이번 279차 HRD포럼에서는 2016년도 경영환경의 변화를 분석하고 저성장기 경영과제의 해결을 위한 HRD전략과 교육방향에 대해 전문가의 의견을 듣는 장이 마련됐다. 이번 장이 곧 다가오는 2016년도 HRD의 교육체계에 어떠한 영향을 미칠지 기대된다.
글 이재용 기자 사진 구본석 디자이너
한국HRD협회의 주최 하에 지난 9월 23일 오전 10시부터 16시까지 서울 성동구 서울숲IT캐슬 2층에 위치한 은하수홀에서 제279차 HRD포럼이 개최됐다. 이번 포럼의 주제는 <2016년 HRD전략과 교육방향 토론 및 경영과제 지원을 위한 교육체계수립 워크숍>으로 한국HRD협회장인 엄준하 박사는 개회사를 통해 현재 HRD의 녹록치 않은 상황을 지적하며 본 포럼에서 다루는 주제의 중요성을 강조했다. “매년 이 시기쯤 HRD 포럼을 통해 HRD 교육체계수립에 대한 워크숍을 진행해왔습니다. 그러나 지금의 HRD 상황을 살펴봤을 때 답답한 면이 없지 않습니다. HRD 분야는 상당히 체계적, 시스
템적, 과학적이고 평가 가능하며 예측 가능한 학문이라고 알고 있습니다만, 최근에는 학교교육보다 더 뒤쳐져있다는 생각이 들 정도입니다. 때문에 현재 상황을 짚어보는 것이 우선시돼야 할 것 같습니다. 또한, 실제로 우리가 어떤 역할을 해나가야 할지. 시스템이나 방향에 관한 논의를 할 필요가 있습니다.”한편 엄 박사는 이성 경기도 평생교육원 원장, 이진구 한국기술교육대학교 교수, 홍석환 KT&G 인재개발원 원장, 신범석(입소 대표) 박사 순으로 본 포럼의 발제가 이어진다고 안내했다.
네트워크 혁명에 대응한 기업교육 방향–cMOOCs를 중심으로
이성 경기도 평생교육진흥원 원장은 포럼에 참가한 청중들에게 cMOOCs에 관해 들어봤는지를 물으며 발제를 이어나갔다. cMOOCs는 지식이 연계점의 네트워크를 통해 전달되는 것으로 학습을 구성하고 구성된 것은 네트워크를 통해 전달된다며 여기서 c는 Connectivism을 뜻한다고 이 원장은 설명했다. 그러면서 지식은 습득되는 것이 아니라는 점을 강조했다. 이 원장에 따르면 cMOOCs의 설계원칙은 크게 네 가지가 있다. 첫 번째 원칙은 학습자의 자율선택성이다. 사람들은 기본적으로 자율성을 강조한다는 것이다. 즉 배우고자 하는 콘텐츠나 기술은 개인이 선택해야 한다고 언급하면서 “우리 사회는 기업이 원하는대로 되지 않나요?”라고 이 원장은 물었다. 두 번째는 다양성이다. 이는 학습도구나 학습자의 범위 및 지식수준, 다양한 콘텐츠 등으로 과거와는 달리 요새 젊은 사람들은 SNS 등을 통해 많은 정보를 접해 배울 게 없다는 것이다. 세 번째는 상호역할성으로, 지식을 갖춘 사람들끼리 네트워크를 통해 소통한다는 것이다. 마지막으로 Open-Ness는 개방화됐다는 것을 의미한다. 그러면서 이 원장은 cMOOCs의 대표적인 기업사례로 Downes와 Siemens를 들며, 앞으로 HRDer들은 조직의 문제를 외부보다는 내부에서 찾아야 한다고 강조했다.
