당근영어 (주)캐럿글로벌은 지난 10월 16일 노보텔앰배서더 강남 서울 호텔의 2층에 위치한 샴페인 홀에서 ‘Global 경영 환경에서의 핵심인재 양성 전략’을 중심으로 한 <제10회 글로벌 역량강화 HRD CONFERENCE 2016>을 개최했다. 기자가 행사장에 들어서자 이미 현장은 인파로 가득해 국내 HRD업계 담당자들에게 있어서 본 콘퍼런스의 주제가 얼마나 중요한 사안으로 인식되고 있는지 가늠할 수 있었다.
글ㆍ사진 이재용 기자
<제10회 글로벌 역량강화 HRD CONFERENCE 2016>은 당근영어 (주)캐럿글로벌의 주최 하에 10회를 맞이하는 콘퍼런스로 한 관계자에 따르면 본 행사에 다양한 분야의 HRD업계 담당자들이 자리했으며, 참가한 총 인원수는 213명에 이른다고 한다. 이러한 점으로 미뤄볼 때 국내 HRD업계 담당자들에게 있어서 글로벌 핵심인재 양성은 주요 키워드로 인식된다고 볼 수 있다. 우선 본 행사의 개회사를 맡은 노상충 당근영어 (주)캐럿글로벌 대표는 사람은 누구나 짧은 시간에 지식을 습득하고자 하는 니즈가 있기 때문에 향후 우리 사회에서 마이크로러닝은 유인가로 작용할 것이라며, 미래가 생각보다 빠르게 다가오고 있다는 말을 끝으로 개회사를 마쳤다. 한편 축사를 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 지난 10월 14일 K-MOOCS가 시범적으로 운영된 사례를 들며 앞으로 10년 이내에 우리나라 대학교의 수가 절반 이상 줄고, 직업훈련학교는 2~3년 내에 절반 이상 감소함에 따라 패러다임이 질 중심으로 흘러갈 것이라고 말했다. 그러면서 엄 회장은 급변하는 환경 속에서 MOOCs라고 하는 학습방법이 우리에게 큐레이션의 측면에서 이슈화되고 있는데, 한국의 경우 어학문제로 인해 세계적인 강좌에 접근하는 것이 다소 어렵다고 강조했다. 때문에 어학문제는 현실적인 과제로 남아 있으며, 향후에는 휴머니티를 회복하는 것이 성과의 가장 중요한 요소로 작용할 것이라 말했다.
인재육성을 통한 글로벌 비즈니스 성공전략 이 날 김동수 전 듀폰 아시아·태평양 지역 회장이자 현 삼성 SDI 고문은 <인재육성을 통한 글로벌 비즈니스 성공전략>에 대해 발표했다. 그는 “제가 1998년도에 질문을 받은 게 What does it take to win?”이었다며, 승리하기 위해 필요한 요소를 크게 네 가지 들었다. 첫 번째는 ‘Globalization’으로 전에는 하나의 선으로 조직도를 그리는 것이 가능했지만 그 뒤에는 하나의 면이 필요했고, 최근에는 글로벌화되면서 3면체가 나오기 시작했다는 것이다. 그러나 이러한 방식으로 비즈니스 프로세스를 정립하는 것은 어렵다며, 사람들이 상대방의 가치를 인정하고 협력하는 사람 프로세스를 강조했다. 두사람은 누구나 짧은 시간에 지식을 습득하고자 하는 니즈가 있다.
"사람은 누구나 짧은 시간에 지식을 습득하고자 하는 니즈가 있다."
