1인 이상의 근로자를 사용하고 있는 기업은 제조업이든 서비스업이든 가리지 않고 근로기준법을 비롯한 노동관계법이 적용된다. 교육훈련기관도 사업 또는 사업장에 포함되기 때문에 노동관계법을 정확하게 알고 있어야 하며, 만약 노동관계법을 위반하는 경우 형사처벌과 함께 민사책임과 근로감독관의 근로감독으로부터 자유로울 수 없다. 따라서 이번 호부터 4회에 걸쳐 ‘HRD 경영자가 꼭 알아야 할 노동관계법’을 연재한다.
1. 근로계약을 체결할 때, 근로조건을 변경할 때 법률문제
2. 임금, 최저임금, 임금의 지급방법에 관한 법률문제
3. 근로시간, 휴일, 휴가와 관련된 법률문제
4. 퇴직, 해고, 징계와 관련된 법률문제
근로계약을 체결할 때와 근로조건을 변경할 때 법률문제
1) 근로계약서를 작성해서 한 부씩 보관하는 것이 바람직함
① 근로계약(또는 연봉계약) 체결시 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 기타의 근로조건을 명시하고(구두계약도 가능), 임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시해야 한다.(근로기준법 제17조, 시행령 제8조). 그리고 2012년 1월부터는 중한 근로조건을 서면으로 교부해야 하므로 사업주는 근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하여 한 부씩 나누어 가지는 것이 바람직하다. 또한 2010년 1월부터는 근로계약 체결한 후 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 변경하는 경우 근로자의 요구가 있으면 서면으로 교부해야 한다.
② 10인 이상의 사업장에서는 근로조건을 취업규칙 등에 통일적으로 규정하므로 근로계약서에는 종사업무, 작업장소, 임금에 관한 사항, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 규정하고 ‘나머지 근로조건은 취업규칙에 정한 바에 따른다’고 정하는 것도 가능하다. 10인 미만 사업장은 취업규칙을 작성해서 신고할 의무는 없지만 근로조건의 통일적인 운용을 위해서 내부적으로 취업규칙을 작성해서 근로자대표(또는 근로자 과반수)의 의견을 듣고 자체 규범으로 활용하는 것도 좋은 방법이다.
③ 근로자가 근로계약을 이행치 못한데 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하거나 강제저축을 하도록 정할 수 없다. 미성년자를 고용할 경우 친권자 또는 후견인이라 하더라도 근로계약을 대리할 수 없다.
④ 근로기준법 등 노동관계법이 정한 근로조건의 기준에 미치지 못하는 내용을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준이 적용된다.(근로기준법 제15조). 또한 그 사업장에서 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등 내부규범에 위반되는 근로계약도 무효가 되고 단체협약이나 취업규칙이 강행규범의 역할을 하므로 노동관계법, 단체협약, 취업규칙에 위반되지 않도록 주의해야 한다.
⑤ 예컨대 임금을 결정할 때 최저임금 이상을 지급해야 하므로 최저임금에 미달하는 임금으로 계약을 맺는 경우 최저임금으로 체결된 것으로 의제된다. 2011년의 경우 시급으로 4,320원이 최저임금이므로 만약 시급을 4,000원으로 약속했다고 하더라도 근로자는 법정 최저임금인 4,320원을 청구할 수 있다.
2) 근로계약 기간은 얼마로 해야 하는가
① 근로계약 기간을 얼마로 할 것인지는 당사자간에 자유롭게 정할 수 있다(무기계약 또는 정년제계약, 기간제계약 등). 일반적으로 정년까지 고용을 보장하는 기업이 대부분이지만, 경우에 따라서는 일정한 계약기간을 약정하는 것도 허용된다. 이렇게 기간을 약정하는 형태를 ‘기간제’라고 하며 비정규직보호법이 적용된다.
② 정년은 각 기업의 취업규칙이나 내부규범으로 정하는데 보통 만 55세~60세로 되어 있다. 저출산 고령사회를 맞아 정년연령을 점점 늘리고 있으며 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서는 60세 정년을 권장하고 있다.
