성과에 중심을 둔 기업교육
①교육/훈련이 중요한 것이 아니라 궁극적으로 중요한 것은 성과 (Performance)이다.(Rosenberg)
②앎(Knowing)과 행함(Doing), 실제 현장과의 차이(Gap)를 메우는 교육이 필요하다.
③훈련(Training)과 개발(Development)에서 학습(Learning)과 성과(Performance)로 전환 해야한다.
④성과지향교육(Human Performance Technology)과 기존훈련 (Training)과의 구분이 되어야한다.

교육은 만병통치약이 아니다. 성과(Performance)를 높이기 위해서는 종합적으로 접근해야 한다. 국내 대기업의 경우 선진기업의 인 사•교육담당자와 마찬가지로 현장의 문제 파악 및 분석 능력, 대안 처방 능력, 변화추진 및 관리 능력, 성과 평가 능력 등을 갖춘‘성과 개선전문가(Performance Consultant)’로 교육담당자의 역할이 전환 되고 있는 추세이다.

교육내용 중심에서 고객중심으로
고객의 요구 파악을 통한 교육과정의 개발은 더욱더 강화 되어야 한다. 고객의 요구파악이 없이 담당자 나름대로 내용중심으로 개발한 교육과정은 점점 고객으로부터 외면당할 것이다. 한 예로 필자가 어느 댁을 방문 하였을 때의 일이다. 집 주인은 커피를 타면서 여러 가지를 물어보았다. 커피는 진하게 마시는지 연하게 마시는지, 크림은 넣는지, 설탕은 또 얼마나 넣는지, 한 잔의 차에도 이렇게 마실 사람한테 구체적으로 물어보는데 2박3일 교육과정을 개 발하면서 고객에게 물어보지 않고 메뉴를 정한다는 것은 잘못된 것이 다.‘이렇게 하면 교육생들은 좋아하겠지’라고 생각하지만 교육생들 은 그렇게 생각하지 않는 경우가 많다. 그래서 교육에 대해서 소화불량도 되고 체하기도 한다. 그러면 그렇게 소화력이 없어서 어떻게 하겠느냐면서 교육생들을 원망하는데 그것은 수요자가 잘못한 것이 아니라 공급자, 즉 교육담당자가 잘못 한 것이다.