"디지털 테크로 교육 패러다임이 전환되는 시대를 맞아

HRD도 새로운 역할과 과제를 찾아 미래를 준비해야 한다."

인재경영의 본질을 이해하라

첫 연사인 이찬 서울대 교수는 “핵심역량은 시대의 흐름에 따라 변화하기에 인재활용이 아닌 인재경영 관점을 갖춰야 한다.”라며 ‘학습민첩성’, ‘창의성’, ‘디지털 리터러시’, ‘회복탄력성’을 주목해야 한다고 말했다. 학습민첩성은 구성원의 기존 역량에 리스킬링과 업스킬링을 더해 다양한 직무수행이 가능하도록 하는 것이다. 창의성은 직급별로 기존의 것과 새로운 것을 조합해서 생산성을 발휘하도록 하는 것이다. 이찬 교수는 “낮은 직급은 수리, 공학, 언어, 논리에서 창의성을 보이며, 리더(부장 및 임원)들은 예술과 창작 분야에서 창의성을 보이는 경향이 있다.”라고 짚어줬다. 디지털 리터러시는 디지털 기반 데이터, 테크놀로지, 미디어, 콘텐츠 등을 활용해서 업무를 수행하는 것이다. 개발이 아닌 이해와 활용이다. 그리고 회복탄력성은 ‘내 일이 타인에게 무엇을 해줄 수 있으며, 나에게 어떤 기회와 가치를 주는가?’를 고민하며 목적을 중심으로 삶의 방정식을 풀어서 더 나은 삶을 사는 것이다. 불확실성이 팽배하고 경쟁이 치열한 세상에서 더욱 중요해지고 있는 개념이다. 이찬 교수는 “조직에서 인재는 탁월성, 가치 창출, 직업윤리를 갖춘 사람을 말한다.”라며 인재의 채용, 육성, 관리를 조합해서 성과를 내는 인재경영을 이해하는 HRD 담당자들이 많아지길 희망했다.

대내외 변화를 통찰하라

두 번째 연사인 김순기 포스코인재창조원 원장은 “ESG 경영, 코로나19 팬데믹, 저성장 고착화, 디지털 전환이라는 대내외 변화는 지속가능경영, 조직의 시너지 제고, 미래를 위한 인재확보, 조직 회복탄력성 강화, 리스킬링과 업스킬링, 에듀테크, 일터 혁신이라는 작금의 HRD 이슈들을 아우른다.”라고 말했다. 이에 맞춰 김순기 원장은 네 가지 키워드를 제시했다. 첫째, 사람과 경험에 대한 관심이다. 사람의 역량은 다양한 경험을 통해 변화하고 그로써 개발됨을 뜻한다. 둘째, 쉽게 성장하지 않을 용기다. 김순기 원장은 “성장을 위해서는 꼭 필요한 실패가 있으며 구성원은 심리적 안전감을 필요로 하고, 지금은 불확실성 시대라는 점을 명심해야 한다.”라고 설명했다. 셋째, 학습을 위한 공백과 느슨한 연결이다. 사람은 기계가 아니기에 학습에는 여백이 있기 마련이며, 사람은 다른 사람과의 만남을 통해 지적 도약을 이뤄낼 수 있다. 넷째, 스며드는 에듀테크다. 온라인 학습플랫폼을 수시로 자연스럽게 활용함으로써 시간과 장소에 구애받지 않는 자기주도학습을 구현해야 한다는 의미다.