두 번째 ‘Sustainability'는 지속하는 방법으로 청중들에게 이게 얼마나 어려운 것인지는 이미 알 것이라고 말했다. 세 번째 ‘Productivity'는 생산성으로 우리는 엄청난 생산성을 갖고 있지만 우리나라 사람들의 시간 생산성은 OECD 국가 중 하위에 해당한다며 그것으로부터 우리는 많은 성찰을 하고 바꿔야 할 것들이 많다고 강조했다. 마지막으로 ‘Leadership’은 서점의 예를 들었다. 서점에 가면 리더십 관련 서적이 많이 발간됐는데 그 서적의 내용을 살펴보면 정확한 답변을 주는 것이 없다며, 이제는 비즈니스가 많이 커졌기 때문에 그에 맞는 리더십이 필요하다고 말했다. 또한, CEO의 역할에 대한 소개로 강연을 이어나간 그는 CEO를 리더로 보라고 언급하며 사람, 전략, 실행의 세 가지 요소가 핵심이라고 설명했다. 즉 좋은 전략이 있더라도 실행할 능력이 없으면 무용지물이다. 이유인즉슨 실행하는 주체는 사람이기 때문이며 이에 따라 사람의 중요성은 더해지고 있다. 때문에 우리 사회는 사람에 대한 중요성을 느끼며 일을 해야 하는데 오늘날의 리더들이 그 중요성을 느끼고 있는지에 대해서 고민해야 한다고 그는 강조했다. 한편 지난 1996년도 듀폰의 사업부장으로 첫 출근한 그는 회장으로부터 “Leaders Make It Happen Through People”이라는 플랜카드를 받았다고 회고하며, 당시에는 당연하게 생각했으나 13년 동안 업무를 보며 일이 복잡해질수록 그 의미가 더 어렵게 느껴졌다고 속마음을 털어놨다. 이로 인해 그는 10년 가까운 시간에 걸쳐 그 메시지의 중요성을 깨닫고 서서히 배워나갔다고 덧붙였다. 이와 같은 에피소드 외에도 그는 하버드대학교의 한 교수에게 “내가 잘하려면 어떻게 하면 됩니까?”라고 질문하자 “리더는 주위에 아주 좋은 사람들에게 둘러싸여 있어야 합니다.”라는 답을 받았다며 사람의 중요성을 강조했다. 다음으로 그는 “나는 너무 바빠서 숨 쉴 틈도 없다.”라는 문구를 들면서, 문구의 말을 자랑처럼 하는 사람들이 있는데 본인의 일을 자신이 관리하고 있는지 고민해봐야 한다며 일이 사람을 관리하는 경우가 여기에 해당한다고 말했다. 그 이후 그는 사람과, 전략, 실행의 비율을 이어 설명했다. “제가 한 리더에게 물어봤습니다. 당신은 사람과 전략, 실행에 얼마나 많은 시간을 사용하는지.” 그 결과 어떤 분은 실행에 90%를 쓰는 반면 30~40%를 실행에 쓰는 사람도 있었다.
하지만 공통적으로 사람에 시간을 쓰는 경우는 없었다는데 주목할 필요가 있다고 언급했다. 그러면서 그는 HRD 프로세스에서 가장 중요한 것은 사람이라고 강조했다. 이후 CEO가 HRM과 HRD를 분리해서 생각하는 경우가 있는데 그것은 아주 우스운 일이라고 일단락하면서 두 가지 측면을 함께 생각해야 한다고 말했다. 또한, 그는 한 가지 업무만 한다면 특별히 배울 것이 없다며, 우리 사회에서는 다양한 경험의 기회를 주지도 않은 채 추후 인사와 관련해 고민한다고 지적하면서 근대적인 사고라고 말했다.
한편 그는 펠트 리더십을 존경한다며 말레이시아의 한 사례를 들었다. 한 더러운 공장이 있었는데 공장장이가 봉투와 장갑을 갖고 나와 일을 하니 직원들도 뒤따라 함께 일을 하고 그 결과 공장이 깨끗해졌다는 것이다. 이처럼 리더는 말보다 행동을 먼저 보여주는 것이 중요하다. 그러면서 그는 상사의 방에 있으면 손해라는 말을 언급하며 최근의 패러다임을 되짚었다. 즉 이전과 달리 요즘 젊은 사람들은 상사보다 많은 데이터를 갖고 있기 때문이다. 때문에 그는 부하 직원들을 잘 훈련시켜 아이디어를 도출하고 실행할 수 있는 오너십을 가진 사람이 진짜 리더라고 언급하면서 앞으로 HRD를 지금보다 더 넓혔을 때 CEO가 ‘와, 이거 배웠네.’라고 말할 것이라고 강조했다.
2015 글로벌 역량강화 실태조사
류문희 당근영어 (주)캐럿글로벌 본부장은 글로벌 기업의 HRD 담당자들이 현실적으로 고민하는 사안을 공유하고 2016년 글로벌 경쟁력을 확보하기 위한 HRD 방향을 제시하기 위해 <2016 HRD 글로벌 역량강화 실태조사>를 실시했다고 밝혔다. 그 결과 크게 세 가지 의미가 도출됐다. 첫째, 이문화 이해와 직무능력 그리고 영어에 대한 교육요구도가 증가한다는 것이다. 이에 따라 현채인에게 요구되는 글로벌역량의 변화에 따른 맞춤형 교육 및 실행이 절실히 필요하다. 둘째, 글로벌 역량수준의 유의미한 상관가 도출됐다는 것이다. 이는 교육 콘텐츠 및 과정의 자사 맞춤 정도가 높을수록 글로벌 역량수준의 인식 수준이 높다는 상관관계가 입증됐다. 마지막은 해외파견자 선발 기준의 어학등급 상향이다. 최근 들어 더 높은 어학능력을 요구하는 추세가 보이기 때문에 교육 역시 중 · 상급 수준에 맞춰 소통역량을 제고하는 방향으로 이뤄져야 한다.