Globar 수준의 한국HRD 접근 방안
이진구 한국기술교육대학교 교수는 자신의 소속을 대외적으로 코리아텍이라 소개하며 발제를 시작했다. “아직 전 세계적으로 HRD가 어떻게 해야 잘한다는 것인지 표준이 없기 때문에 논하기 어려운 점은 있지만, 현재의 상황으로는 ATD(전ASTD) 콘퍼런스에서 나오는 부분에 초점을 맞춰 고민해볼 필요가 있습니다.” 이 교수는 역량모델의 중요성을 언급하면서 과거 우리가 워크플레이스에서 러닝하고 성과가 일어나야 한다는 측면에서 WLP를 많이 강조한 반면 지난 2013년도를 기점으로 ATD에서 다시 연구하기 시작했다고 밝혔다. 그 결과 비즈니스 스킬, 글로벌 마인드셋, 테크놀로지의 차이 등이 기본 역량으로서 중요한 요소로 논의되고 있다. 한편 이 교수는 국내에서 이러닝이 올바른 학습도구로 생각되지 않는다며, 앞으로 HRD는 테크놀로지를 어떻게 활용할지 고민해봐야 한다고 강조했다.
저성장기 인재육성전략
홍석환 KT&G 인재개발원 원장은 <저성장기 인재육성전략>을 중심으로 청중들에게 질문을 통해 강의장에 활력을 불어 넣었다. “우리가 무엇을 해야 CEO가 굿이라고 반응하며, 100% 허락할지 세 가지만 적어보시기 바랍니다.” 그리고 홍 원장은 청중들이 적은 방안을 공유한 뒤 자신의 해답을 밝혔다. 첫째는 오너의 아들을 후계자로 확실하게 만들겠다는 것이다. “회장도 아들 교육은 못시키잖아요.” 둘째는 임원들을 선발하고 육성한다는 것이다. “임원교육을 한다고 하는데 ‘돈 쓰지마’라고 하지는 않습니다. 한편 임원들이 새벽 2시까지 공부한다면 그 밑의 부장을 포함한 직원들은 힘들겠죠. 즉 HRD부서는 구성원이 여기 있으면서 정체되지 않고 성장한다는 생각을 갖도록 만들어주고 있는지 되짚어 봐야 합니다.” 셋째는 모든 회사에는 핵심직무가 있는데 우리 HRD부서가 자사의 핵심직무가 무엇인지 명확히 알고 있냐는 것이다. 때문에 이를 바탕으로 단계별 수준에 맞춰 교육을 실시해야 한다. 이를 통해 홍원장은 CEO에게 HRD가 왜 존재하고, 없어지면 안 되는지 그 중요성을 자신 있게 말할 수 있어야 한다고 강조했다.
HRD STAFF의 역할
신범석 입소 대표는 <HRD STAFF의 역할>을 중심으로 발제했다. 우선 신 대표는 지금까지의 HRD는 운영이 75%를 차지했다며 앞으로는 컨설팅이 60%, 전략이 20~25%, 운영이 15~20%의 비중을 차지할 것이라고 말했다. 그러면서 이러한 변화가 가능하려면 현재 혼자서 북 치고 장구 치는 HRDer의 시스템이 전환돼야 한다고 강조했다. “국내 HRDer들은 1년에 40~50개 과정을 운영합니다. 그 과정에서 책상의 줄을 맞추는 것을 시작으로 다과 준비까지 상당 부분을 HRD운영에 시간을 쏟고 있습니다. 그렇다보니 운영을 잘하는 사람으로는 성장할 수 있지만 실제로 HRD부문에서의 능력은 그렇지 않습니다.” 때문에 HRDer들이 쏟는 시간만큼 가치가 발현되는지 고민할 필요가 있다고 신 대표는 지적했다. 이에 신 대표는 HRD STAFF가 단순한 교육운영자가 아니라, 경영/사업의 파트너로서 현업의 문제를 해결하는 HRD 컨설턴트라 정의내리고 싶다는 의사를 밝혔다. 또한, 경영환경의
변화와 임직원의 요구를 수렴해 교육과정을 개발하는 전문가이자 직원들의 자발적인 IDP를 촉진하는 학습전문가라고 평했다. 그러나 아직까지 우리 사회의 경영자들은 HRD를 파트너로 생각하지 않는다며, “HRD가 비즈니스의 수준을 끌어올릴 때에야 비로소 경영자들은 HRD를 굉장히 중요한 파트너로 생각할 것입니다.”라고 덧붙였다. 그러면서 일본의 경우에는 기업이 망하더라도 사람을 채용하고 교육을 시켜야하기 때문에 마지막까지 남는 부서가 인사와 교육부서인 반면 우리는 그렇지 않다면서 향후 HRD부서가 그 필요성을 인정받아 끝까지 남는 부서로 거듭나길 바란다고 말했다.
