마이크로러닝의 ‘Why to How’

‘한입 크기 학습(bite-sized learning)’. 마이크로러닝을 상징하는 문구다. 한 번에 소화할 수 있는 분량의 콘텐츠나 활동을 중심으로 학습하기 때문이다. 김민정 단국대학교 교직교육과 교수는 “10분 이내의 1가지 개념을 담은 콘텐츠로 학습하는 것이 대표적이며 TED, 세바시, 카드뉴스, 지식채널 e, 인포그래픽스(차트나 그래프로 복잡한 정보를 쉽고 빠르게 표현한 것), 블로그의 글, 짧은 길이의 동영상 등을 떠올리면 된다.”라고 설명했다. 기업교육에서는 월마트(Wal-Mart)의 ‘spark city’가 대표적이다. 월마트 구성원은 게임을 하듯 3분-5분 동안 안전에 관한 문제를 풀고, 즉각적인 피드백을 받고, 동료들은 어떻게 학습하는지 모니터링도 하며, 작업장에서 일할 때 유의해야 하는 부분을 재미있게 학습한다. 그 결과 안전문제는 54% 감소했다. 마이크로러닝의 본질이 제대로 구현된 사례다. 특히 김 교수는 강연에 앞서 포럼 참여자들이 Kahoot 애플리케이션을 다운 받은 후 student 모드로 입장하도록 하며 체험형 마이크로러닝 학습을 이끌었다.

김민정 교수는 ‘마이크로러닝, 왜 해야 하는가?’에 대한 답은 마이크로러닝을 구성하는 6가지 요소인 ‘Targeted’, ‘Just-in-time’, ‘Retention-boosting’, ‘Mobile-friendly’, ‘Engaging’, ‘Cost-effective’에 있다고 짚어줬다. 시간이 짧은 만큼 대상이 명확하고, 빠르고 잦은 반복이 가능하기에 시간이 지날수록 배운 내용을 잊는 인간행동을 보완해주고, 온라인 콘텐츠 중심인 만큼 모바일 친화적이며, 게임을 녹여내면 강력한 몰입으로 이어지고, 큰 비용이 발생하지 않기 때문이다. 여기에 더해 김민정 교수는 “마이크로러닝을 위한 콘텐츠는 간명함(concise), 학습자 중심(learner centric), 접속이나 이용의 용이성(accessibility), 몰입(engagement), 맥락(storyteller), 실생활이 담긴 사례(real world examples), 알기 쉬운 설명(narrations)이 핵심임을 잊지 말아야 한다.”라고 강조했다. 다음으로 김민정 교수는 마이크로러닝을 설계해서 활용하길 원하는 HRD 담당자들에게 다음의 제언을 건넸다.

첫째, 명확한 준거(목표, 핵심 내용, 수행 증진, 피드백 등)에 따른 교육 내용 선정이다. 둘째, 학습자의 특성과 개발 가능성 및 효과성과 효율성을 고려한 적절한 전달 방법 결정이다. 셋째, 자발적 학습이 유지되는 장치 활용이다. 김 교수는 “때로는 강제적인 학습 규칙, 동료학습, 의욕과 자발성을 높이는 피드백 제공 등을 고려해야 한다.”라고 설명했다. 넷째, 오프라인 교육으로의 확장이다. 김 교수는 “OJT를 보완하는 온라인 콘텐츠나 집에서든 일터에서든 온라인으로 학습한 내용을 오프라인 교육장에서 심화학습하는 방향으로 활용하면 마이크로러닝의 효과는 더욱 올라갈 것.”이라고 설명했다.

"마이크로러닝을 위한 콘텐츠의 핵심은 7가지다.

간명함(concise), 학습자 중심(learner centric), 접속이나 이용의 용이성(accessibility),

몰입(engagement), 맥락(storyteller), 실생활이 담긴 사례(real world examples),

알기 쉬운 설명(narrations)이 그것이다.

짧은 영상의 교육용 콘텐츠 개발을 넘어 교육과 학습의 본질을 비롯해

기업의 교육부서에 대한 시선과 학습자의 편의성을 고루 중시해야 한다."

