시간을 거슬러 1980년대 후반 ~ 1990년대 초반 한양대학교 교육공학과. 이곳에서 유평준 교수는 우리나라 교육공학·HRD의 개척자이자 평생의 멘토 허운나 교수를 만났고, 제자로서 요구분석, 교육체계 수립 및 교육과정 개발, CAI/CBT(Computer Based Training) 개발 등을 경험하고 있었다. 그는 “대학교 3학년 때부터 석사과정을 마칠 때까지 당시 허운나 교수님이 소장으로서 역임한 한양대 교육공학연구소에서 일하면서 다양한 프로젝트 경험을 통해 HRD와 교육공학의 핵심 역량을 빠르게 길러갈 수 있었습니다. 당시 프로젝트로는 교육용 콘텐츠 저작 도구를 활용한 CAI 설계·개발, 한·미·독·러 청소년 교육·문화 프로젝트, 군 CBT 시뮬레이션 프로그램, 백화점 교육과정 설계 및 개발 등이었습니다.”라고 회고했다.

졸업 후에는 불의의 부상을 입었지만, 역경에 굴하지 않고 박사학위과정 진학을 위해 미국 펜실베니아주립대학교로 유학길에 올랐고, ‘Workforce Education & Development’를 전공으로 결정했다. 교육공학의 경우, 한국의 학과 설립 특성상 이미 학부에서 석사학위과정에 준하는 교육을, 석사학위과정에서 박사학위과정에 준하는 교육을 받았다고 판단했기 때문이다. 서로 유관한 학문분야이면서도 부분과 전체를 보는 혜안을 갖추는 데 도움이 되는 HRD를 택한 것이다.

또한, 그는 “세계 각지에서 온 대학원생들과 교류하며 글로벌 다양성(Global Diversity)을 경험할 수 있었습니다. 특히, 박사학위논문은 Workplace Learning and Performance(WLP)를 다뤘는데, 박사학위과정 지도 교수인 Rothwell 교수님이 전해준 지식, 프로젝트 경험을 통해 개발된 HRD분야에 대한 직감대로, 20여년이 지난 최근까지 HRD분야의 핵심 키워드로 자리했습니다.”라고 설명했다. 교육공학과 HRD분야 학업 초기에 역량개발의 방향을 짚어주고, 힘을 실어주는 멘토와의 만남이 중요한 이유다.

박사학위 취득 후에는 숙명여자대학교 원격대학원 교수로 부임하며 새로운 삶을 써내려갔다. 현재 유평준 교수는 동同 대학원 교육공학과 학과장이자 인적자원개발대학원 커리어개발학과 리더십교육전공 주임교수로 재직 중이다. 관심 분야는 교육혁신, HRD 리셋, 교육체계 수립 및 교육과정 개발, 교육목표-교육내용-교육방법-교육환경을 연계한 체제적 교수설계 등이다. 학과장과 전공주임교수로서 대학원을 운영하면서 중점을 두고 있는 사안은 HRD 및 교육분야 실무자들인 대학원생들의 요구를 예리하게 감지하는 것과 각 대학원생에 최적화한 맞춤형 핵심 역량 개발, 이를 통해 자기효능감 내재화를 돕는 코칭과 멘토링이다.

참고로 숙명여자대학교 인적자원개발대학원은 인재개발학과(인재개발전공, 조직컨설팅전공)와 커리어개발학과(커리어상담전공, 리더십교육전공)로 2개 학과 4개 전공 체계로 이뤄져 있는데, 대학원생들이 HRD에 대한 전문성을 개발하고 통합적 안목도 갖추도록 커리큘럼을 구성하여 운영하고 있다. 유평준 교수는 “대학원생들이 HRD 실무를 통해 좌충우돌하면서 쌓은 암묵적 지식을 HRD 이론을 통해 체계화하고, 빠르게 변화하는 세상의 흐름 속에서 상황에 최적화한 HRD Practice를 자신감을 가지고 의사결정하며, 이를 통해 인사이트를 얻도록 돕고 있습니다.”라고 밝혔다.

