경영환경의 변화로 융합인재가 핵심인재로 떠오르는 가운데, 인적자원개발에서도 경영과의 융합을 계속해서 시도해오고 있다. 특히 지난 6월 1일 열린 한국인력개발학회 춘계학술대회에서는 경영과 교육이 만나 조직의 성공에 기여할 수 있는 길이 논의돼 눈길을 끌었다. 본 지면에서는 대규모 조직의 HRD 사례와 경력개발과 HRD·HRM 세션발표를 중심으로 내용을 정리했다.
리더의 감성역량은 구성원의 직무소진 관계에 영향을 미칠까. 신정재 만도 인재육성팀 팀장은 ‘리더의 감성역량과 구성원의 직무소진 관계에서 구성원 갈등의 매개효과’ 연구논문을 중심으로 만도의 사례를 발표했다.
신 팀장의 연구결과, 리더의 감성역량은 구성원의 직무소진에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 리더의 자기관리능력(스스로의 감정과 상황을 관리하고 통제하는 능력)이 높을수록 직무상황에서 구성원의 정서적인 에너지 소모가 커지기 때문이다. 또한, 리더의 관계관리능력(원만하게 인간관계를 조성하고 팀 분위기를 협력적으로 이끄는 능력)이 뛰어날수록 구성원들은 안정된 정서와 에너지로 직무에 주체적으로 몰입한다. 이 때문에 구성원들의 직무소진을 관리하여 조직과 직무에 몰입하도록 하기 위해서는 리더의 감성역량이 보다 체계적으로 개발되어야 한다. 특히, 조직유효성과 관련이 깊은 관계관리능력에 초점을 맞추어 교육이 제공되어야 한다는 의견이다.
또한, 감성역량은 직무소진 간의 관계에서 과업갈등의 부분적 매개역할을 하는 것으로 조사됐다. 리더의 감성역량 중 관계관리능력이 과업갈등에 긍정적인 영향을 미치고, 리더의 감성역량과 구성원의 직무소진 관계에서 구성원간의 과업갈등이 매개역할을 수행한다는 것이다.
리더의 감성역량 육성을 통해 갈등이 관리될 수 있고, 궁극적으로는 구성원의 긍정적인 태도에도 영향을 미치기 때문에 리더를 대상으로 하는 갈등관리 교육에서 감성역량이 필히 고려되어야 할 것으로 보인다. 뿐만 아니라 과업갈등은 적절한 수준일 때는 우수한 조직성과를 창출하는 반면, 과도할 때는 조직성과의 질을 떨어뜨리기 때문에 적절한 수준을 유지시킬 수 있도록 리더의 감성역량을 갈등관리와 연계하여 개발할 필요가 있다.
긍정성과 강점중심의 핵심가치 내재화
‘H사 핵심가치 과정 사례연구’를 통해 해외법인 글로벌 기업의 HRD 전략을 소개한 이찬 서울대 교수와 김창의 연구원은 핵심가치를 새롭게 제정한 모기업 해외법인 임직원들의 내재화를 위해 강점과 긍정성을 중심으로 변화를 이끌어내는 긍정혁명 기법을 활용한 과정을 개발했다.
H그룹의 비전과 핵심가치 중요성을 이해하는 것에서부터 시작해 H그룹에 이미 존재하고 있는 핵심가치를 재발견하는 디스커버리 단계를 거친다. 이때, H그룹의 역사, 핵심가치 퍼즐 및 일대일 인터뷰를 통해 핵심가치를 발견할 수 있도록 한다. 이후에는 핵심가치가 실현의 미래의 모습을 사각화해보는 시간을 갖는다. 꿈에 대한 중요성을 리마인드하는 영상을 시청하고, 미래의 이상적인 H그룹의 모습을 시각화하는 꼴라쥬 작업을 통해 미래 모습을 상상한다. 마지막으로 지점토를 이용한 형상화 작업과 작품 전시회를 통해 공유하고, 액션플랜을 수립하는 단계로 이뤄져 있다.