Best Practice 1_LG전자

기조강연 이후에는 3개의 마이크로러닝 Practice가 소개됐다. 첫 주자는 LG전자였다. 발표를 맡은 이은아 SW역량강화팀 책임은 “현업에 유용한 콘텐츠를 쉽고 빠르게 제공해서 사내강사들의 부담을 줄이고 학습전이 효과도 높이고자 작년 4월부터 10월까지 14회에 걸쳐 팀 차원에서 마이크로러닝을 학습했고, 이후 ‘한입쏙 시리즈’를 개발해서 운영하고 있다.”라고 말했다. ‘한입쏙 시리즈’의 지향점은 ‘상시(필요할 때 어디서나)’, ‘한입(15분 이하)’, ‘실행(바로 실행에 옮겨 성취 가능한 지식)’이었다. 그리고 콘텐츠는 사전학습으로 기본적인 지식과 스킬을 습득하는 ‘준비형’, 이후에 더욱 깊이 있는 내용을 학습하는 ‘심화형’, 학습자가 바로 실천할 수 있는 ‘성과형’, 학습목표를 리마인드하는 ‘설득형’으로 구성되어 있었다.

다음으로 이은아 책임은 ‘한입쏙 시리즈’ 과정개발 Process를 공유했다. 그는 “요구분석, 내용설계, 콘텐츠 설정의 ‘Discover’, 파일럿 모듈 제작/촬영, 교재리뷰, 촬영 시나리오 제작, 촬영/편집에 집중한 ‘Develop’, 홍보와 활용 및 평가의 ‘Delivery’를 거쳤다.”라고 설명했다. 특히 그는 “하나의 학습목표에만 집중했고, 15분을 넘지 않는 2분-7분의 콘텐츠를 만들었고, 바로 실행에 옮겨 업무 성취도를 높일 수 있도록 한 것이 학습자와 강사 모두에게 좋은 반응을 얻은 요인이라고 생각된다.”라고 밝혔다.

마지막으로 이은아 책임은 마이크로러닝을 시작하고자 하는 HRD 담당자들에게 ‘Learning Creator 모집’, ‘플랫폼’, ‘촬영/편집’ 측면에서 조언을 건넸다. 자신만의 전문성을 갖고 있는 구성원들에게 직접 콘텐츠를 만들어 역량을 널리 입증하며 높은 평가를 받는 기회를 주고, 플랫폼보다 콘텐츠가 더 중요함을 인지하며, 혼자 촬영/편집할 수 있는 간단한 도구로 시작해보면 점차 수준 높은 마이크로러닝 콘텐츠를 많이 만들어지는 생태계를 구축할 수 있다는 의미를 담고 있었다. 이는 HRD 담당자는 물론 구성원 스스로의 역량개발이 필수인 사회상을 관통하는 메시지이기도 했다.

Best Practice 2_LIG넥스원

두 번째로 사례를 공유한 LIG넥스원은 ‘생산성 향상 극대화’와 ‘실효성 높은 학습조직 운영’이라는 두 마리 토끼를 잡고자 마이크로러닝을 활용했다. 조우상 인재개발팀 프로는 “다양한 컨퍼런스, 매거진, 연구자료 등을 검토했고, 보안과 관련한 현장의 목소리에 귀를 기울이며 ‘학습주제 및 활동목표 설정’, ‘공정 세분화(Chunk)’, ‘콘텐츠 촬영 전 시나리오 작성(자극-제시-확장)’, ‘콘텐츠 촬영(필요시 사진)’, ‘콘텐츠 편집/시연’, ‘콘텐츠 등록(부서 서버)’ 순으로 현장에서 마이크로러닝 콘텐츠가 개발되도록 했다.”라고 말했다. 또한, 그는 “마이크로러닝을 시작하기 전에 현장의 요청에 따라 직무분석, 역량모델링, 육성체계 수립을 했었는데 이때 현장의 생생한 이슈를 파악하며 ‘일반 납땜과 고전압 납땜의 차이점과 작업 포인트별 중요 확인 사항’을 학습하는, 학습전이를 관통하는 양질의 마이크로러닝 콘텐츠를 개발할 수 있었다.”라고 강조했다. 이후 인재개발팀은 사무직/연구직과 현장직을 아우르며 무의식적으로 해왔던 작업의 표준화, 품질 불량 개선, 불필요한 재작업 방지, 손쉽게 동료(후배, 신입)에게 작업방법 전달 가능이라는 효과를 얻을 수 있었다.