아울러 유평준 교수는 HRD는 사람이 중심이기에 HRD를 실행하기에 앞서 인간으로서 언행일치를 실행하기 위해 노력하고 있다. 그리고 교육훈련, 조직개발, 커리어개발, 교육기획, 미디어와 테크놀로지(AI), 퍼포먼스 등의 체제적 연계, 융합 및 응용을 통한 HRD 리셋에 관심을 기울이고 있다. 그는 “새로운 프로젝트와 특강에는 가급적 빠지지 않고 참석하여 현재 HRD와 교육공학분야에 어떠한 변화가 일어나고 있는지, 새로이 등장하는 미디어와 테크놀로지는 무엇인지 등을 파악하고, HRD에 미치는 영향과 이슈는 무엇인지, 우리의 미래는 어떻게 될 것인지 등을 생각해 보는 일이 즐겁습니다.”라고 덧붙였다.

최근 숙명여자대학교는 교육공학, AI, HRD를 연계한 AI융합교육전공을 교육대학원 내에 설립했으며, 유평준 교수는 교육공학과 AI, AI와 HRD, 교육공학과 HRD를 통합 연계한 교육과정을 설계·개발하는데 힘을 기울이고 있다. HRD 분야가 융합학문분야인 동시에 응용학문분야인 까닭이다. 여기에서 그는 “HRD는 비즈니스 및 학습 성과에 초점을 두므로, 이론과 실무가 긴밀하게 연결돼야 하며, 이를 위해 연구를 위한 연구, 실무를 위한 실무는 지양해야 합니다.”라고 제언했다.

그런가 하면 유평준 교수는 우리나라 HRD의 위상과 과제에 관해서도 진단했다. 그는 “분명 HRD분야는 도입, 성장과 발전, 그리고 확산이 이뤄졌지만, 세상의 변화에 비해 HRD분야의 변화 속도는 더딘 것 같습니다.”라며 다음과 같은 의견을 공유했다.

“AI, 마이크로러닝, 맞춤형 학습, 적응형 학습 등은 예전부터 존재했던 개념들입니다. ‘콘텐츠를 핵심을 중심으로 짧게 구성하여 전달하자’, ‘학습자 맞춤형 교육을 지향하자’, ‘AI 테크놀로지를 적극적으로 활용하자’ 등의 연구와 주장들은 이미 1980년대부터 꾸준히 연구되고 제안되어 오고 있었어요. 저는 20년~30년이 지나서야 최근 HRD 현장의 이슈가 되고, 일부가 적용되는 모습을 보고 ‘왜 지금에서야?’라는 의문을 던지며 적잖이 놀랐어요. 여러 가지 국내 HRD 문화와 상황으로 인해 새로운 변화를 일으키는 데 어려움이 있지 않았나 짐작해 봅니다. 그래도 이제는 바뀌어야 합니다. 지금은 AI 테크놀로지가 하루가 다르게 발달하고 있고, 코로나19 팬데믹 이후 교육과 HRD에 대한 관심과 인식에 변화가 일어나고 있습니다. 현재까지 축적해 온 HRD 이론과 연구에 비해, 현장에서 적용하고 있는 수준은 기초적인 수준임을 인지하여, HRD 리셋과 고도화에 집중하기 바랍니다.”

위의 제언에서 핵심을 꼽으면 학습민첩성이다. ‘얼리 어댑터’를 지향해야 한다는 의미다. HRD는 본연의 HRD에 대한 전문성은 물론 인간과 테크놀로지에 대한 이해도를 종합적으로 요구하는 융합학문분야, 응용학문분야이기 때문이다. 어떤 일에서든 전략적 HRD 아래 앞서 가면 먼저 멀리, 많은 것들을 깊이 있게 볼 수 있고, 이의 영향력을 예측하는 과정에서 전문성을 함양할 수 있으며, 자신만의 고유한 전문 영역도 개발할 수 있다. VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)의 시대에 HRD와 교육에 관심을 갖고 해당 분야에서 전문성을 쌓길 희망하는 후학들이라면 명심해야 하는 메시지다.