③ 기간을 정하여 채용한 후 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료되고 해고 등 절차를 진행할 필요는 없다. 다만, 사업의 완료 또는 특정업무 완성에 필요한 기간 등 사용기간제한의 예외가 인정되는 경우가 아님에도 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주된다.
3) 근로자 명부 및 임금대장의 작성, 보관
①각 공장, 지점, 기타 사업장별로 근로자의 성명, 생년월일 등을 적은 근로자 명부와 임금계산기초, 임금액 등을 적은 임금대장을 작성해야 한다.(근로기준법 제41조, 제48조)
② 근로자명부와 임금대장은 통합하여 작성할 수 있으며 3년간 보존하여야 한다.
4) 취업규칙의 작성과 변경
① 취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말한다.
②상시 10명 이상의 근로자를 고용하는 회사, 공장, 기타 사업장은 취업규칙을 작성하여 지방고용노동관서에 신고하여야 하며 사업장에 항시 게시하거나 놓아두어 근로자에게 널리 알려주어야 한다.(근로기준법 제14조, 제93조)취업규칙을 신고할 때에는 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자과반수의 의견서를 첨부해야 한다. 만약 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 의견이 아닌 동의를 얻어야 한다.
③ 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 되고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.
④ 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자대표의 동의를 얻어야 함에도 이를 얻지 않고 변경한 경우 그 취업규칙의 변경은 무효가 된다. 이렇게 무효가 되는 경우 변경 이전에 입사한 근로자는 변경 전의 근로조건이 적용되지만 변경 이후 변경된 내용을 알고 입사한 근로자는 변경된 불리한 근로조건이 적용된다. 이럴 경우 하나의 사업장에는 2개의 근로조건이 함께 병존할 수 있다.
5) 시용기간과 수습기간을 정하는 것
① 시용기간이나 수습기간을 정하는 것도 가능하다. 시용기간이나 수습기간은 그 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고할 수 있는 사유가 정식 채용된 근로자에 비해서 넓기 때문에 합리적 이유가 있다면 정식 채용을 거부할 수 있다.
② 3개월 이내의 수습기간 중에는 최저임금의 90%를 지급하는 것도 가능하다. 또한 3월 이내의 수습기간 중에는 해고의 정당사유가 있는 경우 해고예고나 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시해고를 시킬 수 있다.
6) 연봉계약을 체결하는 경우
① 연봉제는 1년 단위로 임금의 전부 또는 상당부분을 개개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 계약에 의하여 연간 임금총액을 결정하는 실적 중시 임금체계를 말한다. 이렇게 연봉제를 도입한다고 하더라도 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정해서 지급해야 한다.
② 연봉제를 도입한다고 하더라도 퇴직금과 연차유급휴가수당은 항상 별도로 나중에 지급해야 하며, 연봉액에 포함해서 지급하는 경우 법적인 다툼이 생길 수 있다. 왜냐하면 퇴직금은 퇴직할 때 지급해야 하는 것으로서 근로관계가 계속되고 있는 한 사용자는 지급할 의무가 없고 근로자는 청구할 권리가 없기 때문이다.
③ 만약 연봉액에 퇴직금을 포함해서 지급한 경우 판례는 부당이득으로서 사용자가 반환청구하는 것이 가능하며, 2분의 1을 초과하는 금액에 대해서는 일방적인 상계도 가능하다는 입장이다. 그러나 근로자가 중간정산을 신청하는 경우를 제외하고는 퇴직후에 지급하는 것이 원칙이므로 연봉액에 퇴직금을 포함하는 계약은 피해야 한다.
④ 매년 임금과 퇴직금을 모두 지급하고 싶다면, 1년에 한번씩 중간정산을 하도록 하거나 퇴직연금에 가입하여 퇴직연금에 대한 기여금을 납입함으로서 퇴직금지급책임을 다하는 것도 한 가지 방안이다.