역량과 가치의 융합

세 번째 연사인 진영심 KT 그룹인재개발실 실장은 “디지털 중심 HRD 활동이 원활하게 이뤄지기 위한 기반을 다져야 한다.”라며 5가지 과제를 선정했다. 첫째, 리스킬링이다. 대표적인 사례가 AI 기술 부상에 따른 맞춤형 인재육성 & 직무전환 프로그램 설계다. 둘째, 워크플레이스 러닝이다. 일터에서 교육만이 아니라 프로젝트, 코칭, 역량검정 등을 통해 성과에 직결되는 학습이 이뤄지도록 해야 함을 뜻한다. 셋째, 학습여정을 위한 교육플랫폼이다. 진영심 실장은 “누구나 참여할 수 있는 오픈형 장기교육, 인사배치를 위한 정보의 제공, 실시간 교육과 학습 및 코칭 등이 가능한 통합형 교육플랫폼으로 진화해야 한다.”라고 제언했다. 넷째, 가치 중심 HRD다. 그는 “KT는 직원 대상 교육과정을 청년들에게도 제공하며 직업교육 활성화에 이바지하고 있다.”라며 앞으로 HRD 담당자들은 사회적 가치 창출에도 힘써야 함을 강조했다. 다섯째, 배움과 보람 그리고 자부심이다. 진영심 실장은 “세상이 급변할수록 배우는 사람이 앞서갈 수 있으며, 이를 지원하는 HRD는 보람 있는 일이기에 HRD 담당자들은 자부심을 갖고 본연의 역할에 최선을 다해주길 바란다.”라고 희망했다.

HRD의 미래를 위한 인사이트

네 번째 연사는 김희경 우정인재개발원 원장이었다. 그는 “DX 기반 맞춤형 자기주도학습, 리더십을 통한 생동감 넘치는 조직문화와 건강한 일터 조성, 현안과 현장 및 수요자를 중심에 둔 교육과정의 지속적 개발과 제공, 조직역량 강화에 집중하고 있다.”라며 자사의 사례를 중심으로 새해 HRD 방향과 키워드를 도출했다. 자기주도학습의 핵심은 마이크로러닝, 교육 큐레이션, 온라인 교육시스템의 개편이다. 그리고 김희경 원장은 조직문화와 일터의 건강성 & 생동감 강화 측면에서 “리더는 수평적 소통을 통해 구성원이 직무가 지닌 가치를 깨달으며 애사심을 갖도록 해야 한다.”라고 풀어냈다. 아울러 그는 “교육과정은 반드시 현장의 이슈를 반영해야 하며, 디지털과 대인 관계 관련 역량개발을 지원해야 한다.”라고 말했고 “조직역량 강화를 위해 HRM과 원활하게 협업해야 한다.”라고 진단했다. 또한, 그는 교육의 디지털 전환을 추진하며 온라인과 오프라인 각각의 강점을 더욱 강화해야 하고, 만남과 교류가 학습을 촉진하며, 구성원은 즉각적 학습을 갈구함을 깨달을 수 있었다고 회고했다.

사람다움을 관통하는 마인드셋

다섯 번째 연사는 방진섭 KAIST 행정처장이었다. 그는 ‘우리 함께’, ‘자기 진화’, ‘상호 존중’, ‘문제 발굴’이라는 키워드를 던졌다. ‘우리 함께’는 HRD 담당자들은 모든 조직 구성원의 성장을 지원해야 함을 의미한다. 그리고 ‘자기 진화’에서 방진섭 처장은 “HRD 담당자들은 직접 강의해보고, 다양한 사람과 토론해보고, 하나의 조직을 운영해보면서 변화하고 혁신해야 한다.”라고 제언했다. ‘상호 존중’에서는 역량개발의 기반은 존중, 배려, 성찰임이 강조됐다. 그리고 ‘문제 발굴’은 HRD 담당자들은 조직에 문제가 발생하면 이후 조치를 취하는 태도를 넘어 선제적으로 조직의 문제점과 HRD 측면에서의 해결 방안을 제시할 수 있어야 함을 의미한다. 방진섭 처장은 발표를 마무리하며 “옳고 그름이 아닌 다름, 이기는 것이 아닌 뛰어넘음, 문제해결의 시작은 성찰, 변화와 혁신의 본질은 사랑, 문화는 끊임없이 만들어지는 것, 비난은 작은 소리로 하고 칭찬은 큰 소리로 하는 것, 우리는 최고이고 최초라는 마음으로 HRD의 새로운 미래를 열어가길 바란다.”라고 당부했다.