다음으로 조우상 프로는 지속가능한 마이크로러닝을 위해 학습조직을 접목했다고 밝혔다. 팀의 비전을 공유하고, 멘탈리티를 강화하며, 개인의 숙련도를 높이고, 팀 차원에서 학습하며, 시스템적 사고로 업무 효율성을 높이는 학습조직 개념을 활용한 것이다. 그는 “기존 마이크로러닝 프로세스 앞단에 ‘학습조직 구성’을 넣었고 콘텐츠를 등록하기 전 ‘품평회’를 열도록 해서 더욱 수준 높은 마이크로러닝 콘텐츠가 만들어지도록 했다.”라고 말했다.

이렇게 자사의 마이크로러닝 사례를 공유하면서 조우상 프로는 작업자의 경험(기억)에 의존하거나 작업자 교체가 잦아서 일의 규격화/표준화가 요구되거나, 고참 사원의 스킬 향상에 대한 욕구가 강할 경우 마이크로러닝은 굉장히 효과적인 HRD 툴이 될 것이라는 제언을 건넸다. 또한, 그는 “현장에서 마이크로러닝이 활성화되길 원한다면 HRD 담당자들의 작업(공정)에 대한 이해도가 높아야 하며 학습조직이 제대로 운영되고 있는지 꼼꼼히 확인하며 ‘Sponsor’ 역할을 충실하게 해내야 한다.”라고 당부했다.

Best Practice 3_넷츠프리

세 번째 발표는 산, 학, 연, 관을 아우르며 한국의 마이크로러닝 발전에 공헌하고 있는 정신호 넷츠프리 대표가 맡았다. 그는 ‘지속학습’, ‘지식창조’, ‘마이크로러닝 디자인 모델’을 골자로 마이크로러닝이 어떤 영향력을 발휘하는지 설명했다. 먼저 지속학습은 작은 콘텐츠, 구체적인 커리큘럼, 핵심개념, 체험과 공유, 반복적인 액션러닝과 토론, 모바일 미디어를 통해 업무와 직결되는 내용을 짧은 시간에 반복적으로 학습하며 성과를 내도록 한다. 다음으로 지식창조는 효율적이고 효과적인 지식의 획득·심화를 토대로 인간의 고차원적 역량인 Evaluation과 Creating이 발현되도록 한다. 이어서 마이크로러닝 디자인 모델은 목표설정, 과정설계, 목표별 단계 제시, 학습촉진과 격려, 게이미피케이션 기반 평가로 구성되어 있는데 ‘재미’, ‘경쟁’, ‘체계성’에 기반해서 강력한 학습몰입으로 이어진다. 정신호 대표가 “마이크로러닝은 빠르고 효과적인 자기주도학습 구현의 동력.”이라고 설명하는 이유다.

이어서 정신호 대표는 AI 기술을 통해 기존 교육자료의 ‘핵심개념’을 빠르게 도출해주는 ‘비토미AI’, 마이크로콘텐츠 저작도구인 ‘비토미on’, 임직원의 문제해결능력을 길러주는 ‘비토미GPT’를 데모영상을 활용해서 소개했다. 구체적으로 비토미는 학습자들이 소그룹 단위로 질문을 많이 만들어보도록 하고, 정말 알고 싶은 질문을 3가지 선택해보도록 하며, 질문에 답변이 어느 정도 정확한지 파악할 수 있도록 돕고, 답변을 정리한 후 직접 발표해보도록 한다. 그런 만큼 세계경제포럼에서 제시한 미래 인재 핵심역량인 ‘4C(Creativity, Critical Thinking, Communication, Collabaraion) 계발로 이어지고 있었다.

특히 정신호 대표는 “기업 구성원은 본연의 업무를 수행하면서 경영환경 변화에 따라 바뀌는 회사의 전략과 시스템에 빠르게 적응해야 하는데 이때 효과성을 발휘하는 것이 마이크로러닝.”이라고 힘주어 말하며 왜 HRD 담당자들이 교육을 넘어 조직개발 차원에서 마이크로러닝에 주목해야 하는지 짚어줬다.

이상으로 제369차 「HRD포럼」은 온라인에서 산, 학, 연, 관을 아우르며 다양한 HRDer들과 만나 '마이크로러닝'을 조명했다. 한국HRD협회는 오는 5월 31일 수요일에는 새로운 주제로 제370차 「HRD포럼」을 개최하며 다시금 HRD·교육 관계자와 호흡할 계획이다.