글로벌 역량강화 HRD 우수사례
이번 콘퍼런스에서 기업의 우수사례로는 롯데그룹, 유한킴벌리, 대림산업이 소개됐다. 우선 이해경 롯데인재개발원 매니저에 따르면 롯데그룹은 지난 1994년도에 롯데제과가 중국에 진출한 것을 시작으로, 현재 그룹에서 파견하는 주재원의 수가 약 370여 명에 이른다고 한다. 롯데그룹의 해외진출은 크게 세 가지 특징이 있는데 VRICI(베트남·러시아·인도·중국·인도네시아)에 속한 신흥 개발도상국가를 중심으로 한 전략적인 해외진출을 한다는 점, 롯데그룹의 업 특성으로 인한 타국가의 문화이해가 필수적이라는 점, 해외 M&A를 통한 속도감 있는 해외진출을 확대한다는 점이 그것이다.
한편 그녀는 그룹의 주재원들이 현지에서 겪은 성공과 실패사례를 소중한 학습자원으로 활용해 서적을 발간했다고 말했다. 그것이 바로 <성공과 실패에서 다시 배우다>이다. 이 서적은 조직차원에서 해외의 고객이 가진 문화와 사고를 학습할수 있도록 에피소드 형식으로 구성됐으며, 해외에서 그룹의 주재원들이 어떤 활동을 하고 있는지 주재원 파견예정자를 포함한 전 임직원에게 알려준다. 특히 이 서적에서는 롯데에 필요한 글로벌 역량과 주재원들이 가진 노하우에 관해 다뤘는데, 이를 그룹내부의 다음 세대 주재원들에게 전달함으로써 글로벌 지식기반을 강화하고 있다고 그녀는 말했다.
다음으로 조성호 유한킴벌리 팀장은 자사가 지난 1970년도에 설립된 회사로서 ‘사람이 최우선’, ‘사람이 희망’이라는 말을 중시한다고 소개했다. 또한, 유한킴벌리는 대부분 생활용품을 주요 사업으로, 지난 2014년도 기준 32개국에 제품을 수출하고 있다고 그는 덧붙였다. 그러면서 그는 유한킴벌리가 미래사업을 위해 인재를 어떻게 평가하는지에 초점을 맞춰 발제를 진행했다. 그에 따르면 유한킴벌리는 구성원을 크게 두 가지 부류로 분류한다. Top Talent와 Talent가 그것으로, CEO에게 있어서 가장 중요한 사안은 Talent를 육성하는 데 있다고 말했다. 이러한 구분방식 이외에도 유한킴벌리는 구성원을 평가해 아홉 그룹을 분류하는 특징이 돋보인다. 예컨대 3~5년 내 승진할 수 있는 그룹, 중요한 포지션으로 이동이 가능한 그룹 등으로 이러한 내용은 그룹에 속한 개인에게만 통보된다고 한다.
이처럼 유한킴벌리가 자사 내 구성원을 평가함으로써 여러집단으로 분류하는 것도 특이점이지만, 그만큼 구성원의 교육적인 측면에서도 많은 노력을 기울이고 있다. 예를 들어 유한킴벌리는 구성원을 해외에 3~6개월간 파견도 하고, 글로벌 역량이 부족한 구성원을 대상으로 강사와 1:1 집중교육을 제공한다. 한편 그는 자사의 구성원이 글로벌 교육에 참가한 이후해외에 나가 글로벌 리더가 되려 하는 이들이 최고 47명이나 집계된 바 있다며 글로벌 업무에 대한 열망이 높아졌다고 밝혔다. 이에 따라 유한킴벌리 구성원은 모두 Talent라고 말하며 그는 발제를 마쳤다.
마지막으로 라윤정 대림산업 팀장은 대림산업이 지난 1939년도에 설립됐으며 76년의 역사를 가진 기업으로 100년 기업이 되기 위해 노력하고 있다고 말했다. 그러면서 그녀는 대림산업이 크게 건설과 유화부문으로 나뉘는데, 건설의 내용에 초점을 맞춰 발제하겠다고 밝혔다. 우선 대림산업의 매출은 9조 2,947억 원으로, 36개의 국가에 진출 및 600여 개의 프로젝트를 수행하고 있는 것으로 드러났다. 한편 그녀는 대림산업의 부회장이 본격적으로 사업에 참여하면서 기업이 제2의 창업이라는 혁신을 준비하고 있다며, 이에 따라 전략실행이 가능한 역량 있는 인재를 기르는 데 목표를 두고 있다고 설명했다. 한편 그녀는 최근 대림산업이 글로벌 회사를 초청해 세미나를 개최한 바 있는데 이에 따른 영향으로 리더십과 직무교육의 체계에 큰 변화가 있었다고 말했다. 즉 선진사와의 세미나를 통해 새롭게 매핑하는 과정을 거쳤다는 것이다. 특히 글로벌 역량강화교육 가운데 어학교육의 체계는 레벨에 맞춰 베이직, 인하우스, 프로페셔널로 나눠 진행되고 있다고 언급했다. 여기서 주목할 점은 다른 회사의 경우 일반적인 영어교육을 진행하지만, 대림산업의 경우 건설영어를 자체적으로 개발해서 상시 활용될 수 있도록 교육한다는 것이다. 또한, 대림산업에서는 대상을 차세대와 핵심인재로 이원화해 집중적으로 교육한다고 그녀는 덧붙였다.
