브레인파트너스 원장은 ‘교육과 육성을 위한 NCS 활용전략’을 설명했다. 우선 그는 NCS 활용도를 높이려면 교육 현장에서 NCS가 유효하다는 인식이 필요하며 업종, 직급, 산업 등에 맞는 개편과 개발이 필요하다고 짚어줬다. 이어서 그는 NCS 활용도를 높일 전략으로 NCS 관계자들을 연결하는 Ecosystem 구축을 강조했다. 상생 관점에서 융합과 연결이 이뤄지면 혁신과 발전을 도모할 수 있기 때문이다. 이를 통해 그는 NCS 관리와 활용 주체를 구분함으로써 직무, 교육훈련, 일자리의 미스매칭으로 발생하는 문제를 해결해야 하며 이는 기업에서 수시로 진행되는 관리조직 재편과 유사하다고 말했다.
▲ 고동록 퀀텀브레인파트너스 원장은 NCS 활용 실태와 미래를 위한 전략을 짚어줬다.또한, 고 원장은 처음에 언급한 ‘인식’과 관련해서 NCS는 교육과 육성을 위한 직무분석 및 직무수준 체계가 잘 잡혀 있지만 정작 현장에 잘 알려지지 않은 점을 반드시 해결해야 한다고 강조했다. 기업 컨설팅과 채용사이트 등에의 활용을 위한 인센티브 제도나 NCS 성과 경진대회를 통한 성공 사례 발굴 등의 홍보가 필요한 이유다. 이어서 그는 교육 프로그램과의 연계 활성화도 당부했다. 그는 “역량을 뇌과학적으로 풀어낸 다음 NCS 공통역량에 적용하거나 AI를 접목한 핵심공통역량 정립 및 역량모델링 구현을 통해 계속해서 경영 및 사회 이슈를 NCS로 해결하는 프로그램을 개발하는 것도 도움이 될 것.”이라고 진단했다.
▲ 발제 이후 전문가들이 다양한 각도에서 NCS와 HRD의 저변 확대와 위상 제고를 위한 토론을 진행하고 있는 모습.발제 뒤 진행된 패널 토론에선 NCS 기반 직무진단, 인사관리, 교육이 중심이었다. 지정 토론자인 김재훈 메타HRD연구원 원장은 “현장에서 원하는 교육에 NCS가 도입되기 위해 어떻게 새로운 접근법을 찾을 것인지 고민해야 한다.”라고 말했다. 이어서 양기훈 용인대학교 교수는 “NCS 활용해서 성공한 사례를 발굴하고, 적절하게 지원하고, 그 과정에서 부족한 점을 재정비하는 것도 하나의 방법.”이라는 생각을 공유했다. 이외에도 토론 현장에서는 ‘HRD와 HRM의 연계’, ‘다양한 현장의 상황을 고려한 적용 방안 제시’, ‘사내 자격증 제도와의 연계’, ‘진단에 따른 직원들의 부정적 인식 해소’ 등이 제시되며 자유로운 토의가 이뤄졌다.