실제 긍정혁명 기법을 이용한 핵심가치 내재화 과정을 통해 이상적인 미래모습을 제시하고, 개인의 액션플랜을 수립한 결과 조직 내에 긍정적 이미지가 형성됐고, 이는 곧 자발적인 조직시민행동을 보이며 긍정적 행동을 유발하기 시작했다. 따라서 향후 조직문화 혁신 및 코칭, 멘토링, 리더십개발, 고객 서비스 강화 등의 교육이 운영될 수 있을 것으로 예상된다. 결과적으로 긍정성과 강점중심의 핵심가치 내재화는 조직의 비전과 핵심가치를 향한 자율적인 조직변화를 정착하는데 그 의미가 있다. H사는 현재 핵심가치내재화 과정뿐만 아니라 직무교육에도 긍정혁명 활용방안을 준비 중에 있다.
재취업 프로그램, 생애설계를 기반으로 발전해야
고령화 문제가 계속해서 이슈로 대두되고 있는 가운데, 기업의 인력고령화는 기업의 생존 S및 성장과 밀접한 관련이 있고, 일부 대기업을 제외한 기업들의 경우 구체적인 대응책을 마련하지 못하고 있다. 중고령 근로자들의 노동시장 퇴출은 개인의 삶의 유지에 위협으로 작용되어 인적자원관리 차원에서도 큰 손실이라 하 FTN 있다.
이러한 고령화에 대응하기 위해 기업들은 전직지원 프로그램을 비롯하여 개인경력개발에 대한 투자를 늘리고 있다. S사 전직지원프로그램을 중심으로 기업 퇴직 예정 근로자의 재취업프로그램 사례연구 내용을 발표한 김석란 박사는 “전직지원 프로그램은 정년을 채우지 못하고 퇴직해야 하는 근로자들에게 심리적 안정과 재취업 준비를 지원한다는 점에서 많은 기업들이 주목하고 있다”고 전했다. 전직지원 프로그램의 목표는 고용가능성을 높이는 것에 있으며, 새로운 직무나 경력 또는 라이프 스타일 등에 체계적 서비스를 제공하는 것에 있다.
S사 경력컨설팅센터에는 4개 사업장에 10명이 근무한다. 2011년 잡매칭 역할로 시작한 재취업프로그램은 일대일 컨설팅과 교육, 잡마케팅, 사후지원 및 퇴임임원 콜센터로서의 역할을 톡톡히 하고 있다. 특히, 변화관리 및 심리진단, 취업 및 창업교육을 통해 재취업을 장려하고 있으며, 경력설계 및 경력관리교육을 재직자들 대상으로 실시함으로써 퇴직자뿐만 아니라 신입사원부터 전 구성원에 이르기까지 커리어플랜을 관리하고 있다.
재취업프로그램에는 제2의 인생설계, 유연성과 고용 가능성 제고, 중소기업에 대한 관점 전환, 취업스킬 습득 및 실행, 고용가능성 개념 반영 등이 포함된다. S사는 은퇴 이후 삶에 대한 적극적이고 구체적인 준비를 위한 프로그램을 마련했다는 데 긍정적인 평가를 하고 있다. 그러나 재직자의 경력설계와 경력상담을 위한 시스템 구축과 전직지원 부서의 역할을 확대해야할 것으로 보인다.
그러나 기업의 퇴직예정 근로자를 위한 전직지원제도를 효과적으로 구축하기 위해서는 최고경영진의 관심과 지원이 절실하다. 이를 위해서 재취업 프로그램 운영에 따른 성과 분석과 프로그램을 이수한 퇴직자들의 모기업에 대한 충성심 제고와 사회발전에 기여하는 다양한 사례 발굴이 필요하겠다.
그러나 더욱 중요한 것은 재취업프로그램이 퇴직 시점보다 미리 준비할 수 있도록 제공되어야 하며, 퇴직자의 욕구와 환경을 적절히 반영한 프로그램을 운영하는 것이 실질적으로 전직지원프로그램의 효과를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 보인다. 또한, 재취업 프로그램이 퇴직자의 생애설계에 기반을 두고 재취업 이후의 환경변화에 대하여 신속하게 적응할 수 있도록 접근해야 프로그램의 본래 목적을 달성할 수 있다. 이에 대한 최고 경영자의지속적인 관심과 제도화 노력, 경력개발제도와의 연계를 통해 재취업 프로그램의 필요성을 제고하고, 더욱 견고한 인적자원관리체계로의 발전을 기대할 수 있을 것으로 예상된다.
