▲ 최근 세계가 급속도로 발전을 거듭하며 조직을 둘러싸고 있는 경영환경은 비가시성과 불확실성을 띠고 변모하고 있다.

디지털 트랜스포메이션을 중심으로 4차 산업혁명시대가 펼쳐지며 경영환경이 급변하고 있다. 각계각층은 경영환경의 불확실성에 대응하고자 분주하게 움직이고 있는 실정이다. 하지만 경영환경의 다변화는 ‘일시적인 상황’에 머무르지 않고, ‘일반적인 현상’으로 자리하고 있다는 전망이 나타나고 있다. 송영수 한양대학교 교육공학과 교수의 표현을 빌리면 ‘이제 경영환경의 변화는 변수가 아닌 상수다’.

따라서 효과적인 HRD를 구현하려면 시시각각 변모하는 경영환경에 적응해야 한다. 그러려면 지금까지 경영환경의 변혁이 일으킨 HRD의 흐름 통찰이 선행돼야 한다.

지금 세계는 ‘4차 산업혁명’, ‘뷰카(VUCA)’, ‘초경쟁’ 등

시대의 변혁을 정의하는 용어들이 속속 등장하고 있다.

그 중, 뷰카는 Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity,

즉 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성의

첫 글자를 이은 용어로 근래 경영환경의 특징을 여실히 알려주고 있다.

경영환경의 다변화가 일으키는 특징적 요소

시대가 발전할수록 조직을 둘러싸고 있는 경영환경의 특징은 가시적이지 않고, 불확실한 방향으로 변모하고 있다. 이는 조직의 성과와 관련된 기업의 역량 요소들을 통제가 어려운 상태로 만들고 있다. 다시 말해, 조직이 경쟁우위를 차지하기 위해 필요한 기반이 모호해지는 실정으로 다음의 현상이 발견되고 있다.

우선 무경계 환경이다. 무경계 환경에서는 지리, 시장, 산업, 규제 등의 경계가 무너지고 있다. 이를테면 예전에 은행의 경쟁자는 동일 산업군에 소속된 기업이었다. 하지만 현재 금융은 IT 기업이 뛰어들어 경쟁하고 있다.

다음은 급진경쟁 환경이다. 이는 경쟁의 속도에 대한 얘기다. 과거에는 신중함이 중요했지만, 지금은 신속함이 더욱 요구된다.

또한 불확실성 환경도 빠뜨릴 수 없다. 과거에는 10년 후를 예측했다. 하지만 지금은 1년 후, 더욱 급변하는 분야는 한 달 후도 예측하기가 어렵다.

아울러 형식탈피 환경도 중요하다. 이제는 인공지능이 등장해 조직의 전반이 디지털로 전환되고 있다. 그렇다고 형식적인 요소가 완전히 사라지는가 하면 그것도 아니다.

이상의 경영환경의 변화는 더 이상 새로운 것이 아니다. 실로 현재는 4차 산업혁명, 뷰카(VUCA), 초경쟁 등 시대의 변화를 알리는 단어가 속속 등장하고 있다.

특히, 뷰카는 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 앞글자를 이은 약자로 최근 경영환경의 특징을 여실히 나타내고 있다.

시대가 요구하는 HR 역량의 변모

경영환경이 변혁하며 인재육성 역시 변화의 갈피를 가늠하지 못하고 있다. 사실 경영환경의 변화에 따라 인재상이나 리더십은 그동안 변화를 거듭했다.

송영수 한양대학교 교육공학과 교수에 따르면 과거 산업화 단계에서 기업이 바라던 인재는 성실성, 책임감, 협동심 등을 바탕으로 새로운 변화에 수동적으로 대응하는 순응형 인재였다.

하지만 디지털 정보화 시대에는 유연한 사고와 개성을 갖춘 창조형 인재, 맡은 분야의 전문성을 확보한 인재, 글로벌 역량은 물론 인간미와 도덕성을 갖춘 인재 등 스스로의 판단 아래 상황변화에 주도적으로 대응할 수 있는 경쟁력을 소유한 인재가 요구되고 있다.

더욱이 지금은 변화무쌍한 경영환경에 대해 적절한 반응과 대응이 가능한 인재가 조직에 필요하다. 일례로 세계경제포럼은 이제 조직의 구성원에게는 비판적 사고력, 창의력, 소통과 협업 능력, 복합적 문제해결능력이 가장 필요한 역량이라고 언급했다.

물론 조직에서 인재의 개념은 보편적 특성을 가진 대상에 대한 개념이 아니다. 해당 조직이 추구하는 가치를 통해 성과를 창출할 수 있는 역량을 가진 인물을 지칭한다.

짐 콜린스(Jim Collins)에 따르면 좋은 회사에서 위대한 회사로 변화하기 위해서는 ‘출중한 사람’이 아니라 ‘적합한 사람’이 가장 중요한 자산이다. 이는 조직의 인재 개념을 역량의 적합성으로 이해하는 데 도움이 된다.

현재 선도기업들도 환경변화에 따라 적합한 인재에 대한 개념을 다각화하고 있으며, 특유의 직무인식, 폭넓은 사고, 시간관념, 독립심, 고도의 몰입, 독창성과 다양성에 대한 욕구, 팀워크에 대한 다양한 관심, 지속적 개선 등을 인재의 새로운 역량으로 꼽고 있다.

▲ 변화무쌍한 경영환경은 마치 미로와 같다. HRDer는 그러한 경영환경을 헤쳐 나갈 수 있는 역량을 보유해야 한다.

경제의 변혁이 야기하는 인재육성의 변천

경제의 변혁은 경영환경에 중요한 영향을 미치며, 동시에 인재육성의 방향 역시 변화시킨다. 실제로 우리나라의 경제 상황에 따라 경영환경은 물론 잇달아 인재육성의 모습 역시 달라졌다. 그 변천의 흐름을 우리는 심도 깊게 짚어봐야 한다. 왜냐하면 이는 현시대에 대응하기 위한 요긴한 역사이기 때문이다.

돌이키면 HRD의 근원이라 가늠할 수 있는 근대의 직업훈련은 1900년 개화기에 시작됐다. 당시는 전통문화와 외국문물이 도입되던 과도기적 시기였다. 따라서 직업훈련은 전통적인 기술전승 양식이 지배적인 위치를 점하고 있는 가운데 정부가 주도해 서양의 기술을 도입하는 형식이었다. 널리 알려진 신사유람단이 대표적이다. 신사유람단은 일본시찰단을 파견하여 포병공장, 조선소, 조지소, 인쇄국, 방적공장, 제련소, 광산, 도자소, 유리 제조소, 화약제조소 등을 약 4개월에 걸쳐 시찰하고 시찰보고 및 관찰기를 14종 38책이나 남겼다.

	027 SPECIAL REPORT 경영환경의 다변화와 HRD의 변천 1910.pdf